我国政府部门人力资源管理的问题与建议,公共部门的人力资源管理有哪些问题

(一)人力资源配置不合理

人力资源的科学配置强调人应该充分利用自己的才能，从而最大限度地发挥人力资源在组织中的作用。然而，政府部门公务员的招聘主要是通过“国家考试”和“省级考试”。在这样的背景下，候选人拥有各种专业背景、专业领域和特殊技能。此外，在这次几乎是中国规模最大的统一考试中，往往会有成千上万甚至数万人争夺一份工作，而一些工作环境相对困难的工作却被忽视。作为回应，政府部门通常根据考试结果统一安排合格人员，并根据部门工作和发展的需要进行分配。许多人才经常被分配到他们不擅长的职位，远离他们的专业。这不仅不利于相关人员充分有效地发挥其潜力，而且也大大降低了科学合理配置人力资源所带来的经济效益。一方面，人力资源配置“错位”，使相关人员无法最大限度地发挥自己的优势，造成相关专业人力资源的浪费；另一方面，这不利于提高政府部门的工作能力和效率，因为人民任命的职位与其工作能力之间存在矛盾。

(二)管理模式单一，人才流动渠道不畅

高度集中的人事管理权是政府部门人力资源管理的主要特征。虽然在一定程度上有利于政府部门对人力资源进行集中统一管理，保持工作的连续性和稳定性，但只有通过“动人生树死”才能畅通无阻的人才流动渠道，使相关人才在组织中充分发挥作用。但是，由于政府部门的人事管理权集中在中央和地方各级党委的组织部门，相关用人单位在人事管理和人员流动方面缺乏自主权，导致用人与执政严重脱节。根据调查，我国有相当多的政府部门没有建立轮换机制。“一岗一命”政策意义重大，进一步阻碍了人才流动和人才思维方式的转变。结果，一些长期在一个岗位上工作的人员的热情大大降低，失去了应有的活力。

(三)奖惩和绩效评价体系不完善

完善的奖惩和绩效考核制度是提高和提高政府部门工作效率和质量，最终实现组织目标的重要保证。制定明确的奖惩措施，有利于鼓励和限制政府部门公务员的行为，同时提高他们的工作积极性，使他们能够按照规章制度办事，避免出现“就地而不为政府规划”的情况。绩效评估的实施将把政府部门公务员的实际工作绩效，包括道德、治理、能力和诚信，作为薪酬分配和晋升的重要参考依据，有利于提高公务员的专业技能，提高组织的运行效率，促进组织的健康发展。然而，目前政府部门公务员的薪酬普遍偏低，实际工作绩效与薪酬的相关性较低，没有完善的绩效评价体系，使得政府部门公务员在工作中得不到激励。一方面，政府部门支付工资的灵活性较低，这往往使公务员变得无所作为；另一方面，一些部门根据资历进行晋升排序，一些奖惩措施被简化为“形式主义”，大大削弱了激励的作用，进一步阻碍了政府部门的发展。

(四)人力资源开发不足

随着国家间竞争的加剧，公众对政府部门素质和能力的期望越来越高，政府部门对国家治理人才的渴求也越来越迫切。在这种背景下，加强人力资源的开发和培训，对于促进政府部门的发展，提高政府部门公务员的素质，满足公众对政府部门的期望，使其能够满足社会需求，具有极其重要和积极的作用。

然而，政府部门通常注重管理而忽视人力资源管理的发展。公务员入选各级政府部门后，相关单位将按照法律法规的规定确定岗位和工作职责，并在组织内有计划、有步骤地实施，短期内不发生任何变化。在管理理念方面，重点是对公务员的管理和限制，使他们能够按照规定行事。也很少有旨在提高他们工作质量的培训。忽视了公务员能力的发展和社会发展对高素质公务员的需求。这与现代人力资源管理概念相去甚远。在没有进一步开发和培训人才的情况下使用人才、按岗位安排工作、忽视人才差异以及开发和应用个人潜力，导致一些人空拥有所有技能但无处使用，从而大大降低了人力资源的利用效率。

