“互联网+”新型用工方式下劳动关系界定,我可以问一下劳动关系中的就业、劳动服务协议和兼职工作吗？...
“互联网+”新型用工方式下劳动关系界定
我想问租赁就业、劳务协议和非全日制就业在劳动关系中有什么区别:1 .租赁雇佣:也叫劳务派遣协议工人:劳务派遣的本质是员工租赁，其管理模式涉及三方利益，即雇佣人员、劳务派遣公司和雇佣单位。有三种关系:雇主和派遣公司之间的关系是劳动关系；雇佣人员和派遣公司之间的关系是劳动
新业态下新型用工方式怎样立法规范
2016年11月1日，交通部、工业和信息化部等七部委联合发布的《出租汽车网上订票业务管理暂行办法》将实施 《办法》第十八条第一款规定，网上租车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法资格。根据相关法律法规，企业的用工形式按工作时间和服务频率可分为直接全日制用工、劳务派遣用工和非全日制用工等。 1.全日制就业:根据《中华人民共和国劳动法》的规定，国家实行工人每天工作不超过8小时、平均每周工作不超过40小时的工时制度。 也就是说，每天工作时间，家庭教育是大学生工作和学习的主要方式。从事家庭教育的大学生与从事家庭教育的学生的父母之间的关系是(公民就业关系) 民事雇佣关系涉及劳务派遣和兼职。 区分民事雇佣关系和劳动关系的关键是准确界定劳动关系，依法确定劳动关系。1.以小时工资为基础的非全日制就业，是指同一用人单位劳动者的平均日工作时间不超过4小时，每周累计工作时间不超过24小时。 在非全时就业的情况下，小时工资由雇主根据双方商定的工资支付。
我可以问一下劳动关系中的就业、劳动服务协议和兼职工作吗？...
我想问租赁就业、劳务协议和非全日制就业在劳动关系中有什么区别:1 .租赁雇佣:也叫劳务派遣协议工人:劳务派遣的本质是员工租赁，其管理模式涉及三方利益，即雇佣人员、劳务派遣公司和雇佣单位。有三种关系:雇主和派遣公司之间的关系是劳动关系；雇佣人员和派遣公司之间的关系是劳动
新业态下新型用工方式怎样立法规范
“互联网+”新型用工方式下劳动关系界定范文
摘要:作为一种新的发展模式，“互联网加”致力于加快互联网技术与传统产业的融合，以促进产业结构升级转型，促进社会经济发展。在创新创业的热潮下，“互联网加”新产业如专车驾驶、家政服务、在线私人厨房、美容护理等纷纷涌现，企业用工形式也发生了变化。在提高服务供求资源匹配效率的同时，“互联网+”下诞生的新就业模式也促进了传统劳动关系向灵活化和非标准化的方向发展，相应地增加了司法实践中劳动关系认定的难度。因此，有必要根据“互联网加”新形式的新要求，提出识别劳动关系的新思路。
关键词:互联网plus新的就业方法；劳动关系的认定；
摘要:作为一种新的发展形式，“互联网+”致力于加快互联网技术与传统产业的融合，以促进产业结构升级转型，促进社会经济发展。在inte rnet plus发起的创新和创业热潮下，汽车驾驶、家庭服务、在线私人厨房和美容护理等新兴行业应运而生。因此，就业形式也发生了变化。在提高服务供给和马德资源比例的同时，“网络附加”下产生的新的就业形式也促进了传统劳动关系向灵活化和非标准化的方向发展，这也增加了司法实践中劳动关系认定的难度。因此，有必要对“互联网加”劳动关系认定新格式的新要求提出新的思路。
关键词:互联网plus新的就业形式；劳动关系的识别；
一、新就业方式引发的劳动争议
1.“互联网附加”的新形式产生了新的就业方法。
