组织行为学论文（经典范文6篇）,如何写一篇关于组织行为的论文？
组织行为学论文（经典范文6篇）
如何写一篇关于组织行为的论文？组织行为是一个研究领域，它探索个人、群体和结构对组织内部行为的影响，以应用这些知识来提高组织的有效性。组织行为是一个具有大量常识的独立技能领域。它研究什么？它研究组织中行为的决定因素:个人、群体和结构。此外，该组织
《组织行为学》论文
经典评论:组织行为(罗宾斯)我们已经展示了人际交往技巧的重要性 然而，这本书和书中涉及的其他学科都没有使用人际交往技巧的概念。被广泛用来描述这一学科的术语是组织行为。 组织行为是一个研究领域，主要讨论个人、群体和组织行为 本文首先阐述了激励理论在组织行为中的发展现状和意义，然后对通用电气公司和联想集团的激励制度进行了比较分析，指出企业应该根据自身的不同性质制定不同的激励措施。组织行为中的姐姐会给你一个头衔或头衔 标题是文章中最重要的具体内容与最恰当、最简洁的词语反射理论的逻辑结合 与论文格式相关的一本书或一篇论文的标题是论文给出的关于论文范围和水平的第一个重要信息。它还必须考虑到缺乏意义和关键词的编纂。组织设计的主要问题之一是如何在决策过程中集中权力和分散权力。 在第二次世界大战后的20年里，美国大公司之间出现了权力下放运动，这在当时可能是一个良好的发展，但这并不意味着在任何时候和任何情况下，更多的权力下放都是一件好事。 不同的人必须做出不同的决定。
如何写一篇关于组织行为的论文？
如何写一篇关于组织行为的论文？组织行为是一个研究领域，它探索个人、群体和结构对组织内部行为的影响，以应用这些知识来提高组织的有效性。组织行为是一个具有大量常识的独立技能领域。它研究什么？它研究组织中行为的决定因素:个人、群体和结构。此外，该组织
《组织行为学》论文
组织行为学论文（经典范文6篇）范文
组织行为文件一(1):
主题:中国组织行为研究的现状与展望
摘要:本文在前人研究的基础上，对我国组织行为研究的现状进行了简单的分析。另外，本文重点从领导力和企业绩效的角度梳理相关文献，并在前人研究基础上提出中国学者未来的研究展望，以期为学者的研究提供参考意见，为企业治理提供理论依据。
关键词:组织行为；现状；展望；
一、[研究现状/s2/]
组织行为是更重要、更复杂的管理原则之一。以行为为基础，运用社会学、人类学、心理学等知识对组织中人的行为和心理进行综合研究，以提高领导者的引导能力，帮助实现组织目标(张德，2011)。近年来，学术界一大批杰出的学者致力于组织行为的研究，并取得了优秀的研究成果。在当前经济全球化和互联网快速发展的形势下，组织行为研究脱离了社会实践，结果混乱不堪(张凯等，2014)。因此，梳理国内组织行为的研究成果，理清当前研究热点，分析未来研究趋势，对于组织行为研究领域的拓展具有重要意义。
对于组织行为的研究，中国学者起步较晚，但随着经济的不断发展和企业的不断变化，学者们加入了组织行为的研究力量，使其团队壮大，成果日益丰富。张謇等人(2016)以《管理世界》、《管理杂志》、《南开商业评论》、《管理学》、《心理学杂志》为期刊来源，运用关键词分析方法，系统梳理和分析了我国组织行为的研究现状。他指出，中国对组织变革、冲突、合作与沟通等“大组织”内容的研究明显不足。对组织信任、情感、人格等内容的研究有所提高。同时，也出现了一些新的热点研究问题，如能力特征、创新等。基于《管理世界》、《管理评论》和《科学研究》等八种权威期刊，一些学者还通过共现分析和词频分析介绍了近年来中国组织行为研究领域的热点话题(谭李文等，2016)。他们指出，组合承诺、组织学习、工作绩效、员工创新行为等已成为重要的研究课题。