(一)优化人力资源配置结构

科学合理的人力资源配置结构是一个组织充分有效开发人力资源的必要前提。

改革开放后，政府部门公务员的选拔和聘用采取了全国统一考试和集中分配的形式。在这一制度下，大量优秀人才被政府部门吸收。然而，由于部门和职位的需要，许多人才最终被分配到不属于他们专业领域的职位。当然，由于政府部门的特殊性，在大多数情况下不可能全面考虑人才优势的各个方面，也不可能根据职位来确定人。

因此，政府部门在选择和招聘相关人员、分配职位和安排工作时，应尽力做到“人员匹配”。根据政府内部的人才体系结构，政府应避免人员选拔中的“错位”。因为每个人的专业背景、综合素质、思想品德等方面都有一定的差异，只有在人力资源配置上实现专业结构、知识结构、职能结构的合理化，才能促进政府人才群体的优化组合，使政府人才群体发挥最大的作用。

(二)完善管理模式，拓宽人才流动渠道

政府部门人力资源管理存在的问题之一是人事管理权高度集中，管理模式陈旧单一，用人与管理严重脱节。不科学的人力资源管理模式和畅通的人才流动渠道进一步阻碍了人才尤其是专业技术人才的发展。同时，相关用人单位在人才聘用方面缺乏一定的自主权，无法实现人才的选拔和供求的匹配，从而抑制了公务员的积极性。

因此，在实施人力资源管理的过程中，政府部门应改进现有的管理模式，建立轮岗制度，拓宽人才流动渠道，缓解公务员因长期工作而造成的职业倦怠。此外，应适当授权相关部门提高人员甄选和聘用的灵活性，为人员的成长、流动和发展留下广阔的空差距，并提高公务员的积极性。

(三)完善奖惩和绩效考核制度

在政府部门人力资源管理过程中，奖惩和绩效评估占据着重要的地位。因此，建立明确的奖惩和严格的绩效评价体系，对于私营部门和公共部门的良好发展都具有非常重要和积极的作用。

对于政府部门来说，工作人员有许多杂务，工作也更加繁重，经常导致“一千线以上一针以下”的工作状态。

对于人才来说，根据马斯洛的需求层次理论，他们的行为和动机来自不同的生活需求。如果通过努力工作不能满足需求，他们的工作热情就会降低，影响他们在岗位上发挥应有的作用。

因此，为了激发公务员的工作热情，提高他们的工作效率，必须建立完善的绩效评价体系，逐步使绩效评价的结果在公务员工资支付和职位升降中发挥作用。完善政府部门人力资源管理，促进政府部门快速健康发展，完善奖惩制度和绩效考核制度，重视绩效考核的职能和作用，明确奖惩办法，对一些“不按部就班”的公务员进行处罚。同时，在一定程度上，我们将奖励那些对工作做出默默贡献并取得一定成绩的公务员。逐步实现“有能力做得更好、与他人平等、平庸”的竞争激励制度，提高政府部门的工作效率。

(四)重视人力资源的培训和开发

人力资源培训和开发作为政府部门不断发展和适应社会需求的重要途径，在政府部门人事管理中发挥着极其重要的作用，对政府部门提高工作能力具有重要意义。

有计划的人力资源培训可以使政府部门的公务员及时获得与工作有关的知识，提高工作效率，改进工作方法。有针对性地制定培训计划和内容有利于提高公务员处理公共事务的能力。运用先进的网络信息技术，立足现实，注重人力资源开发，将人力资源视为人力资本，鼓励公务员集中精力工作，充分发挥自己的才能，有利于形成一支专业、系统的公务员队伍，提高人力资源利用效率。

总之，政府部门应该重视和加强人力资源的培训和开发。在满足部门和岗位需求的基础上，充分考虑公务员的个人特点和条件，有计划地进行培训，鼓励他们发展才能，自主学习，以适应信息社会和知识经济的快速发展，从而更好地适应政府工作。