高校行政管理人员绩效管理体系建设路径探究,本科管理专业毕业论文写作的好题目是什么

(一)高校行政绩效考核的现状及存在的问题

随着市场经济的深入发展，高校之间的竞争越来越激烈，各大高校也越来越重视管理。虽然一些高校引进了国外的管理机制和管理理念，但不可否认的是，高校管理的完善还存在许多问题，从而影响了高校管理的有效性。目前，国内高校行政人员的专业素质有待进一步提高。大多数高校行政人员的绩效评价机制不完善。难以全面、客观、公正地评价行政人员的工作和绩效，有效提高其工作能力和积极性。

(二)绩效管理对提高高校管理水平的重要性

绩效管理主要是指对高校群体和个人的绩效评价。绩效管理是对个人或团队绩效的识别、测量和沟通反馈。就目标而言，这与组织的战略是一致的。其目标主要包括:绩效评估、绩效反馈、指导和接受等。良好的绩效管理体系有助于实现高校的战略目标，提高管理的效率和效益。如果绩效管理不到位，将会影响高校各方面工作的正常进行。

与高校的教学人员不同，行政人员不负责直接教学。作为高校的管理人员，他们在高校的主要职责是:管理高校的日常工作，维护高校的日常管理工作。

在高校中，管理者的管理能力和工作质量将直接影响高校的行政管理水平，也将对高校的市场竞争力产生一定的影响。

高校行政人员的职业素养和工作能力直接影响着高校的管理水平，并在一定程度上影响着高校的竞争力。

因此，建立健全高校行政人员绩效管理体系势在必行。健全的绩效管理机制和评价政策是提高高校管理者专业素质、工作能力和工作积极性的有效措施之一。推进高校人才管理和人才建设至关重要，应引起高校领导的足够重视。

(一)正确把握和理解绩效管理的本质

高校管理者必须首先树立科学的管理理念。在高校绩效管理过程中，主要管理内容包括:绩效制定、绩效沟通、绩效评估、绩效评价和绩效目标提升周期。绩效管理需要所有员工的参与，每个高管都应该意识到自己是其中之一。绩效管理的根本目的是通过绩效规划、绩效实施和绩效反馈了解行政人员的工作现状、困难和存在的问题，更好地促进个人成长和组织目标的实现，提高行政人员的竞争意识和工作效率。

高等学校应当根据实际情况制定符合学校特点的行政人员绩效管理制度，并根据实际变化不断完善该制度。在绩效考核中，应鼓励考核执行者积极与行政人员沟通协调，真正实现深入理解和真实反馈，实现组织和个人共同发展的目标，从而激发行政人员的积极性和发展潜力。

(二)建立科学的绩效评价指标体系

大学管理者不同于一线教师，他们的工作效率和结果难以量化。因此，高校在开展行政工作时，首先需要从自身实际情况出发建立完善的绩效评价指标，将定量评价与定性评价相结合，并根据高校的实际发展变化随时完善绩效评价指标。建立道德、能力、勤奋、业绩和正直的一流指标。所谓道德是指考生的政治思想表现和职业道德表现。所谓能力主要是指工作能力，包括考生的专业水平、知识掌握水平和管理能力等。勤奋，主要评估的是管理人员的工作态度，如管理人员是否积极主动，他们是否致力于工作过程。绩效，主要考核的是管理者在管理过程中所做工作的质量，这主要包括所做工作的质量和效率，以及所带来的实际效益。另外，要根据岗位实际情况设置分级指标，指标权重的分配要基于多层次、多层次的合理评价指标体系，以保证评价指标的科学性和可执行性。

(三)具体分析和明确工作职责

明确行政人员的工作职能有助于评估人员和行政人员就工作目标和职责达成一致。此外，绩效管理的最终目标是通过管理而不是评级来提高员工的能力。因此，在绩效评估之前，应准确描述行政人员的工作职能、资格和核心指标。

(四)建立切实可行的评估和监督机制

除了建立和完善科学的评价指标体系，明确工作职责外，还要从实际工作中建立有效的评价和监督机制。监督不仅仅是针对某一时期或某一方面，而是贯穿于整个日常工作。合理的监督制度有利于改善员工的工作态度，打破绩效考核人员对考核信息的垄断，充分保证绩效考核的公平正义，保证绩效考核和考核机制的有效实施，从而达到真实反映工作情况、提高工作积极性的目的。

(五)完善日常考核机制，充分重视考核过程，确保考核过程严肃严谨

要建立完善的绩效考核机制，首先要从思想上足够重视行政人员的绩效考核，同时要进行绩效考核和工作部署。相关人员还应重视日常检查工作，严格记录各个环节的考核结果，制定完善的记录和考核文件，确保考核过程的完善和具体。同时，相关人员还应注意目标实施过程中的检查和控制环节，及时发现目标实施过程中存在的问题，并采取合理的解决方案，确保绩效考核目标的实现。

(六)认真选择考核主体，确保绩效考核团队的高素质

根据行政管理人员的岗位特点，有选择地选择一些考核对象。同时，考核人员还应考虑考生的素质和开闭科目的数量分布，以保证考核结果的公平性和合理性变得更强。

评估人员的评估水平和专业素养也会影响评估结构。由于各种条件的影响，大多数高校都没有设立专职的专业评估机构。因此，评估师必然会受到专业水平、专业观念和专业水平的影响。因此，高校必须加强主考人员的培训，努力保持主考人员的相对稳定，这样既能保证主考人员的整体水平，又能节约管理成本。

(7)建立有效的绩效考核结果反馈机制

高校人事部门往往更加重视绩效考核过程的准备、动员、组织和实施，但往往忽视了结果反馈的重要环节。缺乏对评估结果的反馈将严重影响绩效评估的有效性和绩效目标的实现。绩效考核结果的反馈可分为两个方面:一是反馈给领导，使上级对被考核者有更全面、准确的了解，并能进行有针对性的思想指导和工作指导；二是及时给考生反馈。人事管理部门应指定专人或委托被考核人的主管进行绩效面谈，听取被考核人的意见和自我评价，同时帮助被考核人分析工作中的成绩和不足，并提出改进建议，以便将来取得更好的绩效。另一方面，他们也需要被帮助设计和检查他们未来的职业，以帮助他们成长和发展。这将有助于提高人们对本组织的亲密感和信任感，也将有助于促进本组织发展目标的实现。如果绩效管理体系本身存在问题，应及时、认真、审慎地加以改进。

(八)建立健全激励机制，奖惩制度与个人发展评价相结合

根据考核结果，应建立相应的奖惩机制，并建立多层次、多角度、多经济激励和长期激励等多种激励方式。同时，为了保证一段公平的时间，高校也应该向公众公布自己的奖惩制度。根据考核人的考核结果，可以制定相应的岗位津贴制度、晋升机制和培训制度，考核结果可以作为高校员工奖惩和解聘的重要依据，从而调动管理者的积极性，使高校在关注个人发展的同时考虑组织发展的需要。