当前位置: > 修正案 > 基于《劳动合同法》修正案提出的法律风险防范措施,主题:2012年12月28日第十一届全国人民代表大会...

基于《劳动合同法》修正案提出的法律风险防范措施,主题:2012年12月28日第十一届全国人民代表大会...

基于《劳动合同法》修正案提出的法律风险防范措施

主题:2012年12月28日,第十一届全国人民代表大会经常通过“修改决定”而不是“修正案”。这两个法律术语是不同的。一、2007年6月29日,中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》。现予公布,自2008年1月1日起施行。全国人民代表大会

劳动合同法修正案自2013年7月1日起施行。

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定:“本决定公布前依法订立的劳动合同和劳务派遣协议,在期限届满前继续执行,但劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于实行同工同酬的规定。《劳动合同法修正案草案》昨天(6月26日)在第十一届全国人民代表大会常务委员会第二十七次会议上首次审议,经全国人民代表大会常务委员会审议通过后实施。据估计,这不会花太长时间 让我们拭目以待。 现在是征求意见,具体会不会修改,如何修改,甚至会不会实施,还有待确定 我觉得实施起来有很大阻力,因为被派遣的工人和单位工人是平等的,没有单位可以再雇用被派遣的工人,他们都是自己招聘的。

主题:2012年12月28日第十一届全国人民代表大会...

主题:2012年12月28日,第十一届全国人民代表大会经常通过“修改决定”而不是“修正案”。这两个法律术语是不同的。一、2007年6月29日,中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》。现予公布,自2008年1月1日起施行。全国人民代表大会

劳动合同法修正案自2013年7月1日起施行。

基于《劳动合同法》修正案提出的法律风险防范措施范文

劳务派遣制度在促进企业就业多元化、拓宽劳动者就业渠道、降低用人单位人力资源管理成本方面发挥了积极作用。然而,劳务派遣中用人单位的法律风险逐渐显现。

一、《劳动合同法》修正案中劳务派遣制度的新特点

2012年12月28日,第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议修订了《劳动合同法》,重点讨论了与劳务派遣制度有关的四项法律规范。修订后的劳务派遣制度法律规定主要体现以下特点:

(一)提高派遣单位的准入资格

《劳动合同法修正案》(以下简称《修正案》)提高了派遣单位的准入条件,要求从事劳务派遣业务的企业应具备以下条件:一是注册资本不得低于200万元人民币;二是有与开展业务相适应的固定经营场所和设施;三是有符合法律、行政法规的劳务派遣管理制度;第四,法律、行政法规规定的其他条件。

(二)加强劳动者同工同酬的要求

为了落实派遣工人同工同酬的权利,修正案修正了《劳动合同法》第63条,规定“同工同酬”是“派遣工人和本单位同类工人的相同劳动报酬分配方法”。同时,为确保平等工作的协调到位,从签订劳动合同的角度,增加了“派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同和与用人单位签订的劳务派遣协议应当明确或者约定支付给被派遣劳动者的劳动报酬应当符合前款规定”

(三)详细的劳务派遣具体条件

《劳动合同法》第66条规定,“劳务派遣一般在临时性、辅助性或一对一替代性的陆上工作中实施。”然而,对于什么是“临时的、辅助的或替代的”并没有明确的定义,这导致了雇佣大量劳务派遣员工以降低劳动成本的企业人力资源管理的异常发展。修正案第66条更详细地规定了\"临时、辅助或替代\"和\"前款规定的临时工作是指期限不超过六个月的工作\"的内容。辅助工作是指为主要业务工作提供服务的非主要业务工作。替代性工作(Alternative jobs)是指在一定时期内,当用人单位的劳动者因脱产学习和休假等原因不能工作时,可以被其他劳动者替代的工作。“修正案出台后,劳务派遣的条件更加详细和严格。

二.用工单位在劳务派遣中面临的潜在法律风险

劳务派遣是一种特殊的就业方式。雇佣劳动力和使用劳动力的分离使得劳务派遣三方极易发生法律纠纷。

(一)劳务派遣风险的选择

劳务派遣中,劳动者与派遣单位签订劳动合同。派遣单位未及时为被派遣劳动者购买人身伤害保险等社会保险的,被派遣劳动者在就业期间一旦发生工伤事故,被派遣劳动者将无法得到及时赔偿,用人单位和派遣单位应当承担连带责任。因此,用人单位在选择派遣单位时存在法律风险。

(二)劳动报酬支付风险

修正案进一步详述了劳务派遣中同工同酬的规定。此外,由于劳务派遣公司向劳动者支付报酬,劳动者通常从事的劳务派遣工作是用人单位的临时性辅助工作。《劳动合同法》修正案颁布后,这种劳动报酬差别待遇具有很大的法律风险,也是目前引发诸多劳动争议的主要因素。

(三)劳务派遣岗位认定的风险

针对劳务派遣工作问题,《劳动合同法》明确规定:“劳务派遣一般只适用于临时性、辅助性和替代性工作。”目前的情况是,许多劳动单位大规模甚至在关键岗位上使用派遣工人,以逃避与工人签订无限期劳动合同的义务,或逃避派遣工人的社会保障义务。

上述行为可能因违反强制性法律规定而失效,给用人单位带来一定风险。

三.基于修正的法律风险防范措施

(一)精心选择劳务派遣单位

选择劳务派遣单位时,用人单位必须慎重选择。首先,必须检查劳务派遣单位是否有人力资源和社会保障部门的许可证,是否有登记证。这两个证书是成立劳务派遣单位的法律要求。其次,必须调查劳务派遣单位的经营和信誉状况。必须选择风险承受能力强、勇于冒险的劳务派遣单位,这样即使发生劳动争议,用人单位承担连带责任的风险也相对较低。第三,如果选择规模小、抗风险能力差的调度单位,在签订调度协议时,可能要求对方提供担保并签订担保协议。

(二)完善劳务派遣岗位设置

用人单位应进一步细化劳务派遣中的岗位设置和岗位职能分类,细化主业和非主业,合理安排劳务派遣员工从事辅助工作。即使将来因就业而发生劳动争议,用人单位也可以通过对主业和非主业的分类,充分证明可以设置辅助岗位,从而提高单位的就业效率,降低人力资源成本和法律风险。

(三)完善劳务派遣协议的内容

劳务派遣协议应当明确规定以下内容:第一,劳务派遣协议应当规定劳务派遣单位应当及时与劳动者签订劳动合同。第二,劳务派遣协议应当规定,如果劳务派遣单位的过失造成劳动争议,造成劳务派遣单位的损失,劳务派遣单位应当赔偿劳务派遣单位的损失。第三,应明确规定同酬条款。劳务派遣中的劳动争议集中在同工同酬的工资争议上。工资纠纷发生后,劳动者往往通过报告雇主的人力资源管理和工作条件来证明自己的理由,给雇主带来巨大的风险。因此,劳务派遣协议应规定同工同酬的详细要求。