未签订书面劳动合同的二倍工资责任问题探析,不签订劳动合同如何申请双倍工资
未签订书面劳动合同的二倍工资责任问题探析
如何在不签订工资两倍的劳动合同的情况下申请劳动合同，是一份明确规定雇主和雇员之间权利和义务的书面协议。能够证明双方存在劳动关系，并书面明确规定劳动合同期限、工作岗位、工作地点、工资标准、工作时间等重要事项。因此，劳动合同可以说是劳动者维护自身合法权益的“基础”。
劳动合同法第八十二条未签书面劳动合同，单位应支...
1.支付标准从第二个月开始计算，并支持未签署合同最多11个月的双倍工资差额。该法以《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条为基础。用人单位自用工之日起一个月以上不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者月工资的两倍。 2.是的，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起一个月以上不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者月工资的两倍；用人单位违反本法规定，未与劳动者订立无限期劳动合同的，应当自无限期劳动合同订立之日起，支付劳动者月工资的两倍。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起一个月以上不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者月工资的两倍。 那么具体是如何计算的呢？首先，这是计算双倍工资的开始和结束时间。 计算双倍工资的起始时间是从雇用之日起一个月。用人单位自用工之日起一个月以上不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月支付劳动者双倍工资，并要求双倍工资，最长为11个月。 书面劳动合同一年以上未订立的，视为订立了无限期劳动合同。 《劳动合同法》第十条确立了劳动关系。首先，法律没有明确规定计算双倍工资诉讼时效的方法 如果按月计算11个月，工人最迟需要在3个月内提起劳动仲裁，否则很难充分保障他们的权益。 因为劳动者与雇主相比处于弱势地位，其次是劳动者。
不签订劳动合同如何申请双倍工资
如何在不签订工资两倍的劳动合同的情况下申请劳动合同，是一份明确规定雇主和雇员之间权利和义务的书面协议。能够证明双方存在劳动关系，并书面明确规定劳动合同期限、工作岗位、工作地点、工资标准、工作时间等重要事项。因此，劳动合同可以说是劳动者维护自身合法权益的“基础”。
劳动合同法第八十二条未签书面劳动合同，单位应支...
未签订书面劳动合同的二倍工资责任问题探析范文
《劳动合同法》第八十二条第一款规定了用人单位应当承担双倍工资法律责任的两种情形:一是用人单位自用工之日起一个月以上不满一年未与劳动者订立书面劳动合同；二是用人单位违反规定未与劳动者订立无限期劳动合同。双重工资条例实施以来，对提高劳动合同签订率、规范企业用工起到了非常积极的作用。然而，随着社会主义法治进程的深入，双重工资监管的隐患逐渐显现。本文主要探讨未签订书面劳动合同的用人单位的双重工资责任问题。雇主不与工人签订无限期劳动合同的情况暂时不包括在内。
一、[法律中的平等/s2/]
作为一个社会主义法治国家，我们的原则是“法律面前人人平等”《劳动合同法》第一条规定，本法的立法依据是保护劳动者的合法权益，但并未说是保护用人单位和劳动者的合法权益。如果雇主和雇员在劳动关系中被视为两个“人”，从表面上看，《劳动合同法》对雇员的优先保护侵犯了雇主和雇员的平等地位。然而，我国学术界长期以来的主流意识形态认为，公民在法律面前的平等更多的是指执法、执法或适用法律方面的平等，而不是立法上的平等。虽然用人单位和劳动者是劳动合同的主要当事人，但用人单位在许多方面都占据着主导地位，如是否建立劳动关系、订立劳动合同、发放劳动报酬，即享有“特权”。只要这种“特权”存在，就不可能在雇主和工人之间建立平等的关系。然而，《劳动合同法》第一条以立法目的明确保护劳动者的合法权益，正是为了消除这种“特权”，实现用人单位和劳动者在建立劳动关系中的平等地位。然而，取消这种“特权”并不意味着给予另一方，即劳动者另一种“特权”，例如双重工资规则。
