管理心理学（独家整理6篇）,管理心理学论文，约3000字，要原创，有参考文献
管理心理学（独家整理6篇）
管理心理学论文约3000字，需要原创性和参考性。心理学，俗称一般心理学，是一门关于人类心理现象发生和发展的最一般规律的科学。它主要研究人类心理现象的一般性质和心理发展的一般规律。例如，人类感知是如何形成的，影响感知的一般因素是什么？人们的思维一般可以分为几种类型，如何评价人
管理心理学中的四种\"人性\"
有四种人认为美国管理心理学家希恩1960年的《组织心理学》(1)理性经济人(Rational-economic Man) 1。基本观点:人的行为动机源于经济激励，在于追求自己的最佳利益。工作是为了钱，而人类在组织操纵和控制方面是被动的。(1)人基本上受经济刺激，人就是人。建议您自己搜索网站 通过这一时期的管理心理学研究，我学到了心理学的基本知识，并通过对他人心理的分析，学会了更多地理解和接近他人。 我对一些社会现象也有更深的理解。 感知、知觉、记忆、思维和其他认知因素影响组织管理。经理根据技能管理人才。 不同的人有不同的心理状态，这就决定了管理者应该“因材施教”，采用不同的管理方法来对待不同的人才。 同时，由于环境的复杂构成和不同时期面临的不同挑战，管理者也有必要调整自己，管理人才。因此，一旦明火停止，裂缝将被消除。然而，在游说之前，书中没有一个词，当游说太大而无法处理时，战略家可以打破它。要说服别人，首先要衡量自己的才能，比较他们的优缺点，到了晚上，鬼谷子会去山洞休息。金色的书籍闪耀着金光，军事，外交等等。南京大学出版社的《管理心理学》对课后试题有详细的回答。1.管理心理学的研究对象是研究管理过程中的“人类心理现象”和“规律”的科学。 2.管理心理学的研究内容有:个人心理学；群体心理学；组织心理学。
管理心理学论文，约3000字，要原创，有参考文献
管理心理学论文约3000字，需要原创性和参考性。心理学，俗称一般心理学，是一门关于人类心理现象发生和发展的最一般规律的科学。它主要研究人类心理现象的一般性质和心理发展的一般规律。例如，人类感知是如何形成的，影响感知的一般因素是什么？人们的思维一般可以分为几种类型，如何评价人
管理心理学中的四种\"人性\"
管理心理学（独家整理6篇）范文
第一篇管理心理学论文(1)
主题:管理心理学在人力资源管理中的应用
摘要:现阶段，随着经济一体化的到来，人们竞争的核心正逐步转变为对人力资源的竞争。人力资源管理不仅是一门技术，也是一门艺术，它可以为人类心理学提供深刻的洞察力。因此，在人力资源管理过程中，企业应积极运用管理心理学，加强对员工心理和行为的深入研究和分析，并采取有效措施，这不仅能充分调动员工的积极性，更好地完成各项任务，还能为企业打造积极、高度凝聚力的人力资源团队，从而提高企业人力资源的管理有效性，为企业战略目标的最终实现提供强有力的人才保障。本文首先概述了人力资源管理与管理心理学的概念和关系。其次，分析了管理心理学在人力资源管理中应用的必要性。最后，探讨了管理心理学在人力资源管理中的具体应用措施。
一、人力资源管理与管理心理学的概念和关系
(一)人力资源管理
所谓人力资源管理，是指面对人力资源的外部和内部因素进行科学规范的管理。首先，在外部因素方面，我们应该充分考虑人力物力等因素，以便在人才方面进行适当的协调、组织和培训，并通过有效的物质资源配置，使人力物力的价值最大化。其次，在人力资源内部因素方面，要对人的心理进行深入研究和分析，采取有效措施合理调整人的心理和行为，从而达到促进人的主观能动性的效果。在调节人的个性和情感认知的过程中，我们可以采用科学合理的方法将各种群体有机地结合起来，从而发挥最大的作用，实现最终目标。
(二)管理心理学
