《劳动合同法》下的企业社会责任现状分析,《劳动合同法》的实施对劳动就业有什么影响？
《劳动合同法》下的企业社会责任现状分析
《劳动合同法》的实施对就业有什么影响？《劳动合同法》颁布实施以来，给企业带来了巨大的压力。与以前的劳动法规相比，这部法律更加具体、系统，而且充满了“刚性”条款。因此，她被称为中国人力资源的“萨班斯-奥克斯利法案”(萨班斯-奥克斯利法案是自20世纪30年代美国颁布财务规则以来，对企业来说最为严厉和必要的法案
民营企业如何承担社会责任的几点建议
民营经济是社会主义市场经济的重要组成部分，是中国经济又好又快发展的重要力量。它将长期在中国国民经济和民生发展规划中发挥主导作用。 改革开放三十年的发展经验证明，国家发展民营经济的政策和方针是完全正确的，符合中国国情。这一点已经得到承认。员工正在学习《劳动合同法》-《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)预防纠纷的经验，将于2008年1月1日实施。通过学习，我对法律有了新的认识，最大的感受是企业的责任很重。 《劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法》。首先，企业应建立一个明确的流程，以确保社会问题和新兴社会力量在最高级别得到充分讨论，并纳入公司的战略规划。从公司的整体发展战略出发，企业的社会责任应该融入公司的整体经营活动中。 第二，企业应设立专门机构负责落实社会责任，并制定劳动合同法。随着中国社会主义市场经济体制改革的深入，中国企业劳动关系的重要性和复杂性日益突出。 企业劳动关系的不和谐不仅影响劳动者的收入和员工对企业的忠诚，还影响企业的生存和发展以及社会的稳定。 由于企业缺乏劳动关系，
《劳动合同法》的实施对劳动就业有什么影响？
《劳动合同法》的实施对就业有什么影响？《劳动合同法》颁布实施以来，给企业带来了巨大的压力。与以前的劳动法规相比，这部法律更加具体、系统，而且充满了“刚性”条款。因此，她被称为中国人力资源的“萨班斯-奥克斯利法案”(萨班斯-奥克斯利法案是自20世纪30年代美国颁布财务规则以来，对企业来说最为严厉和必要的法案
民营企业如何承担社会责任的几点建议
《劳动合同法》下的企业社会责任现状分析范文
企业社会责任文件五:
主题:劳动法视角下的企业社会责任研究
摘要:在市场经济条件下，企业除了最大化自身利益和保护股东利益外，还负责维护和促进其他市场主体的利益。根据劳动法，这种责任表明，企业应该在雇员就业、工资和福利、健康和安全、结社自由和集体谈判方面承担必要的社会责任。这有利于维护劳动者的权益，促进实体正义。然而，在我国《劳动合同法》适用主体统一的背景下，将过多的社会保障职能分配给用人单位，尤其是小微企业是不合理的。因此，合理的制度设计应该参照现行的国际劳工标准来提高企业的社会责任。此外，国家应承担更多的社会保障职能，一个合理健全的社会保障体系是必不可少的。
关键词:企业社会责任；政府职能；完善的制度；社会保障；
一.提出问题
在从传统自由经济向现代市场经济不断发展变化的过程中，基于契约自由原则的劳动合同立法逐渐被基于社会本位原则的劳动合同立法所取代，弱势劳动者的利益越来越受到重视。企业的目标也从最初简单的追求利润最大化和维护股东利益转变为多元化的目标。例如，企业对员工、消费者、环境保护及其社区负责。就劳动法领域而言，企业对员工的责任不仅包括就业权、工资福利权、休息休假权等。，也是更高层次的道德责任(郑佳宁，2013年)。换句话说，这种责任不仅来源于法律规定，而且在道德意义上或软规则意义上也是如此。