双倍或双倍工资的法理分析
1.证明状态
就双重工资规定而言，根本的解决办法是雇主和雇员签订书面劳动合同。用人单位已经一个月以上未与劳动者订立书面劳动合同的。这种“特权”是否侵犯了劳动者的权利？或者什么样的权利被侵犯了？
第一，用人单位未能与劳动者订立书面劳动合同，并不剥夺劳动者获得劳动报酬的权利。《劳动法》规定，工人的工资不得无故扣减或延期。毫无疑问，未能签订劳动合同不会影响工人的报酬。至于双倍工资本身是否属于劳动报酬，仲裁实践更倾向于惩罚性赔偿。
第二，没有书面劳动合同是否导致工人在声称存在劳动关系时，由于书面劳动合同中缺乏证据而处于不利地位？答案是肯定的。然而，给予工人要求双倍工资的权利显然不能解决这一缺点。当没有签订书面劳动合同时，由于劳动者可以依靠其他证据，如员工名册，来支持和证明双方之间存在劳动关系，从而声称工资存在双重差异，那么书面劳动合同在证明劳动关系的存在方面并不是独一无二的。职工名单和书面劳动合同可以支持职工要求存在劳动关系。然而，虽然《劳动合同法》规定用人单位应当建立职工名单，以备将来参考，但法律并未规定用人单位应当向职工支付两倍的工资。可以看出，双重工资规定并不是基于书面劳动合同的独特证据地位。
第三，如果说书面劳动合同的功能是以书面形式确定双方的权利和义务，那么当劳动者要求以书面形式确定的权利和义务时，避免举证的不利是不一样的。事实上，未能明确劳动合同的必要条款或向劳动者交付劳动合同文本，如未签订书面劳动合同的法律后果，将导致劳动者因无法提供证据而处于不利地位，劳动者仍然需要提供其他证据来主张自己的权利。然而，《劳动合同法》并没有赋予工人要求双倍工资的权利，因为它没有具体规定劳动合同的必要条款，也没有将劳动合同文本交给工人。此时，两次工资条款仍然赋予书面劳动合同一种不合理的超越性证明地位。
2.平等地位
关于法律平等，博登海默认为，如果立法机构通过一项法律，规定左撇子没有资格担任公职，只要法律是根据公平和客观的原则实施的，所有具有这种特征的人都没有资格担任公职，形式上的平等就会得到维护。人们还知道，所有具有左撇子特征的人在担任公职时都是违法的，应该受到相应的制裁。任何人不得逃避法律责任，并享有超越法律的特权。这种制裁应由执法机构实施。根据这一理论，立法机关通过了一项不允许签署书面劳动合同的法律。执行本法时，凡不签订书面劳动合同的行为均属违法，相应的执法部门应予以处罚和纠正。《劳动合同法》承认并保护劳动者以一定方式与用人单位签订劳动合同的权利，强制用人单位履行签订劳动合同的义务，使每个人都遵守《劳动合同法》。当任何雇主不签署书面劳动合同时，将执行法律并对雇主实施制裁。雇主和雇员之间的形式平等将得到维护，平等将得到实现。双倍工资的不合理性在于，给予工人要求双倍工资的权利就像给予工人执法和伸张正义的权利，就像允许其他人向担任公职的左翼人士要求赔偿。事实上，执法机构应该对担任公职的左派人士实施制裁。同样，执法机构也应对不签署书面劳动合同的雇主实施制裁。
3.立法目的
既然双重工资条例并没有消除雇主对工人的“特权”，它的立法目的是什么？我们可以从《劳动合同法》的立法背景中找到答案。在《劳动合同法》颁布之前，书面劳动合同的签订率极低，1995年1月1日生效的《中华人民共和国劳动法》已经适用于处理劳动争议。随着经济体制改革的深入，为适应市场经济的发展，规范劳动合同签订的法律规定已经颁布实施。作为书面劳动合同的一方，双重工资制度可以最有效地提醒雇主及时签订书面劳动合同，解决书面劳动合同签订率低与生产力快速发展之间的社会矛盾。从法律的功能和价值来看，双重工资管制的初衷更是为了方便政府的社会管理和维护社会稳定。因此，在实践中，政府以双重工资调控的形式来履行维护社会稳定的职能是否恰当还有待验证。