“internet plus”是新经济形式的典型代表。互联网在与传统产业融合中发挥着重要作用，产业结构也得到了升级和转型。在“大众创业、大众创新”的政策背景下，专车驾驶、家政服务、在线私人厨房、美容护理等“互联网+”产业纷纷出现在互联网平台上。互联网作为推动产业升级转型创新的重要平台，在日益渗透传统产业的过程中，通过“众包”模式，将过去的“企业+工人”转变为新的“平台+个人”就业模式。与传统服务型企业相比，这种“平台+个人”的新模式大大降低了交易成本，快速实现了供需匹配，充分利用了社会资源，扩大了消费需求，促进了经济增长。[1]在这种新的就业模式下，一方面，互联网平台企业不再依赖集体生产，他们的身份不再是纯粹的资源提供者，而是更接近资源协调者，即通过软件平台技术在特定的交易环节中，为资源所有者和资源需求者建立一个交易“场所”，实现两者的“对接”，而他们自己的责任则更侧重于相关的技术服务和安全监管。[2]传统企业强调员工的忠诚，并通过晋升和加薪等一系列激励政策来实现。在新经济中，互联网平台企业更加重视与平台员工建立双赢合作的新型关系，因为随着新互联网技术的发展，企业逐渐意识到企业最大的财富不是他们拥有多少人才，而是他们能使用多少人才，“不是所有，而是所有”已经成为互联网平台企业[3]的一种新的就业理念；另一方面，平台员工，即“网络合同工”，正在以更灵活的方式利用零碎的时间和资源工作，从而模糊了休闲和工作之间的界限。新的就业模式带来的一系列变化在一定程度上解构了传统的社会化大生产模式，基于互联网本身的特点，也打破了传统的用人单位与劳动者签订书面合同、建立固定劳动关系的雇佣模式下的用人单位与劳动者关系的稳定性。
2.新的就业模式增加了识别劳动关系的难度。
一般来说，书面劳动合同是确定劳动关系存在的主要标准。然而，在“互联网附加”新模式下的新就业模式带来更多样化的工作类型和更灵活的工作模式的前提下，大多数平台企业不与员工签订书面劳动合同。在这种情况下，劳动关系的认定主要依据《关于建立劳动关系有关事项的通知》中“用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格”的规定；“用人单位依法制定的劳动规章制度适用于接受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有偿劳动的劳动者”；以及“劳动者提供的劳动是雇主企业不可分割的一部分”等三个构成要素，其中隐含的抽象性和自由裁量权，在新的就业模式下，面对劳动关系内容零散的发展趋势，在实践中无疑会导致识别劳动关系的难度加大。因此，在实践中，这种新型的雇佣方式往往会导致员工与平台企业之间的纠纷。争议还集中在双方是否为劳动关系，劳动关系的确定关系到双方权利义务随后的法律调整。近年来，如何确定这种劳动关系成为争议的热点。当员工不再过分依赖平台企业，独立性日益增强，平台企业对员工的管理控制权也逐渐弱化时，甚至确定上述劳动关系构成要素的标准也会受到挑战。时代在发展，技术在创新，劳动法相关规定的滞后往往会在司法实践中造成混乱。
二。“互联网+[”下劳动关系认定的现状/s2/]
1.劳动关系的标准。
根据我国现行法律的有关规定，判断劳动关系有两种情况:第一，如果有书面劳动合同，则应以书面合同为认定标准；二是没有书面合同的，按照劳动和社会事务部2005年发布的《关于建立劳动关系有关事项的通知》建立劳动关系。通知第一条规定:“用人单位聘用未签订书面劳动合同但同时符合下列条件的劳动者，建立劳动关系: (一)用人单位与劳动者符合法律法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的劳动规章制度，适用于接受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有偿劳动的劳动者；(3)劳动者提供的劳动是雇主业务的一个组成部分。”其中，除了对主体资格的要求外，它主要侧重于对雇主管理和控制工人的检查，即被认为是劳动关系最基本特征的“从属”理论。如果书面合同是承认的正式标志，那么“从属地位”就是承认的实质性标志。关于“从属”的范围，学术界提出了“人格从属”、“经济从属”、“组织从属”和“阶级从属”等内容，但目前主流包括“人格从属”和“经济从属”。
