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32500字硕士毕业论文工商管理硕士人力资源管理课程论文范文:土地资源与人力资源内部流动管理研究

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:32500字
论点:流动,国土资源,人员
论文概述:

本文是mba课程论文,本文具体的采用了文献研究法,此方法主要具体的参考了国内外公共服务部门人力资源内部流动的相关文献,通过对于这些文献的梳理、整理、和对比来为整个文章的讨论。

论文正文:

第一章引言

1.1本课题的背景和意义
国务院高度重视国土部门人员的纵向和横向流动,这也表明干部和人员的合理流动对国土部门的合理发展非常重要,这种流动需要通过人力资源的流动来实现。就国土资源系统而言,缺乏对人力资源流动管理的系统理论研究。特别是2004年国土资源系统管理体制改革后,国土资源系统开始实行干部双重管理制度,即上级主管部门管理为主,地方协调管理半垂直管理,建立相对复杂。因此,在人力资源内部流动中存在一些特殊的情况和问题,开展了国土资源系统人力资源流动管理的研究。
1.2文献综述
近年来,随着公共管理部门对人力资源流动尤其是人员内部流动重要性认识的提高,国内外对相关方面的研究也越来越多,越来越细致。首先,国内学者普遍认为,一个组织内的人力资源可以视为其人力资本,人力资本是整个公共服务部门资本的重要组成部分。国内外对人力资本的研究表明,人力资源开发与组织绩效之间存在着积极的联系。组织对人力资本的重视反映了一种观点,即组织的价值与其说依赖有形资源,不如说依赖无形资源。
第二章国土资源系统人力资源内部流动管理的概念及相关理论招聘和留住最好的员工只是影响复杂因素的一部分,更重要的是如何做好人力资本这一无形资源的内部流动,以实现公共服务部门的管理和工作目标。在一定程度上,人员流动是一个资本流动的过程,包括人员的辞职、进入和内部调动。内部转移过程是人员的内部流动,这种流动是人力资源管理的重要组成部分。内部员工流动的目的是提高整个国土资源部的工作效率、工作绩效和员工积极性。如何提高员工激励是整个国土资源部门内部员工流动的关键,激励形式是重要手段。最近,美国内布拉斯加大学的卢修斯(Lucius)在他的《管理导论——偶然性》中注意到了对积极组织行为问题的研究。他提出积极导向和积极心理能力对人力资源优势的研究和应用可以被测量、开发和有效管理,从而提高员工的日常工作绩效。赖特提出,积极的组织行为还必须包括追求员工福利和身体健康,作为一个可行的目标。
2.1人力资源内部流动管理的内涵分析
人力资源内部流动管理的含义是不同的职位需要不同类型的员工。内部流动管理用于满足组织内的不同需求。内部管理的含义是一个广义的过程。它指的是组织内各部门负责人与人力资源部之间的合作,以设计一个框架,确保员工在组织内的有效和合理流动。它包括流程中的效率和效能,以及根据组织内相关规定的整个流程中的人员流动。对于现代组织来说,人力资源管理非常重要。大量文件表明,人力资源流动与整个组织的业绩之间有着积极的联系。当讨论人员内部管理的话题时,重点是控制活动和控制步骤。人员内部流动管理的概念不容易理解,因为这种控制是不可见的或有形的。同时,内部人员的管理活动优于不良员工。从广义上讲,人员内部流动管理可以分为两种方式:正常调动和竞争性聘用。
国土资源部人力资源人员培训体系首先应该愿意投资于干部教育培训,培训经费不断增加。二是改变单一的教育培训模式,逐步发展多元化模式。第三是整合教育和培训资源,为其配备强有力的教师。同时,要创新培训机制,在干部教育培训管理上取得新突破。创新资源利用,在师资和经费保障上取得新突破;创新培训方法,实现培训方法和内容的新突破,包括深入开展分级分类培训,改进创新培训方法,丰富培训内容。土地部门等公共服务部门在很大程度上依赖人力资本这一无形资源来实现其组织目标。因此,完善人力资源评价机制有助于提升人力资本的价值。这种评估机制需要建立合理的框架、目标和标准。这一评价机制需要考虑组织目标和人员需求。它为组织评估人员的绩效质量提供了一个正式的管理系统和机制。这种评价机制需要与薪酬和人员认可挂钩,需要与国土资源部人力资源战略发展目标相结合。这种评估机制需要评估人员的工作行为、工作效率和出勤率。这种评估机制的目的是为国土资源部门的人员竞争流动建立一个纵向和横向的渠道,从而使人员能够有效流动。人力资源评估和评价机制应被视为整个部门战略发展的一部分,而不是一个独立的部分。整个评价机制需要注重改善人员与评价负责人之间的沟通,及时反馈员工的评价意见。

