探讨新劳动法对用工者的权益保护,新劳动法如何规定兼职工作？
探讨新劳动法对用工者的权益保护
新劳动法如何规定兼职工作？在劳动法中，兼职属于兼职。《劳动法》规定:第六十八条非全日制就业是指以小时工资为主要依据，同一用人单位劳动者的平均日工作时间一般不超过4小时，每周总工作时间不超过24小时的一种就业形式。第六十九条兼职双方可以
新劳动法对保护劳动者方面的意义
一、颁布《劳动合同法》的意义《劳动合同法》是规范劳动关系的重要法律，属于中国特色社会主义法律体系中的社会法 近年来，随着工业化、城市化和经济结构调整的加快，企业制度改革的深化，企业形式和劳动关系的多样化，劳动就业制度的深化，这部法律的颁布引起了社会各界前所未有的关注，因为它关系到千千一千万劳动者的切身利益，直接关系到社会的和谐稳定。 当工人和雇主签订劳动合同时，试用期一直是最有争议的。 《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)已经审议通过，将于2008年通过，因为劳动者在劳动关系中处于弱势地位。劳动法倾向于保护劳动者。劳动者认为用人单位侵犯其合法权益的，可以向当地劳动监察大队投诉或者申请劳动仲裁。 《劳动法》第3条赋予劳动者平等就业和选择职业的权利、获得劳动报酬的权利以及休息的权利。《劳动合同法》颁布实施以来，给企业带来了巨大的压力。与以前的劳动法规相比，这部法律更具体、更系统，而且充满了“刚性”条款。 因此，她被比作中国人力资源的“萨班斯-奥克斯利法案”(萨班斯-奥克斯利法案是自20世纪30年代美国颁布财务规则以来，对企业来说最严厉、最必要的法案。劳动法和劳动合同法是前法和后法，是新旧法律的关系。根据立法法中“新法优于旧法”的原则，劳动法与劳动合同法不一致的，以劳动合同法为准；《劳动合同法》没有规定的，适用《劳动法》的有关规定。
新劳动法如何规定兼职工作？
新劳动法如何规定兼职工作？在劳动法中，兼职属于兼职。《劳动法》规定:第六十八条非全日制就业是指以小时工资为主要依据，同一用人单位劳动者的平均日工作时间一般不超过4小时，每周总工作时间不超过24小时的一种就业形式。第六十九条兼职双方可以
新劳动法对保护劳动者方面的意义
探讨新劳动法对用工者的权益保护范文
新劳动法在促进就业、就业平等、劳动合同、雇员福利、工资和薪金、休息和休假等方面提出了新的要求。从新劳动法的内容可以看出，新劳动法更多的是保护员工的权益，这在一定程度上会对企业管理产生一定的影响。
一、新劳动法对企业管理的短期影响
1.企业的人力资源成本增加了。
在短期内，新劳动法的颁布增加了雇主的劳动成本。对雇主的直接影响包括:雇主必须向雇员支付社会保险，必须向雇员支付加班费用，必须向雇员支付非过失解雇的经济补偿。对于需要大量劳动力的制造企业来说，这些规定将明显增加其劳动力成本，甚至可能导致损失。换句话说，劳动力成本的增加已经大大超出了企业能够承受的范围。然而，新劳动法的颁布对高科技企业产生了积极影响。高科技公司需要依靠更多的技术人才。新劳动法的规定保证了员工的福利进步，在很大程度上降低了流失率，为企业创造了更加稳定的内部环境。从目前来看，新增劳动力主要增加了企业在以下几个方面的成本:(1)员工无过失劳动合同的终止和企业支付的经济补偿；(2)新劳动法明确要求试用期员工的工资，这将增加成本。(3)劳动保护、福利、工作条件等方面的费用达到既定标准；(4)企业的非法成本会上升。
2.增加企业的隐性成本。
(1)解雇成本增加。除了工人自身的客观原因造成的解雇外，企业还单方面解雇员工，并按服务年限向员工支付经济补偿，在一定程度上增加了企业的解雇成本。(2)虽然新劳动法没有要求雇主负责员工培训，但新劳动法有选择地对员工培训做出了特别规定:雇主可以根据公司的实际情况有计划地为单位员工提供专业技能培训。特别是对于从事特殊类型工作的雇员，他们在上岗前必须接受培训。这项规定将给企业增加一定的培训成本。(3)在短期内，新劳动法对用人单位的招聘、聘用和劳动合同的终止做出了明确规定。用人单位在人事方面失去了主动权，增加了违约成本。督促企业修改公司的规章制度，从选拔到解聘，从而在人事方面获得更多的主动权，从而保证违约成本能够降到最低。换句话说，新劳动法的颁布迫使雇主对雇员的管理进行标准化和制度化。
3.就业风险增加。
新劳动法颁布以来，劳动争议案件呈上升趋势。各城市的劳动仲裁案件只有增加，但没有减少。新劳动法使得雇主和工人之间的劳动关系变得紧张。从本质上讲，新劳动法更多的是保护劳动者的权益，增强了劳动者的维权意识。此外，企业管理的不规范释放了劳动者长期积累的压力，劳资关系更加紧张。因此，雇主面临的就业风险正在逐渐增加。
二。新劳动法对企业管理的长期影响
1.它有利于企业的提升和进步。
优秀的文化内涵是企业实现长远发展的重要内容。优秀先进企业文化的形成需要长期的积累和创新，可能需要几个领导的共同努力才能逐步形成，但归根结底，企业文化的传承和实践需要企业全体员工的共同推动。新的劳动合同法为企业提供了机会，也提供了指导。企业不应再走“老路”，而应走多元化发展道路，走现代企业管理之路，实现企业的稳步提升和进步。
