29987字硕士毕业论文长春鲍莉公司人力资源管理机制优化方案及实施策略研究
论文类型：硕士毕业论文
论文字数：29987字
论点：人力资源管理,企业,员工
论文概述：
本文是人力资源管理论文，本文的研究目的，就是基于长春宝利公司工作实际，深入剖析该公司在人力资源管理机制方面存在的问题，找出产生原因，提出对策建议，以期进行优化改进。
论文正文：
第一章引言
1.1研究背景和目的
1.1.1研究背景
在世界经济快速一体化和竞争持续激烈的背景下，企业比以往任何时候都更加渴望优秀人才。人力资源作为重要的战略要素，已经成为企业兴衰的关键，决定着企业的命运。此外，企业的其他战略要素，如财政和物质资源、知识和技术以及主要渠道，需要通过人力资源的参与来实现其价值。科学有效的人力资源管理可以为企业发展提供基本的人才保障。更重要的是，它可以为企业在激烈的市场竞争中取胜提供取之不尽的发展动力和智力支持。这是可持续发展的最重要和最根本的保障。任何企业，只要用真诚的态度吸引人才，用科学的教育培养人才，用合理的方法使用人才，尽最大努力留住人才，就能不断增强核心竞争力，掌握竞争主动权。
当前，世界经济形势跌宕起伏，呈现复杂多变的态势，同时中国经济也受到外部环境的影响，下行压力进一步加大，但从宏观角度看，机遇与挑战依然并存。随着国内行业竞争的不断激烈和员工自我意识的逐步提高，企业在人力资源管理中遇到了前所未有的挑战，面临着各种问题和风险。这对企业，尤其是私营企业来说，也是一个挑战和机遇。今天，中国正处于快速持续工业化和城市化的关键时期。稳定的能源供应具有重要的现实意义。它不仅有效地促进了经济和社会发展，而且大大提高了人们的生活水平。在这种背景下，我国有必要建立一批管理规范、机制健全、竞争力强的能源销售企业来承担重任。随着改革的深入，改革的触角已经延伸到以前高度国有化的能源供应和销售领域。逐渐放松的政策环境导致大量私人资本涌入这一地区。作为大型国有企业的补充，这些民营能源销售企业在保障当地经济发展和提高人民生活水平方面发挥着越来越明显的作用。目前，这些民营能源销售企业在人力资源管理方面存在诸多不足，严重阻碍了企业目标的顺利实现。
长春鲍莉公司成立于2003年。这是一家发展中的私营企业。无论从内部管理还是外部竞争来看，这都是极其严峻的。与大型国有企业相比，该企业在固定资产、技术设备、人员等诸多方面都存在一定的劣势。公司成立初期，最重要的问题是如何维持生计。该公司对发展战略认识不足或仍处于初级阶段。它缺乏甚至没有战略思维。短期短视行为相当严重。经过一段艰难的登山和跨越门槛的时期，随着公司的不断发展壮大，组织建设和管理方法也逐渐正式化。在人力资源部的努力下，公司建立了一套人力资源管理机制，包括人力资源规划与设计、招聘、培训与教育、绩效评估、薪酬激励等。虽然公司的人力资源管理机制表面上已经很完善，但实际操作过程中暴露出许多问题。各子系统的有效性不好，协调不顺畅，功能不明显。因此，由于招聘困难，公司的业务发展受到限制。人才流失严重，骨干队伍建设滞后。教育和培训的投资与回报之间存在严重失衡，这对改善员工的行为和态度几乎没有影响。绩效评估只是一种形式，结果使用不当。有些员工对目前的工资水平不满意；人力资源管理系统运行相关性不高，协同效应不明显。如果这些问题得不到有效解决，必将对长春鲍莉公司的经营和发展产生不利影响。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