然而，关于工作-家庭冲突、权力距离和滥用管理的研究正在逐渐出现并保持发展趋势，这很可能成为学术界未来的发展方向。中国学者张志学(2014)对2008-2011年国内外组织行为研究进行了系统的比较分析和总结。他发现，国外重视对领导力、身份认同、公平、工作生活关系等方面的研究，其中领导力所占比例最大，而国内学者更重视对领导力、团队、知识、建议等方面的研究，但更相似的是，国内学者也倾向于对领导力的研究。可见，领导研究深受国内外学者的喜爱。原因可能是领导是整个组织活动的核心要素，而领导是确保员工顺利工作、适应工作和提高组织绩效的重要因素。因此，在以上研究的基础上，本文将重点从领导、绩效(包括组织绩效、工作绩效、团队绩效等)两个方面具体介绍相关研究现状。)。
二。文献综述
㈠领导力
领导力是组织行为中更重要的组成部分。一般来说，它研究领导对员工态度、行为和心理的影响。近年来，学者们对领导力的研究从未停止过。在日益复杂的形势下，领导者需要充分发挥自身的效能，带领员工实现个人和组织绩效的双赢。国内学者从行为、偶然性和领导者特征等角度讨论了领导问题。根据现有文献，领导的热点问题主要集中在变革型领导、首席执行官和高级管理团队、领导成员交流、领导授权、领导者情商等地方(张志学等，2016)。在中国当前形势下，变革型领导主要基于认知信任，通过建立上下级沟通渠道和提高组织承诺来提高企业绩效(朱方慧、谢子源、包敏功，2008)。杨晓等人(2013)提出了基于领导成员交换关系的相对领导成员交换关系。他们认为员工在日常工作和交流中分析同事的领导成员关系，然后将他们的LMX关系与此进行比较，以计算他们在团队中的位置，从而更好地了解他们的工作能力。此外，许多学者基于高阶理论研究高管行为对企业的影响。例如，姚冰等人(2015)以2004-2013年a股上市公司为研究对象，结合实证方法，发现高管团队职能的异质性对企业经营绩效有负面影响，而首席执行官权力对这种影响有调节作用。何伟力(2015)讨论了高管团队的年龄、教育背景、性别和工作时间等纵向特征对盈余管理的影响。目前，还没有更深入的研究，如高管价值观和人格对企业的影响。
(2)性能
绩效作为检验组织有效性的重要指标之一，一直受到学术界的关注。它也是组织行为的重要组成部分。绩效研究主要从团队绩效、组织绩效、工作绩效等方面进行。例如，王泽宇等人(2014)以高校科研团队为研究对象，验证了团队领导的社会网络互动对团队绩效的影响。结果表明，领导者的内部度中心性对团队绩效有积极影响，而外部度中心性没有发现显著影响。张正堂等人(2014)使用实验方法来验证团队报酬和团队任务相互依存性是否对团队绩效有影响。关于工作绩效的相关研究，张建军等人(2016年)从公司董事长与总经理之间的权力差距、和谐关系和异质性等方面研究了其对工作绩效的影响。结果表明，上述因素对组织绩效有积极的影响。也有学者以工商管理硕士学生为研究对象，采用问卷调查的方法分析企业人力资源管理与企业组织绩效的关系(黄波等，2016)。一些学者也从工作绩效的角度来探讨企业绩效。魏支林、芮明洁(2016)基于公平理论，结合结构方程模型，验证了员工薪酬心理折扣对工作绩效的负面影响，员工的薪酬公平感起到了中介作用。更有趣的是，彭剑和凯文·王(2016)研究了员工跟进原型的一致性和工作绩效之间是否存在关系。结果表明，这主要取决于领导与员工的匹配程度。显然，企业绩效是学术界的热门话题之一。
三。结论和展望
