论劳动合同法在公立医院编外人员管理中的实践与探索,《劳动合同法》是否适用于事业单位的编外人员？

论劳动合同法在公立医院编外人员管理中的实践与探索

《劳动合同法》是否适用于事业单位的编外人员？是的。劳动合同法:第二条本法适用于中华人民共和国境内与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、终止或者终止劳动合同的企业、个体经济组织、民办非企业单位和其他组织(以下简称用人单位)。国家机关、事业单位、社会团体及其建立的劳动关系

劳动法对机关单位的编外人员又何保障

首先要了解合同法的前提，什么是合同法？如果合同被撤销，那就不是合同法。因此，根据《劳动合同法》第18条，劳动报酬首先取决于劳动合同的约定。以协议为准。如果协议不明确并引起争议，雇主和雇员可以重新谈判。 因此，《劳动合同法》并不要求同工同酬。

《劳动合同法》是否适用于事业单位的编外人员？

《劳动合同法》是否适用于事业单位的编外人员？是的。劳动合同法:第二条本法适用于中华人民共和国境内与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、终止或者终止劳动合同的企业、个体经济组织、民办非企业单位和其他组织(以下简称用人单位)。国家机关、事业单位、社会团体及其建立的劳动关系

劳动法对机关单位的编外人员又何保障

论劳动合同法在公立医院编外人员管理中的实践与探索范文

摘要:随着社会公共事业的快速发展，公立医院的编外人员数量不断增加，给相关管理工作带来诸多困难。本文分析了公立医院非工作人员就业的原因和存在的问题，并提出了规范非工作人员就业的对策。关键词:劳动合同法；公立医院；编外人员的管理；《劳动合同法》在中国劳动关系史上具有重要意义。它对就业自主创新、劳动关系社会化和事业单位人员规范化管理提出了新的要求。公立医院应依法采取相应对策，提高人力资源管理水平，降低劳动就业风险，协调单位与员工的关系。