在企业管理中，有效的人力资源管理已经成为共识。简而言之，企业之间的最终竞争是人力资源的力量。要在竞争中掌握主动权，一个人必须坚强，拥有一支高素质的人才队伍。在这方面，理论界的专家学者也特别关注企业人力资源管理。他们主要关注的是如何改善管理，提高效率和生产率，使人力资源能够为企业创造更多的财富，促进企业的健康发展，为社会的发展和进步贡献价值。为了实现这一目标，企业最有效的途径是充分发挥自身优势，充分引进优秀人才，实施科学管理，加强培训和发展，营造积极创新的环境氛围，使这些优秀人才和关键员工能够充分发挥各自的作用。人力资源管理包罗万象，涉及广泛的内容。虽然学者们有不同的研究方向和视角，但他们基本上只关注每个领域，或者某个系统或某个模块。从机制的角度来看，对企业人力资源管理的实证研究相对较少。本文选择的研究对象是一家处于快速发展时期的民营企业，具有一定的代表性和独特性。从管理机制的角度研究民营企业人力资源管理，可能对人力资源管理理论有一定的补充价值。
1.2.2实际意义
当前，多变的外部环境和动态的市场需求对企业人力资源管理提出了越来越高的要求。对长春鲍莉公司来说，人力资源管理从无到有，逐步完善，在企业中的地位和重要性不断提高。如果一个企业的人力资源管理仅仅停留在简单的功能使用层面，就不能满足企业竞争和发展的需要。长春鲍莉公司坚持“服务为导向，市场为中心”的管理理念，以优质的服务和管理创新赢得能源企业的竞争。经过多年发展，公司在吉林省的业务发展状况良好，但也面临着不断提高管理水平的各种竞争压力和内部要求。因此，如何通过优化人力资源管理机制来提高公司的核心竞争力，如何通过改进现有的管理方法来为公司的发展提供强有力的支持，是长春鲍莉公司目前面临的瓶颈问题，必须认真解决。此外，为了实现可持续发展，长春鲍莉公司必须优化人力资源管理机制，规范公司管理，吸引优秀人才加盟，最大限度开发员工潜力，为公司健康快速发展提供人力资源动力保障。此外，树立以人为本的管理理念，激励员工发展竞争心理，创造性地工作，也会给长春鲍莉公司带来巨大的经济效益。本文对长春鲍莉公司人力资源管理机制的探索也是基于对丰富现实意义的考虑。
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第二章理论基础
2.1人力资源管理理论
2.1.1人力资源管理概念的定义
长期以来，“人”一直是促进社会发展和进步的关键。特别是进入21世纪后，关于人力资源管理的学术研究进一步深化。由于观点不同，专家学者对人力资源有不同的定义。一般来说，它基本上包括两个层次:一是劳动能力是人力资源的基本要素，它既包括付出汗水的体力劳动，也包括提供智力思维的脑力劳动；二是这种劳动能力内涵丰富，能够体现价值。它不仅能为人类的生产和生活服务，更重要的是，还能创造大量财富。综上所述，既然“人力资源”的作用如此重要，承担为人类创造财富的责任不仅珍贵，而且稀缺，我们就必须高度重视，进行科学管理和系统规划。怀特·巴克(White Barker)是第一个提出“人力资源”有效管理的学者，并在1958年的《人力资源职能》一书中详细讨论了这一点。他认为人力资源管理具有普通管理的所有功能，公司的所有股东和实际管理者都应该重视它。由于不同的研究视角，国内外理论界出现了不同的学派，他们对人力资源管理概念的描述也不尽相同。它们主要分为两种类型:一种学校认为利用人力资源实现组织目标的管理方法是人力资源管理；另一所学校认为，能够影响和改变员工行为认知和工作绩效的方法和措施是人力资源管理。从整体来看，企业人力资源的科学合理管理不仅能促进自身更好更快的发展，而且在一定程度上也能促进员工的成长和进步。因此，通过全面的研究和分析，我们对人力资源管理的定义是:企业或组织有效整合自身的人力资源，运用适当的管理方法，充分利用和发挥其内外优势，使其协调运作良好，为战略目标的实现提供有力的支持，包括人员选拔和招聘、教育培训、岗位设计、考核评价、激励保障等重要内容。
2.1.2人力资源管理的核心职能