近年来，组织行为的相关研究已经涉及到不同的领域，领导力和企业绩效一直是学术界研究的热点。国内学者虽然取得了突出的成就，但也存在一定的局限性。例如，理论基础的缺乏和不完善。大多数学者基于西方的理论框架，但适应中国国情的理论基础并不完善。因此，中国学者应该努力建立一个符合中国国情的组织行为理论框架。同时，我们也需要运用适当的研究方法，将理论基础与中国国情相结合，以推动中国组织行为研究的步伐。本文为中国学者未来的研究方向提供了以下展望:
首先，学者们应该学会从理论基础上结合西方理论和中国的具体情况，构建适合中国国情的研究框架。中国的情况更加复杂，未来还需要更多的探索性研究来促进中国组织行为的发展。其次，中国学者应该学会运用更先进、更多样化的方法来研究问题，例如，综合运用多种类型的研究范式(理论研究、实证研究、文献综述等)。)、多种方法(定性和定量相结合)和多层次(个人层次、团队层次和组织层次)。最后，在选题方面，中国学者应关注现实中的热点问题，紧跟现实步伐，敏锐地找到适合研究、具有现实意义的研究课题。例如，在当前经济和技术不断发展的形势下，人们的交流和工作方式发生了很大的变化，许多企业进行了组织变革。在这种情况下，关注个体组织的行为特征和网络环境下的远程合作工作模式可能成为未来的发展方向。此外，中国经济还面临着更严重的问题，即人口红利下降和新老员工工作态度和价值观的异质性，这使得企业员工的管理困难重重。因此，学者们应该从更深的角度探讨员工工作动机的运行机制以及如何引导员工积极工作，这也是组织行为应该关注的问题。对于研究者来说，企业面临的需要解决的问题是学者们应该讨论的问题。只有这样，才能立足于现实问题，避免理论讨论，为中国公司治理提供建设性建议，并做一点研究。
参考
[1]张德。组织行为[。北京:高等教育出版社，2011。
[2]张凯、张庆红、罗文浩。中国管理研究发展路径选择中的几个问题——以组织行为研究为例[。管理杂志，2014，11 (10): 1411-1419。
[3]张健，张宇，高昊。“大组织”与“大行为”:基于关键词分析的中国组织行为研究现状[。管理评论，2016，28 (2) :166-174。
[4]谭李文、易甄珍、小杨君。21世纪以来中国组织行为研究的现状与趋势——基于CSSCI(2000—2013)[的科学定量分析。科技进步与对策，2016，33 (1) :154-160。
[5]张志学、鞠东、马莉。组织行为研究的现状:意义和建议[。心理学报，2014。46 (2) :265-284。
[6]朱方慧，谢子源，包敏巩俐。西方与地方:变革型和父母型领导行为对民营企业绩效影响的比较研究[。《管理世界》，2008，(5) :85-101。
[7]杨晓、石萍、安立人。领导-成员交换理论的新发展——相对领导-成员交换关系研究综述[。《外国经济与管理》，2013，35 (10) :72-80。
组织行为文件一(2):
主题:从“三个和尚”[的故事看组织行为在团队管理中的作用/s2/]
摘要:三个和尚的故事众所周知。它是关于\"一个和尚挑水吃，两个和尚挑水吃，三个和尚没有水吃\"。特别是上海美术电影制片厂制作的卡通《三个和尚》生动而发人深省。这个故事有许多不同版本的解释:一些答案可以在心理学、社会学、文化人类学、行为学、管理学、经济学和其他学科中找到。本文从组织行为的角度分析了“三和尚无水吃饭”的故事。
关键词:组织行为；团队管理；角色；
组织行为(Organizational behavior)是一门综合运用相关学科知识，系统研究人类在个人、群体和组织层面上形成的各种组织的行为，以实现组织预期目标的学科。它包括“个人、群体、组织”三个层面，以及“三个和尚”故事中存在的问题(文章将三个和尚依次分为甲和尚、乙和尚和丙和尚)。这三个层次相应地得到反映。
1个人的“自私”决定了群体动力的缺乏