(1)人格从属。劳动关系本质上是劳动者的劳动力和用人单位生产资料的结合，[4】。其中，劳动者的劳动力与其个人密不可分，由用人单位使用。在这个层次上，劳动关系是一种个人关系。想要使用劳动力的雇主通常不得不将工人吸收到他们的组织中，然后通过指导工人来管理和控制整个劳动过程。人格从属是对劳动者自主决策自由的一种压制，其重要特征是指导权。[5]在劳动关系中，雇主对雇员的指示不仅具有借鉴意义，而且是一种在一定程度上能干扰和强迫雇员心灵的规范。它来源于“雇主制定的各种规章制度”。如果违反，将会给员工带来不利的经济利益，这种利益来自于雇主相应的惩戒权，因此人格从属性的内容也延伸到雇主的惩戒权。具体来说，人格从属包括以下具体内容:首先，劳动者应当遵守用人单位依法制定的工作规则；其次，鉴于劳动关系是持续的法律关系，在劳动关系存在期间，劳动者也应服从用人单位的指令，从而引起工作内容的变化。第三，为了检查工人是否遵守雇主的规章制度，前者也有义务接受后者的检查和调查。最后，雇主有权对工人的不当或错误行为给予相应的制裁。总之，人格从属强调雇主的分配和指挥权以及在雇主控制下的劳动者的地位。[6]
(2)经济从属。“劳动者提供的劳动是雇主企业不可分割的一部分”是经济从属的体现。经济从属关系的焦点是员工不是为自己的企业工作，而是属于他人，为他人的目的工作。因此，它显然与经济独立具有同样的意义。[5]包括以下内容:原材料和生产工具属于用人单位，工人需要按照用人单位的指挥要求工作。而且，它恰恰是基于用人单位对劳动生产工具和原材料的所有权，以及对工作的总体安排和指挥，因此用人单位应承担相关的责任负担。按经济隶属关系判断劳动关系，应体现在以下两个指标上:劳动条件和工作环境是否由用人单位提供，劳动报酬是否由用人单位定期连续支付。[6]
从目前来看，在劳动关系的认定问题上，我国相关劳动法并没有从主体资格的角度明确界定这一内涵，但《劳动法》和《劳动合同法》都以列举的方式界定了用人单位的一方，并根据该方的定义认定了另一方。总的来说，虽然这种确定劳动关系主体资格的方式并不完善(劳动者的定义不明确，相应的用人单位不一定是劳动者)，但它比审查“从属关系”更可靠。正是基于司法实践中“从属”带来的更大自由裁量权空，作为劳动关系的最基本属性，在实践中，劳动关系的认定往往是对“从属”的审查。
2.司法实践中劳动关系认定的差异。
“网络附加”新形式下的新就业模式不断给传统劳动关系带来冲击和挑战。近年来，网络平台服务引发的劳动争议案件屡见不鲜。然而，司法实践中对平台企业与员工关系的认定并不统一。随着越来越流行的互联网驱动和渗透的例子，表1和表2是法院对不同案件的判决结果:
表1互联网驾驶
表2滴滴出行
(1)不同需求下劳动关系的确定结果不同。就表1而言，对于同一互联网平台企业，前三种情况只需要确认平台企业与员工之间存在劳动关系即可。法院做出了否认劳资关系存在的判决。后两种情况主要是交通事故责任中的赔偿责任。然而，法院确认司机根据任务提供了服务，并确认司机在此期间提供服务是履行职责的行为。此外，法院裁定公司应承担赔偿责任。虽然没有直接要求确定是否存在劳动关系，但法院间接判定双方之间的关系是劳动关系，这是差异的一个方面。