人力资源管理之所以重要，是因为它有许多功能，这些功能相对重要，是企业管理的重要组成部分。欧美发达国家的学者认为，人力资源管理的功能主要包括四个方面:一是雇佣员工，即根据企业需求及时提供人力支持和保障；二是培养员工，即实施培训和教育，挖掘员工的最大潜力；第三是评估员工，即定义员工的一系列绩效；第四是管理员工，即行使相应的职责和权力。至于人力资源管理的具体功能，我国一些学者也做了深入的研究。他们认为人力资源管理的功能主要有三个方面:一是通过挖掘人力资源潜力，服务企业发展需求，为企业获取经济效益提供强大动力；二是实现人与企业的共同发展。人们对物质和精神方面感到满意，而企业对收入效益和社会认知感到满意。第三，企业通过生产经营向社会提供商品和服务，提高人民生活水平。综上所述，笔者认为企业人力资源管理应具备以下功能:第一，选择功能。根据就业需要，选择合适的人员在企业工作，建设一支优秀的劳动力队伍，为企业的发展提供人力资源是最基本的职能。第二，培训功能。对所选员工进行在职适应性培训和后续发展，使他们能够尽快进入岗位，做好本职工作，发挥最大潜力。第三，激励功能。它是调动员工的积极性，并敦促他们努力工作，以实现他们期望的目标。这一职能非常关键，体现了员工的价值，是实现其他职能的最终目标，也是人力资源管理最重要的核心职能之一。第四，维护功能。这一功能在维护企业稳定方面发挥了作用，可以减少人才流失造成的损失。这四项基本职能相互关联、相互支持，形成一个有机整体，其中选择是其他工作的基础和前提。培训是确保员工与岗位之间有效联系的手段和动态过程。激励是提高企业效益的目标和最有效的管理方法。然而，维护是企业战略发展的保证和重要的人力资源支持。
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2.2激励理论
2.2.1需求层次理论
该理论起源于美国，最早由著名的社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出。它于1943年发表在他的论文《人类动机理论》中。十一年后，他在出版的《动机与人格》一书中再次作了深刻的阐述。他发现人类的需求是不同的，从初级到高级可以分为五个层次，即初级阶段是生理和安全需求，中间阶段是社会和尊重需求，最高需求是自我实现，如图2.2所示。
根据亚伯拉罕.马斯洛的观点，人类的五种需求是从低到高排列的，满足的顺序是逐步渐进的。在特定时期，人们可能有不同层次的需求，但总会有一个层次的需求是最重要的、占主导地位的、有利的和最关键的激励因素。
需求层次理论对人力资源管理具有重要的现实意义:企业应科学管理，加强激励引导，满足员工需求，构建职业共同体，使员工能够将个人需求与企业目标紧密联系起来。在看到积极效果的同时，马斯洛的需求层次理论也有一些缺点，即该理论将人的需求机械地视为一种固定的向上运动，忽视了人的主观能动性，认为满足的需求不再是人们努力工作和进步的动力，并且没有详细解释未满足需求的后果。事实上，人们的需求很难预测，因为人们是社会性的非常复杂的生物。个人需求会随着周围环境和心理状态的变化而变化。用固定的标准进行测量可能不切实际。
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第三章:鲍莉公司人力资源管理机制现状分析............................18
3.1公司简介...................18
3.1.1发展概述...................18
3.1.2组织结构和企业文化...................18
第四章:鲍莉公司人力资源管理机制优化方案...................31
4.1优化和完善选择机制……31
4.1.1改进工作人员的征聘和甄选.........31
第五章:鲍莉公司人力资源管理机制优化计划的实施策略……41
5.1全面加强企业品牌建设...................41
