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41569字硕士毕业论文山西省国有企业科技人才发展水平评价研究

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:41569字
论点:科技人才,山西省,国有企业
论文概述:

本文是企业管理论文,本文通过分析山西省国有企业及科技人才的现状,选取合适的评价指标体系,进而选取模糊综合评价法,结合山西省国有企业科技人才开发的现状。

论文正文:

介绍
1.1研究背景和论据基础
提高科技人才发展水平,优化高水平科技人才队伍,是增强企业创新活力的重要途径。在知识经济时代,人力资本逐渐成为企业发展的主导力量,具有专业技能和高创新能力的科技人才是提高企业人力资本水平的关键因素。科技人才既具备普通人才所具备的全部工作能力,又具备普通人才所不具备的高效能力,即科技人才具有提高生产效率的特殊能力,为知识的有效传播和应用提供智力保障。科技人才是先进生产力的代表,能够为企业创造更高的价值,是企业保持竞争优势和创新能力的核心资源。企业成败的关键在很大程度上取决于企业科技人才的数量和质量优势。因此,科技人才是决定企业科技创新水平和竞争力的关键,是保证企业持续健康发展的源泉。
随着科技人才核心资源的作用日益突出,国家与企业对科技人才的竞争越来越激烈。随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和国有企业改革的不断加强,国有企业对科技人才的需求日益增加,国有企业和民营企业必将展开激烈的科技人才竞争。与民营企业相比,国有企业具有强大的物质资源和资本优势,但在科技人才竞争中并不具有绝对优势。如果国有企业不能满足科技人才的需求,可能会造成科技人才流失的严重后果。为了解决山西省高层次科技人才短缺的问题,政府多次投入大量资金向企业和高等院校引进各类科技人才。科技人员,特别是高水平的科技人员,在企业的可持续发展中发挥着重要作用。然而,简单地从外部引进科技人才并不能从根本上解决人才短缺的问题。在引进大量科技人才的基础上,应不断加强企业现有人才的开发。科技人才的发展是企业科技创新能力和区域经济可持续发展的关键。
由于经济新常态的影响,山西经济呈现下滑趋势。此外,由于地理位置、产业结构和自然环境优势不存在,山西省科技人才发展水平相对较低。如何在克服外部劣势的条件下实现科技人才的高效发展,是关系到国有企业和山西经济社会持续健康发展的关键问题,也是国有企业管理者和政府面临的难题。
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1.2研究的目的和意义
1.2.1研究目的
本文在分析前人研究成果的基础上,分析了山西省国有企业科技人员发展的现状和存在的问题。然后,设计了调查问卷,利用调查所得的数据对被调查企业科技人员的发展状况进行了研究。重点研究了在科技人力资源缺乏的背景下,如何提高国有企业科技人员的发展能力。本文预计将实现以下两个目的:
(1)建立完善的山西省国有企业科技人才发展水平评价指标体系;
(2)根据研究结果,提出改进对策,为提高山西国有企业科技人才发展水平和完善科技人才管理机制提供依据。
1.2.2研究意义
科技人才是促进国家发展和社会进步的稀缺战略资源。科技人才的发展对科技发挥“第一生产力”的作用至关重要。因此,要全面建设小康社会,适应经济发展新常态,建立绿色发展产业体系,必须深刻认识科技人才发展的重要性,努力实施科技强省战略,大力培养和引进科技人才,努力建设一支具有山西特色的高水平科技人才队伍。因此,探讨山西国有企业科技人才发展水平具有重要的理论和现实意义。
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2相关理论基础和相关概念
2.1相关理论基础
2.1.1人力资源管理理论
1954年,管理科学家彼得·德鲁克提出了“人力资源”的概念。人力资源管理自问世以来,已成为国内外管理的永恒话题。随着日益复杂的国际环境和知识经济的到来,人力资源管理对组织的重要性不断增加,人力资源管理理论也受到许多专家、学者和企业的高度重视。所谓人力资源管理是指对人力资源进行规划、组织、领导和控制等一系列活动,以使组织中的人力资源和物质资源达到最佳比例,从而调动人们的积极性,最大限度地发挥他们的潜力。它是一种能够高效、高效地实现组织目标的管理活动。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。
随着时代的发展,人力资源管理理论也在不断完善,经历了以下五个阶段:就业管理阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资源开发阶段和人力资源开发阶段。在就业管理阶段,人们被视为商品。管理方法和机制不科学,于19世纪下半叶结束。从19世纪末到20世纪30年代,“财主”假说逐渐取代了“商品主”假说。泰勒提出了科学管理和逐步规范化管理。从20世纪30年代初到60年代末,霍桑的实验否定了“经济人假设”,提出了“社会人”的概念。在这一阶段,人们的需求和自然得到重视,生产关系得到调节。20世纪60年代初至80年代末,这一阶段的人性假设理论和人力资源管理理论呈现多元化趋势,人力资源相关理论被应用于企业。从20世纪70年代末至今,这一阶段的管理更加注重人力资源的开发,倡导“以人为本”的理念。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。
人力资源管理研究根据不同的分析层次可以分为两种类型:宏观层次的研究和微观层次的研究。宏观层面的研究是从组织的角度进行的,而微观层面的研究是从个人的角度进行的。
通过对我国传统人才思想的继承和对西方人力资源管理理论的学习和借鉴,我国的人力资源开发与管理理论也在不断丰富和发展。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。