(2)劳动关系决定的性质和形式不同。另一方面，在前三起案件中，司机提供证据证明他们与公司有劳动关系。证据包括标有公司名称的工作许可证和工作服，因违反公司规定而受到公司处罚的证据，以及双方签署的协议，表明公司对员工的统一管理。然而，同样的证据在北京和上海产生了不同的结果。也就是说，北京地区法院认为，证据只是正式的，不足以确认双方之间存在劳动关系。因此，它以证据不足为由否认互联网平台企业与平台员工之间存在劳动关系。然而，上海地区法院认为，证据只是平台企业统一管理员工的正式表现，从而证实了劳动关系的存在，这也是司法实践分歧的另一面。
结合表2，首先需要明确的是，在“互联网加”的新格式下，不同的互联网平台企业有不同的运营模式。因此，平台员工在不同平台企业下获得的业务类型不同，主要分为三种类型:一种是“共享型”，即互联网平台企业仅作为平台中介收集和发布信息，消费者向平台发送消费需求信息。平台收集信息，然后统一发布给平台员工。任何进入网络终端平台的员工都可以获得相关的交易信息，然后员工可以自主决定是否接受订单，或者通过一定的标准(如距离)在员工之间形成竞争，获胜者将接受订单。二是“任务型”，即平台收集信息后，不再统一发布并与员工共享，而是直接指派特定人员接收订单。第三是“分享”和“分配”的混合。平台企业对员工的管理往往体现在“指派”的业务模式中。在实践中，对这种劳动关系的认识有许多不同。滴滴出行平台(Didi Chuxing Platform)，只提供交易信息，不参与实体业务，作为平台中介，发挥着突出的作用。因此，司法实践中对劳动关系的认识不会造成太大的麻烦。
三。对“互联网+[/S2/”下劳动关系认定的思考
1.对存在问题的思考。
(1)员工工作自主性的提高并不等于对“从属”的否定。员工工作自主性的增强也相应于平台企业管理控制的弱化。“互联网附加”的新形式带来了企业就业方式和员工就业方式的变化。传统的“福特式就业”环境不复存在，这将员工从固定时间和固定地点的无聊工作环境中解放出来，并给予他们一定程度的自主权。这一变化是互联网技术本身带来的进步。它突破了时间空。它还带来了效率的提高。员工工作自主权的获得是互联网技术带来的便利。基于互联网的解放和自由也更能反映员工的愿望和工作要求。这种愿望和要求不同于过去在合同谈判过程中，员工在工作条件和环境方面向企业提出的要求。后者取决于企业的供应，而前者可以由雇员“自给自足”，即他可以自由选择何时何地工作以及如何工作，而不必担心可能的不利后果。虽然客观上可能会有不利的后果(例如，收到的订单数量减少导致收入减少)，但这种后果是相对可预测和可控的。它是员工在利益衡量后做出的独立理性的判断，反映了员工自我价值和尊严的维护。
然而，雇员工作自主权的增强不能否认劳动关系“从属”的性质。如上所述，就人格从属(personal submittive)而言，对工人来说，这是一种对自主性的压抑，但压抑并不意味着放弃，因为工人作为独立自由的个体，在人格上一直都有自主性，这在时代变迁后“互联网+新形式”的背景下比以前更加明显。这也是市场机制作用的结果。然而，最终不可否认的是，在“互联网加”的雇佣模式下，员工必须通过网络平台接受企业的工作安排，这是通过企业发布业务信息的方式实现的。然而，这种“安排”将不可避免地导致员工在享受自主权的同时不得不考虑自己的压制，以反映对平台企业的“妥协”。这种“妥协”表明，相对于平台企业，员工仍然处于弱势地位。这种弱势背后的不平等是劳动关系“从属”的本质。与此同时，这种不平等还要求在制定确定劳动关系的标准时考虑到保护工人的权益。