不可否认，企业对员工负有一定的社会责任，这有利于改变劳动者在资本强劳动弱的劳资博弈中的不利地位，保护弱势劳动者的权益，从而构建和谐的劳动关系。然而，就我国现实而言，在当前我国经济发展的转型期，《劳动合同法》是否削弱了就业的灵活性，过度保护了劳动者的利益，增加了企业的就业成本，一直是理论界和实务界不断争论的话题，修改该法的呼声日益高涨。在我国劳动合同法适用主体统一的背景下，强制缔约和严格的解雇保护制度无一例外地适用于大中型企业和小微企业。企业在一定条件下需要支付不同数额的经济补偿，因此国家本应承担的社会保障或保险职能被过多地分配给企业，这明显增加了企业的就业成本，特别是对小型和微型企业的发展而言(倪熊飞，2015)。因此，以劳动法为背景，企业应该承担什么或承担多少社会责任，或者企业社会责任的界限，是一个值得探讨的问题。
二。中国劳动合同法下的企业社会责任
(一)企业社会责任的出现
企业社会责任源于政府与市场关系的不断演变。在传统的自由经济下，市场可以自由竞争。企业的目标是最大化自身利益。社会责任的任何方面都会增加企业成本，牺牲股东利益。弗里德曼认为，在法律和道德的框架内追求利润是企业的目标，除此之外，消除贫困、减少环境污染和维护社会利益不是企业应该追求的目标(1)。同样，自由秩序的倡导者哈耶克认为，利润最大化之外的目标威胁着企业的生存(哈耶克，2000)。古典自由经济学要求不受国家干预，企业的唯一目标是利润最大化。然而，随着自由市场的发展，出现了环境污染、经济危机、劳动生活条件恶化等一系列社会问题。凯恩斯主义应运而生，要求国家在一定程度上进行宏观调控。中国的《公司法》和《合伙企业法》明确规定，公司在日常生产经营活动中应当承担必要的企业社会责任。
(二)我国《劳动合同法》的相关制度设计
以实体正义和社会本位原则为指导的劳动合同立法更加注重保护劳动者的利益，传统民事立法中的合同自由精神被搁置。我国《劳动合同法》也采用了这种立法模式，并规定了一系列制度，对改善资本强劳动力弱的劳资关系格局，保护劳动者利益发挥了重要作用。然而，在缺乏劳动者结社权和自由谈判权的情况下，过于僵化的解雇保护制度和经济补偿制度给企业分配了过多的责任，这是不合理的。我国《劳动合同法》有统一的适用主体，适用于大型企业、中型企业和中小型企业。这不可避免地导致倾斜保护原则基于抽象，适用范围过于宽泛(张秦晖，2017)。企业依法解除劳动合同，必须支付经济补偿金，使原本由国家承担的社会保障义务转移给企业，这对小微企业明显不利。
1.解雇保护制度
不同的劳动分工使一些人单独或共同担任经理和指挥官，这决定了劳动者相对于用人单位的从属性质。为了实现实质正义，传统的契约自由原则受到限制，立法倾向于维护弱势劳动者的利益。当雇主解雇工人时，如果符合法律规定的条件，他或她需要支付经济补偿。中国《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位终止劳动合同必须支付经济补偿金的七种情形。回顾其他国家的相关规定，我们可以看到中国的解雇保护制度过于僵化。
首先，就解雇原因而言，雇主只有满足《劳动合同法》第三十九条规定的六个条件之一，才能解雇工人。这是解雇的法律原因，此外，他们不能被解雇。在美国，有一个完整的社会保障体系。在追求自由思想的基础上，它遵循解雇自由的原则。在没有法律规定的情况下，雇主可以以任何正当或不正当的理由解雇工人。在这种模式下，员工也有权选择工作时间。美国对解雇的限制反映在反歧视原则的适用上，即雇主不得以歧视性理由解雇雇员。与美国相比，德国有更严格的解雇制度，不仅规定了解雇的合法理由，还规定了对解雇的法律禁令。总之，美国的解雇制度是基于“无法律禁止解雇”的模式，而中国则是基于“无明确理由解雇”的模式。这种模式限制了劳动者选择劳动合同条款的权利，增加了企业的社会责任。