具体来说，管理心理学是一门系统的内部环境科学。首先，管理心理学是基于对社会内部心理结构的研究，然后深入研究人群的个体特征、个体、组织心理等方面，科学合理地协调人们的心理活动和行为特征，从而形成一个高度凝聚力的群体和组织。管理心理学以人的重要因素为其活动趋势。通过采用一定的行为机制，可以科学合理地预测甚至控制人类行为。这样，人力资源的优势可以最大化。因此，我们可以说管理心理学是一门高效管理和民主决策的科学。
(3)两者之间的关系
通过深入的研究和分析，我们发现人力资源管理和管理心理学是相辅相成、共存的。充分利用管理心理学，增强人们的判断力和认知力，可以大大提高人力资源的有效性。人力资源的有效管理和开发需要对人进行深入的理解和分析，这可以说是企业充分利用人才的重要保证。由此可见，管理心理学和人力资源管理是相辅相成的。
二。管理心理学在人力资源管理中应用的必要性
(一)能有效解决人力资源管理中的问题
在人力资源管理和开发过程中，相关研究者的研究中心主要关注人力资源中各种要素的关系和影响，所采用的方法也不同于其他领域。人力资源管理作为企业人员的集体岗位，主要是由几个个体组合而成的。简而言之，个人和个人的结合构成了人力资源。然而，应该注意的是，每个人都有不同的个性特征，因此有一定的差异。在这种情况下，当一个企业的员工处于不同的环境中时，他们的个性特征会有不同的心理特征。人力资源管理的重点之一是运用管理心理学对企业员工的不同心理特征进行科学合理的研究和分析，仔细分析企业每个员工的心理活动和行为模式，找出导致员工问题的关键点，从而有效提高人力资源管理的有效性。
(二)能够帮助相关管理人员做出合理的管理决策
在管理心理学的研究过程中，其基本出发点是每个人的心理和意识等重要因素。在研究过程中，还应充分考虑适合人力资源开发和管理的方法。因此，我们可以看到，管理心理学主要是以事实为科学依据，然后对每个人的心理需求和人格特征进行深入分析。通过相关数据的支持，通过总结和归纳，可以得出最终结论。结果，最终的研究结果更加真实。此外，在解决人力资源管理的全过程中，管理心理学也可以用来分析人力资源管理中的问题，帮助人力资源管理人员做出科学合理的决策。由此可见，将管理心理学与人力资源管理有机结合具有重要意义。企业实施人力资源管理时，管理心理学可以有效解决管理和发展过程中的一系列问题，促进人力资源管理的发展，进而达到最终目标。
三。管理心理学在人力资源管理中的具体应用措施
(一)心理学在招聘中的应用
现阶段，随着时代的快速发展，生活和工作的步伐在很大程度上加快了。在这种情况下，人们在工作和生活中面临着越来越大的压力。在巨大的压力下，人们无法在工作中保持乐观积极的工作态度。因此，企业在招聘人员时，可以充分利用管理心理学来掌握应聘者在压力下的抗压能力、工作态度和心理活动。通过这种方式，我们可以快速了解候选人的职业素质、工作能力和人格特征等重要因素，从而为企业选择更优秀的人才，为企业的人才资源提供保障。
(2)心理学在训练和发展中的应用
作为一个企业，要建设一支高素质、高能力的人才队伍，就必须不断加强人才储备能力。现阶段，企业不断需要优秀人才。人力资源管理经常相应地培养后备人才，使他们具有完美的创造力和想象力。此外，运用管理心理学培养后备人才，不仅可以有效减少初选中两位经理的不平衡心态，营造和谐的工作氛围，还可以帮助经理树立正确的人生观、价值观和企业发展观，从而在日益激烈的市场竞争中为企业建立强大的核心竞争力。
(三)心理学在激励机制中的应用
将管理心理学应用到人力资源指定的激励机制中，可以使广大企业员工充分发挥自己的强大潜力，从而形成对自己更客观的认识，从而在未来的工作中更好地提升自己。人力资源制定激励机制的根本目的是充分激发大多数员工的工作热情。因此，有必要积极做好员工绩效反馈工作。现代企业大多实施绩效模式。这种模式可以在很大程度上发挥心理学在员工管理中的作用，充分提高员工的积极性，激发最大价值，提高员工绩效和企业管理效率，进而实现最终发展目标。此外，激励机制还能在很大程度上满足大多数员工的心理需求，使他们能够全心全意地投入工作，促进企业的良好发展。
(四)心理学在职业管理中的应用