5.2培养优秀的企业文化...................41
第五章:鲍莉公司人力资源管理机制优化方案的实施策略
长春鲍莉公司在推进人力资源管理机制优化规划的过程中，应严格遵循“协调统一、各司其职、内外同步、动态监管”的原则。围绕人力资源管理机制优化目标，采取以下实施策略，确保优化计划顺利完成，全面实现提高科学管理水平、促进企业健康发展的目标。
5.1全面加强企业品牌建设
目前，中国劳动力市场的特点是高度开放，人才流动迅速，选择多种多样。因此，长春鲍莉公司必须遵循市场规律，以市场供求为工作标准，使企业在吸纳后备人才方面取得成效。大量实践证明，加强民营企业品牌建设是打击优秀员工流失的重要手段。企业必须树立符合市场需求的选人用人理念，加大宣传力度，搞好外部营销，提高人才与岗位的匹配度，从而有效降低公司员工的流失率。
长春鲍莉公司的品牌建设应注重薪酬福利、职业发展、平衡生活和社会知名度。目前，吸引人才最有效的手段之一是高薪和福利，“高薪之下，必有勇者”。极具竞争力的工资能很快吸引优秀人才的注意力。同时，招聘消息会在一定范围内迅速传播，这可以在求职者心中树立良好的形象，产生品牌建设和吸纳优秀人才的效果，一举两得。根据期望理论，员工进入公司后，公司需要以公司的战略目标为导向，根据员工的不同情况制定差异化的职业发展计划，并采取有效措施引导员工努力工作，激发他们的工作热情和规划创业的动力，共同促进个人和公司的发展进步。根据马斯洛的需求理论，人们有不同的需求。公司应从“以人为本”的角度平衡员工的工作和生活关系。例如，它可以为优秀员工提供育儿假，并允许他们每天提前一小时下班，这可以有效地提高员工的满意度和幸福感。最后，最重要的一点是增强公司的核心实力，使企业越来越强大。它在吉林省乃至东北地区都有一定的知名度。这自然会对优秀人才形成强大的吸引力，为公司的发展提供强大的人才支持。
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第六章结论与展望
6.1研究结论
中小民营企业作为中国经济发展的主要力量之一，在维护社会稳定和促进人民就业方面发挥了重要作用。通过文献分析、访谈、案例分析和专家咨询等方法，从员工选拔、教育、使用和留用四个方面系统分析了长春鲍莉公司人力资源管理机制的现状、存在的问题及原因，并在此基础上提出了优化方案和战略建议，以确保其顺利实施。
本文的主要结论如下:
首先，我国当前的人力资源市场环境发生了根本性的变化，供求关系曲线发生了变化。求职者，尤其是综合素质高的优秀人才，在当今开放多样的环境和顺畅的信息流动中有更多的选择。因此，长春鲍莉公司应随着市场的变化而变化，转变思维观念，重视劳动力队伍建设，建立劳资共生共荣共耻的利益关系，定期进行换位思考，以更加真诚积极的态度冷静面对人才市场的变化。
第二，在社会不断变化的背景下，长春鲍莉公司需要重新审视现有的管理方法，立足现实寻求长远发展，从员工招聘选拔、教育培训、绩效考核和激励机制等方面优化完善公司人力资源管理机制，调动不同类型员工的积极性和创造性，从而促进企业健康发展。
第三，为顺利推进人力资源管理机制的优化和完善，长春鲍莉公司应围绕加强品牌建设、培育企业文化、提高管理人员素质、树立以人为本的管理理念、引入服务外包机制五个方面，采取积极有效的实施策略和保障措施，全面提高公司人力资源管理水平，实现员工管理的规范化和科学化，为企业做大做强提供坚实的组织和人员保障。
通过本文的研究，笔者希望长春鲍莉公司能够运用优化的管理机制，将人力资源管理与企业的战略目标充分结合起来，实现企业的做大做强和又好又快发展。虽然对公司人力资源管理机制的研究只是一个案例，但它所存在的问题也是长春市乃至东北地区中小民营企业面临的常见管理问题。本研究对这些中小民营企业具有一定的参考意义。
参考文献(省略)