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2.2相关概念
2.2.1人才概念
“人才”一词来源于《易经》。随着对人才的日益重视,关于人才概念的讨论越来越多,有关人才的研究也越来越科学和完善。
1979年召开的“人才研讨会”从宏观角度讨论了“什么是人才”,主要形成了七种不同的人才观。每个观点的概念都是模糊的,因此仍然无法准确定义“人才”,也没有形成统一的人才评价标准。
1982年,国务院有关文件指出,人才包括技术人员和中专以上学历的人,但这一定义只是为了方便统计,仍然不够全面和科学。王信文(1997)提出他的“人才”概念包括四个方面,即外貌、人才、专业技术人员和优秀人才。这一观点为后续对人才概念的研究起到了关键的铺垫作用。
2003年,国务院有关文件从能力、创造力和对文明建设的贡献等方面对人才的概念进行了新的界定。2010年,国务院发布的相关文件进一步完善了人才理念。根据2003年发布的文件,对人才素质提出了要求。
2.2.2科技人才的概念
对科技人才的评判还没有统一、规范的标准。学者们对科技人才的定义也是多样化的,科技人才的概念也在不断完善。惠林认为,科技人才是能够利用新发现或新创造为知识的应用和传播做出贡献的人。杜志明认为,科技人才是从事科技工作,促进科技发展的人。李伟宁认为科技人才是科技与人才的结合。然而,曹红霞指出,目前对科技人才的定义存在不规范甚至错误,如缩小范围,只考虑学历。杜迁和宋卫国从统计学的角度研究科技人才统计。
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3山西省国有企业科技人才发展现状及问题分析................................17
3.1山西省科技人才现状..............................17
3.1.1山西省科技人才规模................17
3.1.2山西省科技人才学历……20
4山西省国有企业科技人才发展水平评价指标体系及方法……29
4.1山西国有企业科技人才发展水平评价指标体系的构建……29
4.1.1指标体系的设计原则..............................29
4.1.2评价指标体系分析与设计程序……30
5山西省国有企业科技人才发展水平评价研究................................41
5.1问卷设计……41
5.1.1问卷设计的目的..............................41
6提高山西省国有企业科技人才发展水平的对策建议
6.1完善科技人才引进机制
面对日益激烈的科技人才竞争,在加快科技人才培养步伐的同时,企业必须继续加大科技人才的引进力度。通过引进科技人才,优化企业人才结构,逐步实现人才强省的目标。
6.1.1科技人才识别机制的建立
目前,山西省仍有许多国有企业采用片面、机械化的方法来评价人才。在招聘过程中,学校和学历被作为评估标准。他们只关注求职者所在机构的声誉。他们总是认为名牌学校的学生不比其他学校差,因此忽视了求职者的实际能力。这种为企业招聘人才的方法是不科学的。候选人的简历、实践经验、个人荣誉和其他信息可能会被“冲淡”。然而,企业仅仅根据这些扭曲的信息来选择他们需要的人才是违背企业愿景的。这种单一的人才选拔方法不能衡量求职者的专业知识、基本素质、反应能力和实际操作能力。国有企业应改变传统的人才选拔观念,建立有效的科技人才识别机制,制定详细的各级科技人才分类标准,并根据相应级别提供引进条件,为企业引进科技人才提供科学依据,从而提高科技人才引进效率。但是,对于高层次的科技人才,如“院士”、“百人计划”,没有必要对他们进行识别,只需将识别机制应用于其他层次的科技人才。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。
6.1.2拓宽科技人才引进渠道
企业在引进科技人才时,应不断拓宽渠道。除了去大学听课,他们还应该充分利用网络、媒体和猎头公司等渠道。此外,还可以从企业内部引进员工。由于企业员工非常熟悉企业所需人才的能力和引进人员的信息,因此可以提高企业引进人才的效率。
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结论与展望
7.1主要结论
国有企业,特别是大中型国有企业,在山西经济发展中发挥着重要作用。科技人才是先进生产力的代表,能够为企业创造更高的价值,是企业保持竞争优势和创新能力的核心资源。企业成败的关键在很大程度上取决于企业科技人才的数量和质量优势。因此,科技人才是决定企业科技创新水平和竞争力的关键,是保证企业持续健康发展的源泉。为了推进国有企业改革,国有企业科技人才的开发也成为研究的焦点。本文在理论分析和实践研究的基础上,确定了研究思路和方法:通过对山西省国有企业和科技人才现状的分析,选择合适的评价指标体系,然后选择模糊综合评价方法,结合山西省国有企业科技人才发展现状, 评价其发展水平,提出提高科技人才发展水平的政策建议,为正确评价国有企业科技人才发展水平和因素提供理论依据和研究手段。 主要观点和结论如下:
(1)山西国有企业科技人才发展水平现状分析总结
山西国有企业比重大,产业结构单一。山西的独特国情决定了山西国有企业必须探索自己的改革模式。目前,山西省科技人才的数量和质量都处于较低水平,与北京、上海等地存在较大差距,必将对国有企业的发展产生重大影响。
(2)评价指标体系的合理选择
依托人力资源管理和人力资本理论,通过与相关企业管理者的多次沟通,获得了科技人才发展水平的评价指标体系。从发展投资、发展收入、培训体系和激励机制四个层面对科技人才的发展水平进行了评价,为进一步分析提供了理论支持。
(3)山西国有企业科技人才发展水平较低
通过对统计数据的分析计算,得出山西国有企业科技人才发展水平较低的结论,并从科技人才发展管理、科技人才培养和科技人才激励机制三个方面提出了提高科技人才发展水平的政策建议。
参考文献(省略)