(2)为了被动保护劳动者的权益而认定劳动关系是一个逻辑错误。在上述案件中，法院认定，当员工只要求识别劳动关系而没有其他具体要求时，员工不符合劳动关系标准，而当法院要求识别赔偿责任时，法院指出，员工提供服务是履行平台企业“指派”的职责的行为，并间接识别劳动关系的存在，从而保护员工的权益不受损害。然而，只有当劳动者的权益面临被侵害的危险时，以消极保护为目的认定劳动关系的存在显然是一个逻辑错误。即使工人只要求确定劳动关系，而不要求与劳动关系有关的具体实质性权利，他们也不能说工人没有任何权利，并声称劳动关系本身是他们权利的具体体现。[7]应该的状态是，无论是否存在劳动关系，有一定保护需求的劳动者都应该享受相应的保护措施。[8]
承认劳动关系的存在是保护劳动者权益的逻辑前提。也就是说，劳动关系的存在是客观事实。这一事实应根据法律规定的承认标准来判断。其中，保护劳动者权益不是认定标准的因素之一。换言之，保护劳动者权益是制定劳动关系认定标准的考虑因素，而不是认定标准本身。通过包含劳动者权益保护因素的标准所认可的劳动关系，最终可以达到保护劳动者权益的目的。此外，劳动法的优先保护不仅是在工人权益受到侵犯时的消极保护，而且通过及时、正确地将本应属于劳动关系的社会关系纳入劳动法的适用范围来提供积极保护，以防止将来可能发生的对工人权益的侵犯。新的劳动关系对劳动者来说是一把双刃剑。虽然他们获得相对自由的工作空，但他们的基本劳动权益可能受到无形的侵犯。[9]互联网+下的新就业模式给当前劳动关系的认定带来了疑问和困难，也对当前的认定标准提出了新的要求。如何在保护工人权益和鼓励发展“互联网加”新兴经济模式之间取得平衡，要求法律通过改变确定劳动关系的标准做出积极回应。
(3)单一的“从属”标准不利于劳动关系的认定。目前，中国对无书面合同劳动关系的认定标准——《关于建立劳动关系相关事项的通知》中的认定标准是构成标准，即某一社会关系只有完全符合《通知》规定的三项要求，才能认定为劳动关系。除了主体资格的确定之外，它主要取决于“从属”的确定，法官的自由裁量权空相对较大。《通知》中规定的确定劳动关系“从属”的标准本身适用于过去工业经济时代的成熟商业模式。由于当时雇主和雇员都具有明显的从属特征，在实践中，对“从属”的判断往往局限于雇主对劳动者的“管理控制”,没有完整的判断体系。
传统劳动法植根于工厂法。“互联网加”经济下的发展模式和就业模式仍有进一步调整和适应的空间。[10、“互联网加”新模式下的新商业模式远未形成，虽然诞生于传统商业模式之外，具有一定的联系，但也有很大的进步，这是传统商业模式所没有涵盖的。在这种新的商业模式下，平台企业与员工的关系不仅具有传统劳动关系的特征，而且不完全符合传统识别标准下的劳动关系特征，特别是在增强员工自主性和弱化平台企业管理控制方面。这意味着，在新格式下诞生的平台企业与其员工之间的关系很可能由于意外考虑而被排除在劳动关系之外。
诚然，这些都是由法律的滞后所决定的，但这也表明，如果完全基于传统的识别标准，很可能会导致受劳动法保护的雇员面临市场风险。
2.“网络附加”下重构劳动关系标准的构想--构建“从属”复合标准。
对劳动关系的认识不是“全面的”，而是“关键突破”，[11]而对劳动关系的认识应坚持“重实质轻形式”的原则，[12)。虽然确定构成要件的标准已经变得僵硬，但很明显，单一的“依赖”判断模式无疑增加了问题。如前所述，“从属”的内涵本身并没有完全统一的标准，“人格从属”、“经济从属”、“组织从属”和“阶级从属”理论各有利弊。虽然前两者目前是主流，但在具体的识别指标上，它们将面临新一轮无限循环，难以穷尽。例如，美国采用“控制”标准来确定劳资关系，这实质上是从雇主(employees)的角度来理解“从属关系”。因此，其相应的判定指标也是“从属”的判定指标，美国在这方面开发了一套系统，即Borello判定系统。核心是雇主在工作中对雇员的控制程度，在此基础上引入了几个辅助指标，包括劳动工具和场所通常是由雇主还是雇员提供，工作通常是由雇员独立完成还是服从雇主的指示，报酬是根据时间还是工作量支付等。，在随后的纳拉扬案例中，该系统引入了新的指标。我国尚未形成一套独立完整的“从属”识别指标体系。然而，根据这种思路，“互联网+”下的新就业关系将被排除在劳动关系的范围之外，这不利于新就业关系背后灵活就业形式的发展。