职业涵盖了一个人一生中从事的所有职业。这包括许多因素，如与职业相关的行为、活动和价值观。人力资源不仅能极大地满足广大员工在工作过程中获得的成就感，还能让员工感到幸福，从而帮助员工树立正确的科学观、价值观和世界观，让每位员工都能充分感受到企业的成就感和幸福感。这时，科学合理地运用管理心理学，深入分析每个员工的心理需求，并为员工提供更多的关爱，让员工有一种企业是家的感觉，从而更积极地参与工作，并争取更高的方向。
(5)心理学在员工关系管理中的应用
在企业人力资源管理过程中，员工关系占有重要地位。作为企业，企业员工关系的管理是否科学、人性化，在很大程度上决定了企业的长远发展。在企业管理中，员工作为主体，直接关系到企业的各个方面。因此，企业人力资源在处理员工与企业的关系时，可以将管理心理学运用到员工身上，并采取有效措施来创造和谐。团结友好的文化氛围将从根本上提高员工的工作效率，实现企业健康可持续发展。
四。
随着社会的快速发展，企业之间的竞争越来越激烈。在这种情况下，全面提高管理心理学在人力资源中的应用意义重大。只有在管理过程中重视和合理运用管理心理学，加强对企业员工的管理和研究，采取有效措施，充分调动企业员工的积极性，形成高度凝聚和有效的工作团队，实现企业目标，企业才能变得更加强大，才能在这场日益激烈的竞争中立于不败之地。
第一篇管理心理学论文(2)
主题:基于管理心理学的企业专业技术人员激励研究
摘要:当代企业人力资源管理问题是学术界的热门话题。摘要:本文首先简要介绍了激励理论，阐述了几种经典的激励理论，然后分析了企业员工激励中存在的问题，最后分析了激励理论在企业管理中的管理心理学应用，希望能为企业实现可持续发展提供参考。
关键词:激励研究；专业技术人员；管理心理学；
1研究背景
现代社会信息丰富，影响企业成功的因素很多。越来越复杂的人力资源管理在企业发展中起着关键作用。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，因此企业应该高度重视对员工的激励，充分发挥员工的潜能，从而优化生产经营各方面的结合。因此，研究员工激励机制就显得尤为重要，这不仅关系到企业的可持续发展，也关系到员工的个人发展，也关系到激励理论的完善和发展。在知识经济时代，个人因素在国家和企业中的作用越来越突出，因为所有群体都是由个人组成的。员工个人潜能的激发已成为现代企业管理的一项重要任务。在此之前，西方激励理论对激励对象进行了系统全面的分析，各种理论相互补充，形成了完善的激励需求理论体系。然而，随着时代的变化、社会的进步和市场经济的发展，人们在多元化的社会中产生了多元化的思想和观念，并对企业的发展和相关管理心理学的研究提出了相应的要求。自20世纪80年代末以来，越来越多的企业重视组织员工提高职业能力，以人为本的理念在世界范围内迅速盛行。目前，现有的激励理论已经逐渐跟不上实际发展的需要，面临着前所未有的挑战。它引起了管理领域相关专家的关注和研究。因此，激励理论逐渐深化和完善。
2激励理论概述
动力是充满活力、热情和创造性劳动的唤醒。它是企业在竞争中取胜的最重要武器之一。在当今社会，企业在激烈的竞争中立于不败之地，发展壮大是一项永恒的任务。人们普遍认为，只有当有满意的顾客时，才会有满意的企业，但如果没有满意的员工，就很难有满意的顾客，从而显示出员工满意对企业发展的重要性。然而，企业老板和员工通常站在自己的立场上，对同一问题有不同的理解。许多老板认为，为了激发员工的积极性和创造性，企业给员工带来了越来越多的好处。然而，员工认为企业更注重经济效益，而对员工的关注越来越少。这种误解造成的问题已经成为许多企业面临的困境，如何有效解决员工激励问题，对于提高企业生产效率、促进社会进步具有重要意义。