在组织行为中，从个体层面分析，需求、人的能力、人的性格、内外环境等因素对目标的实现起着非常重要的作用。这些因素的综合影响直接影响到实现目标所需的群体动机。
在故事中，假设水的供应是无限的，并且只有一套生产工具(杆和桶)。僧侣甲和僧侣乙对水有相同的需求。和尚因为身体肥胖，对水有很大的需求。三个和尚对水的需求是客观存在的。人们需要水来生存。随着人口的增加，对水的需求也逐渐增加，需求的强度越来越大。但是如何满足这些需求呢？
当和尚a独自一人时，因为没有组织，分工、合作和管理都没有问题，他自己做决定，自己执行，享受自己的成就，工作效率很高。从对个体心理活动的分析来看，他们的感知是最直接和简单的，而且行为的动机非常明确。从人类个体特征的分析来看，由于内在动机，人格对实现“有水吃”的目标影响不大。假设现有的生产工具(桶和杆)可用，和尚a有能力自己回收水。主观和客观条件决定了和尚必须并且能够自己挑水吃饭。通过自给自足，实现个人目标。
当和尚b到达时，他们组成了一个团体。为了解决“有水吃”的问题，虽然两个和尚都有单独挑水的能力，但实现“有水吃”目标所需的环境已经改变。首先，对水的需求正在增加。第二，可以将水的携带环境从一个人变成两个人。由于人的性格和价值观决定了人的行为，无论是和尚a还是和尚b都不脱离经济学家的“自私”范畴。谈到个人利益，僧侣们也会做出自私的选择，并知道如何利用。当和尚b第一次独自提水时，和尚a高兴地说再见。这是一种享受。当然，觉醒的和尚b很不高兴，所以他回去找和尚a一起挑水。这是一个决策过程。当生产工具(杆和桶)可以平均分配(或一起使用)时，双方同意执行决定。
当和尚c到达时，这三个人成了一个组织。在这个组织的成员中，三个和尚都有挑水吃饭的能力。尽管该组织的能力有所提高，但对水的需求却增加得更多。在生产工具不能平等分配和使用的情况下，人们的“自私”性格更加暴露出来。此外，这三个人的总体需求和个人需求也在发生变化。和尚c的消耗量远远大于他的产量，打破了原来的分配平衡(按需分配)，导致a、b、c仍然不愿意主动取水。因此，在三个和尚相同的人格和价值观的驱使下，他们行为的最终结果是他们宁愿冥想和吟诵佛经也不愿下山取水。
2团队建设不足决定效率低下
团队建设对组织的工作效率起着至关重要的作用。良好的人际关系、有效的人员沟通、科学的规章制度直接影响团队的工作效率，进而最终影响组织目标的实现。
当和尚一个人的时候，他不需要和别人交流来完成他的工作任务，也没有外部的人际影响。工作效率的高低直接取决于他自身需求的强度。他在日出和日落时工作。这个循环持续不断。他根据自己的需要工作。生产资料和生活资料不需要分配，而是由他自己直接决定。因此，他不需要任何规章制度来限制自己的行为，总是保持着原始而自给自足的生活。
和尚b到达后，由于生产资料和消费资料必须参与分配，这引发了一系列管理问题，涉及分配原则、工作制度、人员沟通和人际关系。随着原有自给自足的平衡被打破，新的矛盾和问题由于缺乏规章制度的制约，再加上“自私”的人格原因，甲乙之间形成了一种吝啬、节衣缩食的紧密的人际关系。但是，由于取水工作相对简单，团队成员数量少，管理体系的缺乏也可以通过简单的沟通来解决。在取水的路上，这两个人就水桶在杆子上的位置发生了争执(由于力的距离，或多或少地用了力气)。由于铲斗的重量相对较轻，因此个人支付的强度差异不显著。这两个人通过简单的交流(争吵)到达了取水的地方。然而，在取水回来的路上，由于水桶加上水的重量，对这两个人的劳动要求更高。在消费数据分布基本确定的前提下，支付金额造成的不公平在两人心中变得更加强烈，桶的位置成为他们争论的焦点。我们如何解决他们交流中的矛盾？因为没有共同的行为准则，两人开始使用自己的标准——手——来确定水桶的位置，但是两人的手大小不同，于是又发生了另一场争论。两人无法达成协议。最后，当和尚甲想到引入第三方标准(统治者)来确定规模时，和尚乙没有异议，因为这是由公正的第三方建立的制度，争议就此结束。两人达成协议，问题就解决了。