参考资料(略)在很长一段时间里,国土资源等机构倾向于主要依靠正常转移模式下的人员内部流动,但这种模式有很多弊端,竞争性就业方式比这种方式更有利。人员内部流动管理的运作是基于不同层次的有效性。人员内部流动的有效性判断可以基于员工是否理解单位组织运作的目标。人员内部流动管理是一个动态过程。在某种程度上,它是实现单位管理目标的一种手段,而不是目标本身。人员流动内部管理的有效实施有赖于组织内各部门和各级员工的共同努力,而不仅仅是依靠各种管理法规。
……公共服务部门对员工工作的期望包括对工作的投入、对所从事工作的热爱以及工作的内在动力。人员对工作的需求包括物质、心理、社会和组织因素。一些人还建议,需求包括实现工作目标、减少工作需求和促进个人成长和发展的功能。
………。在这方面,对领土系统内人力资源流动管理的研究是领土系统内一个相对较新的课题。属地制度的半垂直管理模式使人力资源流动受到地方和上级部门的双重约束。在体制和机制上存在一些近期难以解决的问题,情况更加复杂,分析更加困难。[2]条例还指出,省辖市国土资源主管部门的干部管理制度不会改变。国土资源部市级科级干部的调整需向省人事厅备案。市国土资源局党组必须提前向省厅人事部门备案,副科级干部的调整由市国土资源部门自行办理,不需要向上级组织部门备案。县国土资源局(分局)局长的调整,由县国土资源局(分局)报市国土资源局人事部门备案;单位副职的调整由县国土资源局(分局)党组直接任免,不再向当地组织人事部门备案。司级干部的任免权限将进行调整。但是,司级干部仍占地方编制,职务、工资分配和各种办公经费仍纳入地方财政中的市国土资源系统干部管理制度。
………。

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2.2人力资源内部流动管理的理论基础
国土资源干部管理理论始终坚持人才政策创新;始终坚持人才规划领导。根据国土资源部作为服务部门和技术部门的特点,重点培养高层次创新型科技人才和青年人才。做好国土资源专业人才发展和人才信息化建设的研究;大力宣传国土资源内部人才的重要性,为整个国土资源部门的发展提供强大的动力支持;重点是整个国土资源部门的监督检查和整体协调。人才流动是知识社会的自然现象。人才流动的组织决策模型由两个模型组成:个体决策和组织决策。个人决策流程模型的主要问题是,与员工当前的工作状态和员工想流动的职位的工作状态相比,哪个职位工作效率更高,内部工作动机更强?组织决策模型强调人才的流动是指员工能否更好地帮助组织实现其工作目标,实现最佳的工作效率和效益。当在人才流动的组织决策模型中将这两种模型结合起来考虑时,需要考虑组织内的人才流动。人才流动带来的利益大于人才流动的成本。只有这样,组织利益才能大于组织成本,从而促进人才的合理流动。
……

第三章城市国土资源系统人力资源内部流动管理.......16
3.1城市国土资源系统人力资源内部流动管理现状.......16
3.2城市国土资源系统人力资源内部流动管理.......17
3.3现存问题的原因.......20
第四章完善城市国土资源系统人力资源内部流动管理.........23
4.1国内外先进管理经验参考.......23
4.2应采取的对策.......24

第四章完善城市国土资源系统人力资源内部流动管理的对策分析

4.1参考国内外先进管理经验
首先,管理层级是指各部门隶属于上一级管理部门,属于上一级管理体系,每一级都有一定的行政权力。这种层级结构中的每个部门负责上级行政部门并与之沟通。这种管理模式的特点是可以减少部门之间信息的重复交流,但也是这种管理系统的局限性,因为它限制了部门之间的信息交流。人员横向流动可以有效改善人员信息沟通的局限性和管理层面产生的人员流动,促进部门之间的信息沟通和交流,同时可以避免长期在同一部门工作的员工的无聊感,同时可以提高员工的工作效率和内部工作积极性。从固定制度向就业制度转变是我国事业单位行政改革的重要举措。通过与公共机构工作人员签订雇用合同,改变公共机构与其工作人员之间的关系,以调动工作人员的积极性和主动性。
……

结论

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