激励是指通过特定的手段和方法来调动员工的积极性，使其工作效率最大化的过程。激励理论是这些具体方法和手段的总结。激励员工的目的是调动他们的工作热情，增强他们的创新意识，使员工能够取得更好的成绩。激励的主要方式是通过外部奖惩机制改变工作环境，为员工提供各种福利，达到激励员工的目的。系统规范员工行为，建设企业文化，产生全面激励效果，被认为是最大的管理原则。激励理论被认为是一种针对员工心理的理论。对员工心理的影响越大，激励效果越好，员工的工作效率越高。对于企业来说，激励理论经常被使用。也许有些企业没有意识到激励理论的存在，但为员工提供福利和晋升渠道是最常见的激励措施。目前，许多大公司已经根据需求心理本身制定了许多符合公司特点的激励措施。对于每个企业来说，激励是必不可少的，对于员工写书来说，激励也是必不可少的。
激励理论主要有以下三个理论分支。需求层次理论是最重要的部分之一。这是美国心理学家马斯洛在1943年首次提出的。马斯洛将人类需求分为五个层次，按降序排列:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛的需求层次理论(hierarchy of needs theory)表明，每个人都隐藏着这五个不同层次的需求，人们的行为往往被各种需求所主导，但是不同时期表达的各种需求的紧迫性是不同的。在每一个时期，总会有最迫切的需求。只有最迫切的需求才是激励人们行动的主要原因和动力。在高层次的需求完全出现之前，低层次的需求(如物质财富、食物、住所、安全等)。能够满足基本生活条件)必须在一定程度上得到满足。低层次需求基本得到满足后，其激励效果将会降低，主导地位将不再保持，高层次需求(如尊重、社会地位、自我价值的实现等)。)将被替换。因此，在每个时期，人们的主导需求都会随着环境的变化而变化，这是一个动态的发展过程。这种员工激励理论的原则是，激励应该根据员工的具体需求而定。
美国心理学家麦克莱伦提出了三种需求理论。他认为人类有三种需求，即成就需求、权利需求和亲和力需求。该理论表明，每个人都有这三个要求，但不同的人对这三个要求有不同的需求。例如，高层管理者会更加关注对权利的需求，他们周围的普通朋友主要是亲和力的需求，而那些喜欢追求名利的人会更加关注对成就的需求。对于不同的人来说，这三种需求是相辅相成的。例如，对年轻人来说，他们对成就的需求也来自他们对亲和力的需求。这一理论对人们的启示是仔细分析员工的需求并对他们进行细分。从个体差异出发，对不同的员工应该给予不同层次的权利激励、亲和力激励和成就激励。
公平理论也被称为社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯泰西·亚当斯于1965年提出。这一理论是研究人类动机和感知之间关系的激励理论。人们认为，员工的积极性来自工资结构和个人贡献之间的比率，这是人们主观感受到的。这一理论的基本思想是，一个人对工作的热情不仅关系到他的实际回报，还关系到报酬的分配是否公平。人们会有意识或无意识地将自己付出的劳动成本和获得的报酬与其他相关人员进行比较，以做出公平或不公平的判断。如果人们认为报酬是公平的，他们可能在同等的产出水平上工作。如果薪酬高于公平薪酬，他们可能会更加努力工作。然而，如果人们觉得薪酬不适当和不公平，他们可能会不满意，导致工作产出的数量和质量下降或离开组织。因此，公平感直接影响员工的动机和行为。从某种意义上说，激励和鼓励的过程实际上是比较人、做出相应的公平判断和引导行为的过程。
3企业员工激励问题
3.1评价机制不完善
首先，绩效考核机制不完善，目标不明确。许多企业往往将绩效作为考核的唯一依据，而考核目标过于狭窄，结果忽略了通常的绩效。同时，在根深蒂固的传统观念的影响下，评价过程中的人为控制因素、评价机制和领导决策的“双线”降低了评价机制的决定性影响，而领导的主观意愿无意识地干扰了评价，使得一些原本客观的评价标准变成了一篇论文空。第二，我们没有认识到评价在员工个人发展中的重要作用，当然也看不到对公司向心力和凝聚力的重要影响。这在很大程度上挫伤了员工的积极性，最终给企业造成了损失。第三，绩效考核指标设置不科学，大多数企业设置的绩效考核指标往往是不合理的“一刀切”的考核机制。绩效评估是公司非常重要的一部分，是公司为员工带来利益的第一步。如果绩效评估做得不好，就很难说服公众，从长远来看会出现各种问题。