劳动关系应该以自己最大的灵活性和适应性审视各种灵活的就业方式[7】。在当前“大众创业与创新”的政策下，互联网+将加速灵活就业的普及，这意味着将有更多新的就业形式，劳动关系将面临适用范围扩大的趋势。现实是复杂多变的。因此，劳动关系的认定标准永远不会是单一和绝对的。因此，有必要构建一个符合现实变化的复合鉴定标准。劳动关系的本质在于“从属”。因此，需要构建一个“从属”的复合识别标准。
一般来说，复合“依赖属性”识别标准的构建有两个方面，即“一般依赖属性”和“特殊依赖属性”。前者旨在为标准劳动关系中典型劳动关系的识别提供通用标准，并提供完整的劳动保护。然而，相对于前者，后者是一个非系统的识别标准。例如，美国Borello识别系统下辅助指标的发展思路可以提供参考，这就要求中国应对“互联网+”新格式下新就业形式的发展变化，及时、积极地总结规则和特点。从目前新的就业形式的发展来看，平台企业的员工自主性和管理控制有一种对立的趋势。员工在工作中的自主权正在增加。尽管与平台企业相比，它们实力较弱，但力量平衡却趋于下降。换句话说，在“互联网附加”的新形式下，员工具有一定的自主性和灵活性，因此他们没有失去处理劳动行为的权力。也没有被雇主或其他人奴役的风险，[13]，因此，它可能面临的风险更多的是新的就业形式带来的就业风险，而不是平台企业施加的奴役风险。因此，在认定“特殊从属关系”时，应当扩大劳动关系的适用范围，而不是劳动保护的适用范围。权利和义务的分配是劳动关系确认的最终立足点[14]。在这方面，有必要进行调整，以确保员工能够获得最基本的劳动保障，而不对平台企业施加太大压力，从而降低企业成本，激活经济。
参考:
[1]刘英。关于“网络合同工”劳动权利保护的思考[。工会理论研究，2017 (3) :4。
[2]潘小辉。“共享经济”下中国劳动法保护对象的拓展——基于网络汽车的视角[。四川大学学报(哲学社会科学版)，2017 (2) :154。
[3]刘健。一个灵活的平台:互联网时代对就业关系的影响[。中国人力资源开发，2015 (14) :79。
[4]王全兴。劳动法[。第三版。北京:法律出版社，2008:30。
[5]黄月琴。劳动法新论[。北京:中国政法大学出版社，2002:94-95。
[6]冯严俊，张应晖。《劳动关系标准的反思与重构》，[。当代法律，2011 (6) :95。
[7]田丽李雄。中国劳动关系确定的四个基本问题[。河南政法大学学报，2015 (3) :115-120。
[8]王茜。网络平台经济从业者权益保护[。云南社会科学，2017 (4) :52。
[9][徐新鹏、高福霞、张新宇。对共享经济的冷思考——从劳动保护的角度看[。理论指南，2016 (11) :64。
孟庆基。司机与平台公司的劳动法律关系[。何志兴，2017 (4) :135。
[11]王天宇。基于提供劳动服务的网络平台的劳动关系识别——从京沪广三地法院对“电子代驾”的判决谈起[。判例，2016 (6) :58。
[12]田新祥。《劳动关系非典型化的演变与法律对策》，[。法律，2017 (6) :146。
[13]李越。中国共享经济时代劳动关系认同研究[。深圳:深圳大学法学院，2017年。
[14]杨雪云。论劳动关系的认定标准[。重庆:西南政法大学，2015。