其次，在适用主体上，各种规模的企业都适用。这对竞争力弱的小微企业极为不利。除了劳动者是雇主之外，中国劳动法的适用主体没有其他分层(颜屋，2013年)。适用解雇保护制度的理论基础在于“资本强劳动弱”。就首都而言，也有长处和短处。中小企业在大中型企业面前明显弱势，也无力承担解雇保护制度规定的经济补偿义务。如果它们都适用，就违反了追求实质性正义的初衷。
2.经济补偿制度
根据我国《劳动合同法》第四十六条的规定，在七种情况下，用人单位必须支付经济补偿金(1)才能解除劳动合同。经济补偿的金额由工人的工作时间和工资决定。学者们对经济补偿的性质有不同的看法。一些学者认为，这是企业未能履行劳动合同义务的结果，劳动合同具有违约金的性质(傅景坤，2000)。一些学者还认为，这是社会保障性质的，基于保护公民基本生存权的宪法需要，要求雇主支付经济补偿(林小夏，2000年)。本文认为，决不是纯粹劳动合同意义上的违约金不能履行。根据《劳动合同法》第46条，即使雇主和雇员通过协商同意这样做，他们也必须支付经济补偿。这背离了传统私法中的意思自治原则，因为此时没有违反合同，那么为什么会有处罚呢？就《劳动合同法》中的社会法保护原则而言，经济补偿更像是企业对失业工人的一种“社会保障基金”或“风险分担”。
然而，社会救助和劳动者失业的风险应该由国家承担。在我国社会保险制度不够完善的情况下，劳动立法通过经济补偿将过多的社会保障义务分配给企业，这无疑增加了企业的劳动成本，尤其是对微型和小型企业而言。
3.经济裁员制度
随着社会经济环境的变化，企业有必要配置已掌握的资源。其中，当经济发展缓慢，或者当自身生产经营能力下降时，裁员是降低劳动力成本的必要手段。中国《劳动合同法》第四十一条规定了裁员的适用范围、程序和规模。其中，第二款规定了应优先保留的人员，包括在家庭中没有其他工作并已被抚养长大的老年人或未成年人。这也是企业社会责任的表现之一，它更多的是道德而不是法律。因此，我国的裁员制度仍然存在很多问题，如申请前提没有延伸，裁员程序被弱化等。
三。国际劳工标准和企业社会责任
在劳动法领域，企业社会责任主要表现在保护工人的利益，包括工人在就业、健康和安全、工资和福利、结社自由和集体谈判方面的必要社会责任。企业社会责任标准应参照国际劳工标准和国际公约制定。
(一)SA8000国际标准
国际社会责任标准体系是由总部设在美国的国际社会责任组织建立的。这是一个基于《国际劳工组织宪章》和《世界人权宣言》的管理标准体系。这是一套可由第三方认证机构审查的国际通用标准，由非政府组织制定，不具有强制性适用性。为了提高它们的影响力和竞争力，一些企业参与了它们的认证。截至2014年，中国已有601家企业参加了认证，涉及30多万工人(1)。SA8000的主要内容包括:(1)童工。它规定企业不得使用童工，确保他们接受良好的教育，并为他们的成长创造良好的环境。(2)强迫劳动。不要使用强迫劳动条件，如企业在建立劳动关系时要求工人缴纳保证金或扣留身份证件；(3)健康和安全。企业应为员工提供安全健康的工作环境；(4)结社自由和集体谈判权。企业应尊重雇员自由参加和组织工会、举行集体谈判和谈判的权利，并为他们创造必要的条件；(5)歧视。本文主要是关于反歧视条款；(6)纪律措施。企业不得采取辱骂和体罚等身心健康纪律措施；(7)工作时间。在规定员工工作标准时，员工每工作7天应至少有一个休息日，每周总工作时间不得超过48小时。(8)工资和报酬。不低于法律或行业规定的最低工资；(9)管理体系。指管理层应根据本标准制定公开透明的政策并让员工知道。