3.2不科学的薪酬设计
薪酬结构是指根据企业薪酬结算结构中不同岗位设置的不同薪酬之间的关系。薪酬设计也应该根据工作性质而改变。然而，目前我国大多数企业，尤其是中小企业的薪酬与工作价值没有真正的联系。同时，薪酬结构不能充分反映每个岗位的业务特点。许多企业只重视平均工资，却忽视了员工的心理工资和岗位的价值与满意度。所有职位的工资结构都是一样的。浮动收入与固定收入的比率不根据不同的岗位进行调整。这将不可避免地使许多员工无法全心全意地工作。有些人多年来缺乏工作热情、活力和创造力，只有毫无生气和毫无生气的工作倦怠。其他人总是准备寻找机会换工作。这些现象影响组织的稳定性，也影响企业向前发展的速度。国民工资包括两个方面:实际工资和心理工资。正常工作的工资是包括员工福利在内的实际工资，而心理工资在一定程度上是指人们在工作中的精神满足。目前，大多数企业倾向于关注表面薪酬，而忽视员工的心理薪酬。此外，在我国目前强调晋升管理职位的环境下，更多的专业技术人员将目标放在管理职位上，这必然会影响中小企业创新技术人员的发展前景和发展空。如果薪酬问题能得到妥善处理，它就能成为人力资源管理中最有效的手段。然而，如果在具体的操作中没有良好完善的制度体现，薪酬激励往往无法达到预期的效果，有时反而会让一些员工不开心。此外，中小企业的薪酬结构大多以单一的模糊结构为特征，这可能会削弱员工的积极性。
3.3单一激励模式
我国正处于经济腾飞的时代。在大环境的影响下，企业和个人都对金钱和物质有很高的欲望。有些企业在激励员工时往往采用奖金、福利或年终奖金，缺乏人文精神等多元化激励形式。方法单一，很难达到对员工身心的多重激励效果。同时，大多数企业中资历现象严重，存在“潜规则”激励效应。目前，我国几乎所有的中小企业都拥有专业技术人才。对这些技术人才的激励方式主要是基本工资加佣金，有时还有年终奖金。这种单一的激励方法不太科学。
大多数传统激励是物质激励。然而，面对新兴社会，每个员工除了物质上还有很多需求，因为基本生活条件已经得到满足，人们更渴望被认可、接受、肯定、尊重等。，只有物质激励而没有其他激励来协助，将不会有什么效果。然而，如果使用各种激励措施，并且它们之间没有联系，也不会获得好的结果，甚至会获得相反的效果。
3.4缺乏对工作人员的指导和培训
笔者通过对我国中小企业相关信息的调查发现，我国80%以上的中小企业没有对员工进行系统的培训。这些企业只注重企业的眼前利益，而没有通过提高员工的综合素质来实现给企业带来的长远利益。事实上，对员工的培训和长期指导可以提高企业的效率，也可以弥补企业的损失，从而带来更大的商业效益。因此，加强员工培训是一项非常必要和重要的任务。不幸的是，许多中小企业认为培训员工的成本将远远高于招聘员工的成本。他们认为培养人才会加速人才流失，所以他们对培训部分不感兴趣。
目前，一些企业不重视员工培训。他们认为培训员工会消耗一定的资源，培训后的员工可能不会留在公司，但公司培训员工是非常必要的。系统培训不仅可以提高员工的专业技能，还可以提高员工的工作效率。
4管理心理学下激励理论在企业中的应用
4.1薪酬结构应科学合理
薪酬结构和绩效考核非常重要。他们可以相互交流，有效地激发员工的工作潜力。因此，对公司决策者来说，设定适当的激励目标非常重要，应考虑以下几点:一是薪酬结构应强调绩效和工作能力，注重公平、公正和公开，尽量避免不必要的矛盾；第二，制定科学合理的薪酬结构体系，使员工获得心理平衡，有利于凝聚人心，鼓舞士气，在企业中建立稳定和谐的人际关系。第三，绩效考核体系应该全面细致，真正起到激励和约束的作用。先进者应受到表扬和鼓励，考核不合格者不应提拔和提高。薪酬部分是员工激励政策中最重要的部分，因此企业应该认真制定薪酬结构。同时，员工的工资也是公司支出中非常重要的成本支出，所以每个员工的工资应该符合企业可持续发展的特点，但也应该善于制定工资结构。一旦员工取得了优异的工作成绩，企业需要及时提高工资，以产生不同的激励效果，使员工能够以3~5倍的热情和效率投入工作，为企业创造更多的效益。从长远来看，将形成企业和员工双赢的良性循环。因此，如何制定薪酬结构尤为重要，请看看下面的案例。
