高校图书馆人力资源管理现状与对策,人力资源管理存在的问题及对策

在评价图书馆人才素质时，不仅要看高学历专业人才的数量和比例，还要考虑人才结构的科学性。学校图书馆和公共图书馆面临着结构不协调的现象:年龄、性别、学历、专业等方面都不太科学。有许多老年人，但有专业理论的精力充沛的人不多。女性雇员更多，男性雇员更少。拥有博士或硕士以上学位的员工人数最少，也缺少大量图书情报、网络技术和英语专业的技术人员，尤其是高素质的人才。这种人才结构已经不能适应信息时代图书馆发展的需要。

组织中人员的科学流动将促进他们的专业理论、实践经验和工作水平，而图书馆与学校其他机构或内部职位缺乏一定的流动性。在技术不断进步的背景下，人才的知识结构跟不上时代的发展。因此，虽然许多人从事文学和信息工作已有几年，有许多实践经验和高超的技能，但他们的知识不能及时更新。这需要加强继续教育。事实上，由于一系列因素，只有一些人能够参加短期培训课程，学习机会很少。大多数人在图书馆工作多年，但他们没有参加任何类型的培训活动。

目前，图书馆领导对人才管理的认识较低，长期以来仍然强调以“工作”为核心，注重管理人才。由于传统思维观念的腐蚀，一些管理者仍然扮演着“父母”的角色。这种管理形式必须是强制性的，不能提高图书馆员的工作积极性，也不能反映他们的潜在能力。从图书馆员的角度来看，由于重视存储而忽视使用的管理理念的影响，以及信息技术改革面临的外部威胁，也可能导致一些人员缺乏能力，从而失去积极性和动力。因此，图书馆管理者和人员的传统观念和行为模式肯定不利于各项工作的顺利进行。

转变过去的思维观念是学校图书馆适应网络时代发展需要的关键。作为领导者，必须树立“以人为本、人才至上”的理念。必须根据个人特点确定相应的岗位，这是加强人力资源管理的关键。管理者应该扎根于人员结构中，进行有效的管理。因此，有必要明确人才素养的差异，树立“以人为本”的理念。所有人员都应尽可能被安排在最符合其个人特点的职位上，以便他们能够展示自己的能力并帮助实现发展目标。

首先，为了有效管理员工的引进，学校图书馆必须根据不同岗位的要求聘用员工，防止出现“想进不能进，想不想进”的不良局面。其次，必须引进图书情报学、网络技术和英语人才，特别是既熟悉图书馆业务又熟悉信息技术的高素质人才。其次，为了合理地确定职位，我们应该尽最大努力充分利用我们的才能。图书馆应了解人才配置的基本理论，根据不同的工作要求和个人特点，将不同的人员安排到相应的岗位。充分体现了员工自身的价值，体现了团队的优秀效果，真正意义上实现了人才的最佳利用。

一方面，要建立完善的激励机制，图书馆激励应包括:(1)参与管理，实现激励。可以让内部人员参与管理决策活动，讨论管理活动，以不断提高人员的责任感。(2)遵循适者生存原则，实现竞争激励。在职称评定和招聘工作中，必须引入优胜劣汰的激励机制。根据图书馆员自身的知识和技能，必须通过考试等机制引进优秀人才，而不是通过评价和竞争上岗。(3)更多的工作，更多的利益。学校图书馆必须建立健全评价和薪酬体系。根据图书馆工作人员的学术水平、专业水平、工作业绩等方面，经过相应的评估后，收入应明确分配，严格遵循力所能及、多劳多得的原则。只有这样才能提高员工的积极性和主动性，充分体现他们的潜能。另一方面，要建立完善的人才流动体系。通过轮流值班，员工可以了解不同岗位的任务，尽可能减轻工作压力，改变思维方式，积累实践经验，提高专业能力，解决实际问题。最重要的是学会如何挑战自己，提高自己的素质和创造力。

综上所述，在当今网络时代，高校图书馆的人力资源管理应采取与时俱进的策略和手段。高校图书馆还应转变传统观念，迎接时代挑战，优化结构，充分发挥人力资源的效益，建立健全管理机制，营造良好的管理环境，进一步提高管理效率。