1公立医院超编的原因1.1管理理念的局限性长期以来，在我国相关部门的管理理念中，对人员规模的控制仅限于对员工的管理，对员工的成长进行了严格的控制。然而，编外人员的管理基本处于无序状态，缺乏相应的制度约束。公立医院对编外人员数量没有很强的控制意识，导致大量编外人员就业。此外，该股的人力资源储备没有得到充分利用，导致员额设置、人员过多和工作量不足等现象。增加的工作量不是通过内部消化解决的，而是通过盲目扩大就业规模，导致编外人员数量不断增加。1.2人事制度改革增加劳动力需求在深化人事制度改革和加强组织管理的背景下。组织的建立逐步规范化，各岗位的工作逐步细化，单位的工作任务越来越复杂，需要大量人员完成医疗服务和行政后勤工作。因此，雇用编外人员无疑是确保及时完成各项任务的最佳和最快方式。实施充分就业制度和后勤社会化改革后，公立医院的人员选拔越来越灵活。政府通过购买服务和花钱雇用了相当数量的服务、辅助和保障职位。以前由工作人员承担的工作已经移交给编外人员。1.3[公立医院的目标需求近年来，城市人口急剧增加，居民对医疗保健的需求也逐渐增加。然而，卫生资源的发展落后于人口增长率。与此同时，现行《综合医院组织建立原则(草案)》中规定的机构数量早已不能满足医院医疗工作的需要。因此，为了解决市民“看病难”的问题，许多医院采用了聘用编外人员的方法来缓解需求矛盾。2公立医院编外人员的就业状况2.1编外人员的数量、形式和地位很多随着城市人口的不断扩大和医疗数量的逐渐增加，公立医院编外人员的数量也呈现逐年增加的趋势。医院超编就业主要包括人才市场上的劳务或人事代理、劳务派遣和单位直接就业[1】。编外人员的构成也相对复杂，主要包括大学毕业生、农民工、下岗职工和退休人员。2.2存在同工同酬现象公共机构的标志和财政拨款通常有限，因此公立医院的基本建设、人员费用和设备进口费用必须由医院自己承担。但是，在使用编外人员时，单位可以自行制定相应的工资和待遇。出于成本考虑，医院通常会根据市场情况和[医院的历史发展形成一个通常低于员工薪酬的薪酬体系2]。2.3思想和素质参差不齐编外人员的学历和职称通常低于工作人员。虽然一些编外医务人员在选择工作单位时考虑了更多的发展机会，但他们并不急于在工资福利等敏感问题上表达自己的愿望和要求，具有较高的综合素质。然而，大部分编外工人来自基层，他们几乎没有受过高等教育。他们工作时间较长，缺乏政治思想教育和职业培训，整体素质较低。编外医务人员通常在工作的第一线，有强烈的学习欲望。他们希望通过积极勤奋的工作，有机会成为全职员工。编外医务人员对工资和待遇有较高的要求，基本上属于“钱多的地方，钱多的地方”因此，他们比编外医务人员更有可能出现思想波动，甚至有解除劳动合同的想法。3公立医院非工作人员就业存在的问题3.1就业制度不完善随着其不断发展和业务量的扩大，公立医院在人员有限的情况下，聘用非工作人员来弥补医务人员的不足[3]。但是，在就业过程中，没有统一规范的人员就业规章制度，也没有对人力资源成本的强烈认识，这违背了《劳动合同法》的相关规定。非工作人员处于各种政策的真实空位置，既不是公共机构也不是企业，导致雇用、解雇和支付工资和福利的任意性[4]。3.2编外人员的严重浪费与在职人员相比，非在职人员的工资和福利存在一定差距，大多数非在职人员在临床一线工作，工作量大，待遇差别大，这使他们更容易产生失落感、自卑感和抵触情绪[5]。在传统人事管理的影响下，编外人员会缺乏对医院的归属感和忠诚度，也没有长期的工作计划。他们会有一个混乱的想法，一找到更合适的工作就辞职。然而，许多医院对编外人员进行了长期的专业指导和培训，使他们能够很好地胜任其岗位所需的工作。因此，一旦非工作人员大量流失，将会对医院的培训成本造成巨大浪费。3.3非标准就业(1)有些公立医院在与非员工签订劳动合同时，为了避免签订非固定劳动合同，甚至只与非员工签订一次合同，合同到期后直接解聘。(二)故意延长劳动者试用期，拖延缴纳劳动者社会保障费的。(三)对从事全日制工作的非工作人员实行兼职待遇，避免为非工作人员缴纳社会保险费。4规范公立医院非员工就业的对策4.1建立和完善非员工就业管理体系。《劳动合同法》第四条对劳动者的报酬、休息、休假、工作时间、保险待遇、职工培训、劳动纪律等与劳动者切身利益直接相关的事项做出了较为明确的规定。[6】。医院应根据《劳动合同法》的相关要求，建立健全超编就业管理制度，确保其享有相应的劳动权利。与此同时，与工人切身利益有关的重大问题也应公布或以其他方式传达给工人。4.2建立有效的争议应对机制要杜绝劳动争议，仅靠完善的劳动合同和完善的规章制度是不够的。特别是在医院，由于编外人员违反合同规定或医院规章制度，实施相应的处罚或直接做出解雇决定往往会导致双方发生纠纷。因此，为了避免这种现象的发生，医院需要及时建立有效的纠纷应对机制。对编外人员进行处罚或解除劳动合同时，应注意做到理由合理，程序正确规范。人力资源部应加强对非工作人员正常工作的监督、检查和评价，准确做好相关记录，确保记录具有一定的法律效力。发生劳动争议时，应合理选择解决争议的最佳方式，建立健全院内劳动争议协调委员会。4.3清理和规范现有编外人员相关部门应与医院领导合作，对现有编外人员就业情况进行分类统计审查[7]。确需岗位的编外人员，应当按照《社会化就业管理办法》的有关要求，进行明确规范的管理。对不缺岗位、已经实际使用但没有必要的编外人员，应当做好妥善偿还工作，劳动合同终止时应当依法办理。对于可以外包的后勤服务岗位，如清洁、食堂、保安、物业服务、维修等，可以带到市场外包，从而“花钱接人，花钱接事”，降低了编外就业成本，进一步提高了医院的服务水平。4.4加强劳动合同期限管理。《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为定期合同、完成一定工作任务的合同和无定期合同。公立医院应掌握各类劳动合同的具体规定，规定现有劳动合同的不同期限，做好人力资源规划，合理分配不同岗位的从业人员数量，使公立医院拥有稳定的医疗保障队伍，能够满足日常工作和应对重大事件的需要。此外，公立医院在与员工签订劳动合同后，应定期及时检查劳动合同的履行情况。重点是检查受聘人员是否违反合同，医院是否向他们支付了全额赔偿，是否支付了社会保险费等。为受聘人员提供符合合同要求的工作条件，并采取相应的职业危害防护措施。4.5劳务派遣和项目外包的合理使用《劳动合同法》明确规定了劳务派遣的合法性和依法在公立医院使用劳务派遣产品的价值，这对于规避风险、提高效率、降低成本有很大帮助，同时也大大提高了劳动者维护自身权利的意识。医院可以通过劳务派遣或项目外包的方式聘用辅助或替代岗位人员，但也应积极探索派遣和项目人员的管理方法，使管理更加合理方便，聘用更加灵活的人员，提高意识管理的效率，将公立医院从更加复杂的劳动管理事务中解放出来。5摘要医疗卫生行业，特别是公立医院的编外人员管理，需要从国家、单位、社会和个人等各个方面，从多个角度和层面不断探索，不断创新和改进管理方法，以获得最佳的管理方法。随着《劳动合同法》的实施，劳动者维权意识逐步提高。因此，公立医院应当对编外人员进行更加规范和法制化的管理，以人为本，有效保护编外人员的合法权益。参考[1]吴先锋。对新形势下提高我市二级公立医院外部合同制员工稳定性的对策分析[J】。中国国际财经:中英文版，2017 (14) :269-270。[2]许解宝。《关于基层公立医院现行工资制度下的编外人员薪酬管理的[J】。人力资源管理。2017 (7) :79-80。[3]贺海琼。加强编外就业制度管理，促进医院可持续发展[。人力资源管理，2017 (11) :211-212。[4]陈肇庆。[公立医院不同建立和管理方式下医务人员满意度的比较研究。北京:北京协和医学院，2017。[5]李亚萍。新《劳动合同法》对公立医院合同制员工管理的影响及对策[。医学与社会，2009，22 (11) :14-15。[6]孟于芬。《劳动合同法》对事业单位编外人员管理机制的分析[。人力资源管理。2015 (12) :98-99。[7]卢秀敏。广东开放大学法学专业课程资源建设模式探索——以《劳动合同法》课程资源建设为例[。广东广播电视大学学报，2017，26 (5) :16-20。