43200字硕士毕业论文基层党政领导干部公开选拔中的胜任力工作研究

论文类型：硕士毕业论文

论文字数：43200字

论点：胜任,公开选拔,党政领导干部

论文概述：

本文在学习借鉴胜任力理论的基础上,运用文献研究法、历史分析法、案例分析法对公开选拔基层党政领导干部工作进行了一些研究。首先对选题背景、国内外学者对胜任力理论和公开选拔工作

论文正文：

第一章导言

一、研究背景和意义

党政领导干部公开选拔是我国干部人事制度的重大改革，是党政领导干部选拔任用的方式之一。十七届四中全会指出，要“完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式，突出岗位特色，注重能力和绩效”。这为当前党政领导干部公开选拔提出了方向和要求，对于拓宽选拔任用的视野，防止和克服选拔任用中的弊端，提高选拔任用的公信力具有重要的现实意义。

从20世纪80年代末开始，各个组织和部门在党政领导干部公开选拔方面进行了大量的探索和尝试。四川省是较早开始公开选举的省份之一。1995年和1999年，两次试图选举中共领导人。乐山市也在1996年进行了县级领导干部的公开选举。20年来，公开选拔经历了从实验探索、发展完善、经验推广到制度实施的发展过程，在领导干部选拔任用中发挥了越来越重要的作用。通过不断探索、实践和创新，公开选拔程序和方法不断完善，科学规范的公开选拔水平不断提高。然而，公开选拔实践中仍存在一些问题和不足，难以反映候选人的实际能力和素质水平，影响公开选拔的有效性。因此，如何客观有效地确定哪些人有资格胜任这一工作，最大限度地避免那些不符合条件的人，如有才华和不道德的人，以及那些高分低能的人，赢得公开选举，从而更好地实现人员和工作的科学配置，努力实现“人的知识”和“良好的责任”，成为公开选拔函中需要解决的关键问题。

能力是由哈佛大学教授麦克利兰博士在1973年正式提出的。此后，西方学者开始对胜任特征理论进行大量的研究和应用。许多学者认为胜任特征理论可以帮助人力资源更好地实现职位分析、人员选拔和招聘的功能。在人员选择方面，基于能力的人员选择可以帮助组织获得竞争优势(Lucia和Leasinger，1999)并提高选择优秀人员的可靠性(Goodstein和Davidson，1998)。一些研究表明世界是50岁。半数以上的强势企业应用能力模型。(1)许多世界著名的公司，如A&T·A&T、国际商用机器公司，都建立了自己的能力体系。一些国家已经将能力理论应用于公共部门。

目前，我国对企业管理者胜任力的研究相对较多，对政府部门管理者胜任力的研究相对较少。事实上，决定一个人是否与某个职位相匹配的关键不仅在于他们的知识和明确的技能，更大程度上还在于他们的个性特征、动机/需求和其他核心能力要素，这在领导职位上得到了特别充分的体现。因此，本文选择从胜任力的角度研究基层党政领导干部的公开选拔，并试图将胜任力渗透到公开选拔的各个必要环节。通过对岗位和人员的了解，我们可以实现良好的责任感，进一步实现人岗匹配的目标，努力改善公开选拔中遇到的困难。

二、国内外相关研究综述

能力

自从麦克莱兰提出“能力”的概念以来，许多研究者开始研究能力的理论和应用。根据现有文献，要点概括如下:

20世纪70年代，麦克莱兰的项目团队采用关键行为事件访谈法，寻找海外机构外交人员(FS staff 0)的三个核心能力:①跨文化人际敏感度；(2)他人的积极期望；(3)迅速进入当地政治网络。一些研究表明，成功的领导者共同需要两种类型的特征:一种是个人内部的优秀特征，如成就动机、主动性和一般思维；另一种是影响他人、形成团队意识或团队组织的团队领导等特征。②

参考

[1]邓小平·[选集。第一卷。北京:人民出版社，1993 [/BR/] [2]中央组织部研究室。[干部人事制度改革法律法规选编。北京:党建出版社，2004 [/BR/] [3]中共四川省委组织部干部处总编辑。领导干部公开选拔参考规则。成都:四川人民出版社。2002年
[4]中央组织部。[《党政领导干部选拔任用条例》。北京:党建阅读出版社，2002
[5]中央组织部。[《党政领导干部公开选拔暂行规定》。内部信息。2004
[6]四川省拟设县级党政领导政治理论水平资格考试要点[c]。成都:四川人民出版社，2008
[7]朱立言主编。行政领导[·[8]余·赵文。现代领导心理学的任mkou。上海:上海教育出版社。2004年
[9]吴韩非。中国领导干部公开选拔制度研究[。北京:中国社会科学出版社，2002年
[l0]滕玉成，俞钟弦主编。[司法部公共部门的人力资源管理。北京:中国人民大学出版社，2003[/比尔/] [11]胡月·斯达等.领导能力[·米]。北京:电子工业出版社，2007 [/BR/] [12]王继承。谁能胜任[。北京:中国金融经济出版社。2004
胡悦兴。领导评价“男”。北京:中国发展出版社，2009
摘要4-5
摘要5-6
第一章引言9-17
一、研究背景与意义9-10
二、国内外相关研究综述10-15
(一)胜任能力10-11
(二)党政领导干部胜任能力11-13
(三)公开选拔13-15
(三)论文研究的主要内容、方法与创新15论文中涉及的相关概念17-19
(1)胜任力17-18
(2)党政领导干部18
(3)党政领导干部胜任力18-19
(4)党政领导干部公开选拔19
，人力资源管理理论19-21
(1)人岗匹配理论20
(2)工作分析理论20-21[/行政领导理论21-23
(一)公共行政领导的素质21-22
(二)领导群体的最优结构22-23
四。党政领导干部公开选拔能力的重要性23-24
第三章党政领导干部公开选拔概况24-38
一、党政领导干部公开选拔发展历程24-27
二。党政领导干部公开选拔工作程序27-28
三。乐山市党政领导干部公开选拔概况28-38
(一)[基本信息29-30/br/](二)乐山市协调科级领导干部公开选拔
第四章胜任力视角考察问题38-44
一、存在的主要问题38-42
(一)工作分析普遍不足。难以体现能力38-39
(2)资格考试略有片面性，难以理解能力39
(3)笔试针对性不够，难以测试能力39-40
(4)面试过程不够科学。很难测试能力40-41
(5)结果不够准确。很难评估能力41-42
二。制约因素分析42-44
(一)组织实施因素42
(二)不确定因素42-44
第五章基于胜任力的基层党政领导干部公开选拔的思考44-51
一、基于胜任力的党政领导干部公开选拔的价值取向44
二。改进基层党政领导干部胜任力公开选拔工作的措施44-51
(1)重视岗位分析，突出岗位胜任力45
(2)加强资格考试。反映岗位能力45-46
(3)提高笔试效率，考核岗位能力46-48
(4)改进面试工作，考核岗位能力48-49
(5)完善组织检查，确认岗位能力49-51
结论51-52
参考52-54
谢谢54彭剑锋，饶政。基于能力的人力资源管理[。北京:人民大学出版社，2003
[15]张德。组织行为[。北京:高等教育出版社，1999

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[14]