这就是大型国有企业总办公室职员的工资构成。月基本工资是3 300元，然后是绩效工资500~700元，最后是年终奖金。这种工资结构的原因如下。
首先，由于企业是大型国有企业，稳定是第一位的，基本工资3 300元是可以保证的。第二，企业是一家效益好的上市公司，因此有稳定、高绩效的薪酬。这家大型国有企业的薪酬结构表明，这家公司是一家发展稳定、势头良好的大型公司。它可以为员工提供丰厚的工资，以提高他们的工作热情。
4.2激励机制因人而异。
激励机制的核心因人而异是对员工进行分级分类，这可以细化员工的需求，也就是广告中常用的受众细分方法。根据相关激励理论，不同层次的人会有不同的激励和不同的回报。分类后，在持续激励中，决策者应该进行广泛的研究，深入了解员工的真实需求，充分发挥激励作用，实现组织与个人之间和谐共赢的目标。因此，激励规则的制定者应该对公司的短期目标和长期发展有一个透彻的了解，对公司的结构有一个清晰的了解，最重要的是，对每个员工有一个深入的研究，这样公司的激励机制可以因人而异。这样，不同的人可以有针对性地被激励，这样每个人的价值都可以最大化。
在薪酬激励部分，不同的部门有不同的薪酬结构。例如，在同一家公司，销售人员的基本工资应该是最低的，但佣金应该非常丰厚。行政部门的基本工资应该比销售部的高，但是佣金很少。总的来说，行政部门的每个人都有相同的工资。然而，销售人员的工资并不均衡。有些人可以得到很高的工资，而另一些人只能得到基本工资。
4.3强调精神动力的作用
激励不仅要注重物质激励，还要注重精神激励。只有将二者结合起来，才能制定出先进合理的激励计划。激励制度的制定者应该更加关注人们更高层次的需求，如“尊重需求和自我实现需求”。他们不仅应该给员工归属感，还应该给他们荣誉感和责任感，给他们尽可能多的职业发展机会空以激发员工的工作潜力。这是以人为本的。如果一个公司能够以人为本，尊重人的需求，并将其纳入日常管理激励措施，就能激发每个员工的责任感和自豪感，增加他们的集体荣誉感，从而增强公司的凝聚力。精神激励对员工来说非常重要。员工不仅想得到报酬，还想因为拥有这份工作而受到尊重。
针对这一问题，笔者认为企业可以适时举办以企业文化为主题的演讲或征文比赛，并适当设置奖项(当然，最终目标不是奖项)。企业应该评估获胜者对公司文化的正确理解，这样他才能在其他同事中得到尊重。此外，企业还应该为在类似竞争中获奖的员工建立更顺畅的晋升途径，从而在一定程度上实现双重激励——即精神激励和物质激励。
4.4设定合理的目标
根据期望理论，恰当的目标对员工有很大的激励作用，否则会降低员工的积极性。因此，激励目标的设定应遵循以下原则。首先，设定一个考虑到员工现有能力的目标，这样员工就可以通过努力工作来实现它，也就是说，员工可以“跳跃并达到”的目标。其次，考虑组织总体目标和员工个人发展之间的协调。第三，要动态调整，增强人心，就要根据员工需求和能力的变化调整相应的目标。第四，积极鼓励目标的实现。对符合奖励条件的员工，应及时给予奖励。设定合理的目标对企业员工来说非常重要。这一目标不仅仅限于为每位员工设定绩效目标，而且目标的设定也应该有所不同，包括短期目标和长期目标。例如，企业可以为员工设定月度奖金目标、季度奖金目标和年度红包，即年终奖金。同时，企业也可以设定与每个员工生活相关的目标，比如在公司工作几年后买车或买房。这些目标可以传达给员工，或者只在公司的决策者中知道。
设定目标是激励政策的一个非常重要的部分，它可以很好地调动员工的积极性，但是设定什么样的目标是一门科学。只有设定最能满足员工期望的目标，才能达到良好的激励效果，不太轻也不太重就能达到良好的效果。这需要决策者充分理解和彻底研究每位员工，以便为他们量身定制每个目标。