SA8000的成立表明，尽管是民间意义上的，但对企业社会责任的理解已经达成全球共识。通过履行上述社会责任，企业可以获得公众的信任，从而获得市场优势。另一方面，它提高了员工的忠诚度，激发了他们的工作热情，从而提高了生产率。一些学者从国际劳工标准(郑佳宁，2013)中提出了完善我国企业社会责任制度的建议。
㈡《经济、社会、文化权利国际公约》
第21届联合国大会通过的《经济、社会、文化权利国际公约》是一项保障所有人享有社会权利的国际公约。它表明每个人都有发展个人和社会个性的权利。中国于1997年10月签署了该公约，并于2001年3月加入。《公约》规定，具体权利包括自决权、不歧视、男女平等、工作权、社会保障权、妇女和儿童权利、教育和文化权、享受基本生活权和健康权。《公约》第6-8条规定，工作权的具体内容包括享有公平和良好工作条件的权利、同工同酬的权利、晋升权、带薪休息和休假权、自由组织和加入工会的权利以及罢工权(2)。享受上述权利的主体不是每个特定的人或特定的群体，任何人都不能被排除在外。如果有些人不能享受这些权利，就不能称之为人权。作为全球共识，无论是SA8000标准还是《经济、社会、文化权利国际公约》，虽然两者侧重点不同，但前者侧重于标准的认证，后者侧重于人权的保护，它们都为我们划定企业社会责任的边界提供了一个参考标准。
四。劳动法视角下企业社会责任的完善
就我国劳动立法现状而言，与国际公认的企业社会责任标准仍有很大差距。在没有《经济、社会、文化权利国际公约》规定的劳动自由组织和结社权利的情况下，我国的集体工资谈判制度与工业民主国家有着本质的不同。在我国，统一的工会制度垄断了我国的集体工资谈判。大多数集体工资谈判只是为了完成上级的行政命令，这些命令往往流于形式，劳动利益的要求并没有真正得到实现(1)。在没有上述权利的情况下，为了实现实体正义，中国规定了过于严格的解雇保护制度，修改了传统私法中的合同自由原则，以保护劳动者的利益。然而，这种制度设计无疑给企业带来了更多的社会责任。本文认为，完善我国企业社会责任应从以下几个方面进行。
(一)参照国际劳动标准提高企业社会责任
与国际通行的劳动标准相比，尽管中国劳动法在工资、工时、休息休假等方面对企业规定了许多义务，但在反歧视、劳动组织和结社权方面的保护明显不足。
首先，我国尚未充分实现组织和结社劳动的权利。这与我国目前特殊的工会制度密切相关。中国加入《经济、社会、文化权利国际公约》时，对工会权利有所保留。根据中国工会法的规定，下级工会成立时，必须接受上级工会的指导，并报上级工会批准，企业必须按一定比例向工会拨款(2)。这反映了我国工会组织在组织和经济上并不独立。因此，他们不能充分发挥应有的作用。工人自然成为企业的工会成员，无权自由组织和选择。因此，他们的利益要求不能在集体谈判中得到充分表达。笔者认为，我国工会运作的现状恰恰反映了我国长期以来与公民社会的重要关系。换句话说，从国家与社会关系的角度来看，我们可以更好地把握工会的职能定位。在我国，没有发达的利益集团和中介组织。在社会运行过程中，政府和公众缺乏缓冲区，个人直接面对国家，这使得我国的社会融合相对薄弱。受古代社会传统和近代以来社会环境的影响，我国社会整体结构呈现出“国家-人民”的二元结构，与现代民主国家要求的“国家-社会-人民”的三重互动结构不相适应。因此，我国工会组织的发展长期以来受到行政力量的过度干预或隶属于国家行政部门。
其次，就反歧视立法而言，中国的《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保护法》(3)都有相关规定，但这些规定过于原则性，属于宣示性条款。在权利救济方面，对举证责任和救济方式没有明确规定。因此，有必要参照相关国家制定专门的《反就业歧视法》，明确企业责任。例如，德国的《平等待遇法》。此外，为了确保立法的有效实施，可以设立专门的反歧视机构来监督企业反歧视责任的有效实施。