当和尚c到达时，三人没有制定规则和条例来确保组织目标的实现，也没有像和尚a和b那样试图沟通和解决问题。三者之间的关系更加紧张。落后的管理也使得“三和尚没水吃”成为必然。和尚甲认为他有老资历。僧侣乙和丙挑水。和尚乙认为和尚丙挑水。和尚C呢？因为自私，我认为僧侣甲和僧侣乙也需要水。为什么不提水呢？由于没有规章制度，就出现了相互推诿和争吵的局面。问题出现后，三个人没有坐下来一起讨论解决办法，而是彼此不理，宁愿打坐念经，也不愿下山取水。即使当他们又饿又渴的时候，他们也不会缓和他们的关系，而是观察彼此的行为。最后,“没有水吃”的局面出现了。
3不科学的组织设计决定了组织目标难以达到
作为一个组织，组织结构是否合理，组织文化是否先进，组织是否发展变化，对于组织目标的实现至关重要。
在组织设计方面，由于扁担和铲斗只能组合成一套，不能单独使用，因此整套生产工具中相应的工人人数为1或2人(一人或两人)。高僧到达后，在现有的技术水平和制度规则下，生产资料无法与劳动力相匹配。不管工人的数量是1还是2，第三人的懒惰肯定会挫伤工人的积极性并导致冲突。因此，在这种情况下，有必要设计组织结构，合理分工，并履行各自的职责。同时，有必要进行工作流设计，建立规章制度，规范每个人的工作行为，明确他们各自的权利和义务，并使用系统来维护组织的生存和发展。
在组织文化建设方面，僧侣a、b、c的“自私”本质决定了组织在做出任何改变之前的“自私”文化氛围。他们不愿意牺牲自己或承担责任，不愿意做利他的事情和更自私的事情。在这种氛围下，由于相互影响和相互作用，整个组织缺乏合力和动力。
就组织变革而言，当只有僧侣a和b时，他们会考虑变革。当和尚b发现这不公平时，他考虑让和尚a一起挑水。当和尚a和b很难确定水桶在柱子上的位置时，和尚a考虑用尺子来解决这个问题。然而，当和尚c到达时，三个人缺乏这种变化的精神。在震耳欲聋的火灾事件之前，没有人想过如何解决这个问题，没有采取任何措施来解决水的问题，甚至没有想到会采取技术创新等手段。结果，庙里发生了火灾，没有水来灭火。
羊走失后，亡羊补牢，犹未晚。故事中，当庙里发生火灾时，三个和尚突然醒来，齐心协力。当一个和尚累了，另一个和尚立即接手，一起灭火。为什么会有这样的变化？在组织行为中，因为外部刺激作为一种感性刺激，只有在危及自身切身利益并面临生死危机时才是最强、最明显的。强有力的刺激能促进一个人的性格、态度和价值观的根本改变，并能发挥组织的潜力。在灭火的过程中，三个人又创新了他们的工作，想到分工合作，一个人打水，一个人在他们中间传递水，一个人灭火。这节省了时间并具有高效率。在晚年，这三个人进行了技术革新，用滑轮代替了原来的生产工具，打破了旧技术条件的限制。三个人可以同时参与生产，分工合理，大大提高了生产效率和工作舒适度。到目前为止，三个和尚没有水吃的问题已经解决，故事在和谐的气氛中结束。
参考
[1)“三个和尚”卡通[Z]。上海美术电影制片厂，1981年。
[2]陈国权。组织行为[。北京:清华大学出版社，2006。
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第一篇文章:关于组织行为的论文
第二篇文章:从组织行为的角度思考大学生党建工作
第三篇文章:企业管理中应用组织行为的优势分析
第四篇文章:员工关系处理中的组织行为分析
第五篇文章:从组织行为的角度研究网络管理的发展方向
第六篇文章:浅谈组织行为在大学生管理中的应用