4.5重视企业文化和企业发展
一个公司的长期企业文化被称为企业文化。公司文化可以增强公司的凝聚力，为公司创造积极的工作氛围，从而实现员工的个人价值，为公司创造效益。对于一个企业来说，企业文化是其可持续发展的内在动力。当一个企业有了自己的文化，也就是说，它的灵魂，它就会变得更有凝聚力，朝着同一个目标发展。在对员工采取激励措施时，一个非常重要的环节是注意企业文化的培训和渗透。企业应该采取一定的激励措施，让员工和企业“一起呼吸，共命运”，让每个员工都能了解企业的发展，为企业努力工作。关注企业发展的最重要激励之一是年终奖金。由于年终奖金丰厚，员工将更加关注企业的发展，为企业的可持续发展贡献自己的力量。除了建立有效的奖金激励机制外，企业还可以建立其他激励机制，如晋升等。
4.6注意管理心理学在激励中的分析和应用
多元化发展，重视精神激励政策。思维在人们的行为中起着导向作用。企业应完善员工的心理激励政策，通过各种激励方式鼓励员工在岗位上获得价值感、满足感和向上感，从而产生持久的激励，充分发挥员工的工作热情。
扬长避短，完善物质激励政策。物质激励是企业激励员工最基本、最直接的手段，也是激发员工积极性和创造性的根本保证。因此，企业可以在原有的基础上继续改进，顺应时代发展，如年度激励、阶段激励和日常激励相结合，扬长避短，充分发挥激励作用。
4.7有效激励的方法和技巧
有效激励是科学激励理论应用于实践的关键环节。它直接关系到企业激励工作的实施、企业员工的利益和企业的长远发展。因此，企业必须树立以人为本的价值观，注重方法和技能，激发员工对企业的工作热情、归属感和集体荣誉感，不仅要实现企业的发展目标，还要提高员工的价值观和满意度，实现双赢。此外，员工的未来发展应该与企业文化的精髓相结合。员工在工作中应受到重视和公平对待，使员工愿意接受企业发展的标准和价值观，并能认识到企业对自己的重要性。同时，企业应该以人为本，全面贯彻企业理念。从招聘人员到培训这种人才，到制定他的工资结构，到最终晋升，必须考虑到这位员工的需求和想法。在现代企业激励理论的应用中，大多数规则制定者都坚持以人为本的理念，其本质是调动员工的积极性，使员工在实现其业务目标时能够满足企业的需求。
5结论
对专业技术人员的激励是企业可持续发展的关键因素，因此对专业技术人员的激励应该更加严格、细致和负责。在当今社会，中小企业应把握企业发展的大方向，积极开展专业技术人员培训，激发员工的积极性和士气，充分发挥员工的潜能，提高效率，获得强大的竞争优势，使企业实现目标。总之，在人力资源管理中，管理者必须运用管理心理学的相关知识，充分发挥管理心理学的作用，建立和完善人力资源管理体系，重视员工培训，完善薪酬评价体系和激励制度，掌握员工心理，关心每位员工的成长。只有这样，才能留住优秀人才，促进企业的长远发展。
参考
[1]张海燕。管理心理学视角下的企业专业技术人员激励研究[。中小企业管理与技术，2015 (28)。
[2]黎俊杰、谭晶、萧文刚。管理心理学视角下的激励问题研究[。《管理观察》，2016年(14)。
[3]贾珠。管理心理学从企业员工激励现状和有效激励的角度探讨[。商业，2017 (13)。
[4]石学敏。论企业人力资源管理的管理心理学[。经济管理:摘要版，2016 (7)。
[5]焦莉莉。《知识型员工激励的管理心理学分析》，[。工业和技术论坛，2017年(24)。
[6]黄玉萍。管理心理学视角下的企业人力资源管理研究[。《社会科学评论》，2016年(8)。
[7]李霞。基于动机理论的小学二年级词汇教学应用研究[。武汉:华中师范大学，2015。
范文1:管理心理学(6篇文章独家编排)
范文2:从管理心理学角度探索人力资源管理策略
范文三:论管理心理学原理在培养大学生干部中的重要意义
范文4:从管理心理学角度分析知识型员工忠诚度不足的原因
范文5:管理心理学在企业文化建设中的重要作用