(二)完善政府的社会保障职能
林德·布鲁姆(1992)认为，为了实现社会主义国家的集体目标，政府的职能几乎包罗万象。政府控制着大多数社会生产资料，教育、家庭、工会和个人都由政府控制。然而，随着市场经济的不断发展，当社会不需要政府过度干预时，政府必须从管理型政府转变为服务型政府。劳动法视角下企业社会责任边界的合理划分要求政府承担相应的社会保障职能，分担劳动者的“失业风险”，履行社会保障义务。应该承担的责任或义务应该通过优惠保护分配给不同负担能力的企业，而不是严格的解雇制度和支付经济赔偿。
我们这里提倡的不是西方工业民主国家采用的“从摇篮到坟墓”的社会保障模式，而是强调在现代市场经济条件下，政府的任务不是取代市场，而是为市场经济的发展提供一个稳定成熟的环境。政府应通过一系列法律制度设计，维护社会公共利益，更加关注社会弱势群体的利益，保护公民、法人和其他社会组织的利益，在社会保障中发挥主导作用。就政府与企业责任边界的合理划分而言，政府没有承担全部责任，企业也没有袖手旁观。相反，政府应该做些什么而不是做些什么来充分发挥政府和企业的积极性。在政府主导的社会保障体系建设中，应合理分配企业的社会责任。
(3)《劳动合同法》相关制度设计的完善
如前所述，为了纠正传统的合同自由原则，实现实体公正，《劳动法》采取了优惠保护的调整模式。然而，在我国《劳动合同法》统一适用主体的背景下，强制缔约和严格的解雇保护制度无一例外地适用于各种具有不同竞争力的企业，这明显增加了企业的劳动成本，尤其不利于小微企业的发展。因此，首先要确立《劳动合同法》适用于不同类别企业的法律思想，实现主体分层。如建立小微企业在适用解雇保护、经济补偿、解雇等方面的豁免制度。我们将充分保护小微企业的利益，真正实现实体正义的目标。第二，在给予工人自由组织和结社权利的基础上，空给予工人和企业更多的谈判自由和缔约、解除合同、经济补偿等方面的自主权。，更加注重契约自由、灵活性和适应性。
在我国，无弹性的解雇方式和经济补偿制度将国家应承担的社会保障责任分配给企业，从实质正义的角度出发，更好地保障劳动者的利益。然而，在我国《劳动合同法》适用主体统一、劳动组织和结社权利不完善的情况下，这种制度设计是不合理的。因此，合理的制度设计应该参照国际劳工标准来完善我国企业的社会责任。此外，国家应承担更多的社会保障职能，合理健全的社会保障和保险制度至关重要。
参考
[1]。郑佳宁。劳动标准国际化背景下企业社会责任在中国的实施[。法律杂志，2013 (9) :61-67。
[2]。妮·熊飞。中国小微企业解雇保护制度的应用与完善[。山东社会科学，2015 (10) :170-177。
[3]。米尔顿·弗里德曼。资本主义和自由[。Trans。张余睿。北京:商务印书馆，1986。
[4]。哈耶克。致命的自负[。Trans。冯克礼和胡金花。北京:中国社会科学出版社，2000。
[5]。郭文龙张秦晖。从倾斜保护原则看劳动合同法的修改[。学术界，2017 (1) :44。
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第一篇是关于企业社会责任的论文。
第二部分是新时期提升企业社会责任的实践策略。
第三部分:法律背景下国内企业社会责任的发展路径
第四章:女性董事对企业社会责任的影响分析
第五章:劳动合同法下企业社会责任现状分析
第六条:企业社会责任和文化对员工生活成长的影响