2.推动企业实现长期发展。
新劳动法的实施在短期内增加了企业的劳动成本，但从长期来看，它将推动企业实现长期发展。在现代企业管理中，人力资源管理是一项重要内容，不同于以往的人事管理。人力资源管理先进全面。它是为企业提供持续动力的不可替代的工具。新劳动法的实施是为了促进企业从人事管理向人力资源管理转变，为满足企业的生产和发展需要提供持续的动力。例如，新劳动法规定的公司必须为其员工支付社会保险。虽然这会增加企业的劳动力成本，但会使员工产生强烈的归属感。因此，公司将最大限度地避免因人员流失而造成的生产损失。新时期，人力资源是企业核心竞争力的重要内容之一。从本质上说，新劳动的颁布促进了企业核心竞争力的提升。
三。新劳动法背景下的企业管理模式创新
1.积极转变和改变商业模式。
新劳动法更多的是关于工人权益的保护，其信号是企业应该改变管理观念，而不是依靠低劳动成本来获得利润。而是通过创新、质量、管理和市场来实现盈利。这符合中国经济转型发展的战略理念。企业要跟上国家的发展步伐，实现从“中国制造”到“中国创造”的转变。新劳动法为企业转型提供了明确的方向。企业需要从质量、科技、管理、营销等方面改变传统的管理理念，而不是依靠低成本劳动力来实现利润。
2.规范就业，合法规避风险。
企业是实现国家税收和提供就业的直接“供应者”。企业的经营状况将对税收、就业和社会发展产生深远影响。新劳动法为企业合法经营创造了制度平台。只有合理合法地运用新劳动法，企业才能实现长远发展。新劳动法对企业的用工管理提出了更加严格的监管要求，加大了对劳动者权益的保护，短期内将增加企业的管理成本。然而，这些规定对雇主来说并不是完全绝对的，而是基于某些前提。例如，新劳动法规定雇主可以终止与劳动者的劳动合同，并向劳动者支付经济补偿。这一结果的建立是基于某些条件的至高无上。企业必须在满足一定条件的情况下支付经济补偿。从另一个角度来看，企业可以通过合法的就业管理来规避这些风险，但企业不可能实现“零风险”。我们只能通过规范就业将风险降低到最低水平。为了规避就业风险，企业应建立健全完善的人力资源管理数据系统。在一个计算技术相当发达的社会里，企业建立一个符合自身条件的信息管理系统不会花很多钱。通过建立管理系统，全面收集员工的工作流、现有员工存量、岗位分布等相关数据，借助系统分析员工的流动规律，预测员工流动对企业经营数据和现金流量的影响，判断这些支出是否会对企业的正常运营产生实质性影响。利用人力资源管理系统，企业可以科学地管理员工的劳动合同，最大限度地降低企业的就业风险。
3.更新管理理念，改变人力资源管理模式。
新劳动法的颁布不仅在人力资源成本支出增加方面，而且在人力资源管理方法方面，都可能对企业产生影响。新劳动法将极大地改变人力资源的招聘、培训、工资、绩效和战略规划。新《劳动法》的修订明确了用人单位与劳动者签订劳动合同的关系:用人单位与劳动者的关系属于劳动合同关系，而不是从属关系。新劳动法没有固定期限和企业解除劳动合同支付的经济补偿金等。在一定程度上，增加了劳动者在劳资谈判中的谈判筹码，提高了劳动者的独立权利，也增加了劳动者与企业之间的不稳定性。企业要实现可持续发展，减少人员流动带来的损失，应从以下几个方面着手:(1)建立有利于企业长期发展的企业文化，正确处理员工和企业的利益。(二)企业应当建立经济民主的职工代表大会，并将影响职工利益的决定提请工会审议。(3)企业必须转变人力资源管理模式，按照新劳动法的要求，建立完善的招聘、聘用、绩效考核和薪酬福利机制。这使得企业在终止劳动合同时有正当理由成为可能。(4)加强企业内部人力资源的开发，特别是最大限度地激发老员工的活力，增强他们的积极性和主动性。(5)逐步完善企业内部招聘、培训、就业等方面的制度，使人力资源的各个环节无缝对接。(6)实现人力资源的精细化管理，实现招聘培训的制度化、流程化和规范化。
4.完善内部管理机制，加强企业内部控制。
首先，在新劳动法的机遇下，企业应建立和完善自己的规章制度，改变粗放式的管理模式。严格执行新劳动法的规定，完善企业内部管理制度。新的企业内部管理制度应坚持构建和谐劳资关系的理念，重视企业的用工规范。促进雇主和雇员按照协议履行权利和义务，维护企业和工人之间的健康关系。第二，它激发了工会的基本职能。工会的劳动职责之一是协助职工和企业建立良好的沟通渠道，建立合理合法的雇佣关系。工会应当做好企业与职工的调解工作，稳定企业与职工的关系。企业不应该忽视工会的作用，工会是稳定劳动关系、促进企业文化发展的最佳途径。一旦工人与企业发生劳动争议，工会应首先进行协商，如果不适当，工人应诉诸法律解决。其次，要充分发挥企业文化的积极作用。企业文化作为员工认同企业的关键因素，在稳定劳资关系中发挥着重要作用。企业文化在企业的长期生产经营中不断积累，这符合公司发展战略的理念。它也是工人和企业之间的“粘合剂”。加强企业文化建设，对增强企业凝聚力、稳定劳资关系具有重要作用。