三。[/s2/]
在这一点上，应当指出，对双重工资制度的法理分析并不否认用人单位与劳动者签订书面劳动合同的重要性。签订书面劳动合同对于明确双方的权利义务、减少和预防劳动争议具有重要意义，是维护和谐稳定劳动关系的良方。与此同时，自双重工资条例实施以来，它在提醒雇主方面发挥了重要作用，确实大大提高了劳动合同的签订率。因此，以上分析更多的是探讨以双重工资监管的形式惩罚未能签订书面劳动合同是否符合法律原则。
双重工资规则的负面影响开始显现。当面对雇主不签订书面劳动合同时，劳动者可以获得要求双倍工资的权利，只要他选择不这样做。这无疑是一种不签订书面劳动合同的放任行为。此外，工人不愿意签订书面劳动合同。取消用人单位签订书面劳动合同的“特权”，而是赋予劳动者在不采取行动的情况下获得劳动报酬以外的额外工资的“特权”，这不应该是法律上平等的含义。在仲裁实践中，在众多的双工资差异纠纷中，双方在劳动报酬和经济补偿等问题上没有争议。然而，用人单位很难接受劳动者不提供双倍劳动但要求双倍工资的说法。然而，劳动者认为这是法律赋予的权利，坚持不让步，本可以通过谈判解决的问题正朝着争议和仲裁的方向发展。当然，根据现行法律，工人工资加倍的想法应该得到支持。然而，由于缺乏足够的理性和双倍工资的说服力，原本和平解决的问题变成了一场争端。它是否有利于劳动关系的和谐应该值得我们思考。
其他方式也可以达到政府维持稳定劳动关系的社会管理目标。《劳动合同法》第七十四条赋予县级以上地方人民政府劳动行政部门对用人单位的规章制度、劳动合同的订立和解除、劳务派遣、工作时间、劳动报酬和最低工资标准的执行、社会保险支付等情况进行监督检查的权利。针对上述情况，《劳动和社会保障监察条例》第七章法律责任条款第80条、第85条、第92条和第27条分别规定了劳动行政部门对用人单位规章制度、劳务派遣、工作时间、劳动报酬和最低工资标准执行情况、社会保险支付问题的行政执法权，即在监督检查上述问题中发现问题时有处罚措施。关于劳动合同的订立和解除，《劳动和社会保障监察案件》第87条规定了劳动合同解除的经济补偿和赔偿，第89条还规定了劳动行政部门的行政执法权。但是，对于劳动合同的订立，除了双倍工资的规定外，当检查发现用人单位未签订书面劳动合同时，劳动行政部门未被赋予任何行政处罚权，只有劳动者本人可以向仲裁机构提出仲裁请求。这也导致劳动行政部门发现，当用人单位不签订书面劳动合同时，很难采取任何有效的行政措施。用人单位提供的劳动合同文本未规定本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未向劳动者交付劳动合同文本的，劳动合同法赋予行政执法部门执法权。对于那些没有签订书面劳动合同的人来说，这也是非常不合理的。
根据博登海默的法律平等理论，为了消除雇主在签订劳动合同时对雇员的“特权”地位，《劳动合同法》规定，雇主未能签订书面劳动合同是违法的，执法机构应进一步制裁雇主未能签订劳动合同的行为。根据《劳动合同法》第81条和第84条的规定，以行政处罚的形式惩罚雇主滥用这一“特权”似乎更为合适，这不仅体现了保护工人合法权益的初衷，而且实现了雇主和工人的平等地位。因此，鉴于用人单位尚未签订书面劳动合同，建议劳动行政部门责令其改正。逾期不改正的，按照一定标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
参考
[1]。博登海默。法理学:法哲学和法律方法[。邓正来，Trans。北京:中国政法大学出版社，1999:286。
[2]。
[3]。乔克宇，李晓萍。法律的价值[。北京:中国政法大学出版社，1991:171。
[4]。卓·袁泽。法理学[。北京:法律出版社，2009:154。