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37100字硕士毕业论文论我国国有企业干部薪酬法律制度的合理路径

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:37100字
论点:国有企业,薪酬,高管
论文概述:

国有企业高管薪酬问题不仅仅是一个独立的问题,国企高管薪酬的法律规制应当在一般商事企业高管薪酬法律规制的基础上,结合国有企业的独有特色,进行个性化规制。

论文正文:

介绍

国有企业是共和国的长子,为中国的经济建设做出了重要贡献。目前,虽然随着我国其他经济形式的快速发展,国有经济各项指标在整个国民经济中的比重已经下降,但国有企业仍将长期主导一些关系到国民经济和民生的重要行业,带动整个中国经济的增长。因此,在我国,国有企业的良好发展尤为重要,但现实是,尽管经过30多年的国有企业改革,目前仍存在许多问题。近年来,国有企业高管薪酬问题成为人们关注的焦点。人们普遍认为,国有企业高管的薪酬是不合理的!2008年全球金融危机爆发时,国有企业高管薪酬问题得到了强调。然而,国有企业高管薪酬一个接一个地披露了惊人的数字。2008年5月,《2008年中国企业家价值报告》分析了14941家上市公司2007年年报的数据,发现2007年国有企业三大高管分别是平安的马明哲(6616.1万元,包括2000万元奖金)、深圳发展银行的弗兰克·纽曼(2285万元)和民生银行的董文标(1748.6万元)。平安的张子欣(4770万元人民币)和民生银行的王伟时(1004.61元人民币)的年薪也位列总经理名单的前两位,而招商银行的马魏华(963.1万元人民币)位列第三。在上述企业中,中国平安和深圳发展银行均为国有企业高管。上述数据一经披露,就引发了公众对国有企业高管薪酬的新一轮热烈讨论。2009年,格力董事长朱江洪被披露在2008年获得4000万元的薪酬,这也引起了很大争议。
为使国有企业高管的薪酬更加合理,自2002年起,国家颁布相关规定,对国有企业高管实行年薪制,并规定高管年薪不得超过企业普通员工平均工资的12倍。然而,随着经济的发展和一般工资的增加,12倍的限制早已被打破,这一规定已经失去了效力。2009年2月8日,继美国总统奥巴马2009年2月4日在华尔街发布工资限制令后,财政部办公厅向各金融国有企业下发的《金融国有及国有控股企业董事薪酬管理办法(征求意见稿)》提出,高管基本年薪由两个因素决定:一是企业整体经营(包括企业资产、业务范围、业务范围等)。);二是所在企业、行业和地区职工的平均工资为5倍。虽然奥巴马政府没有设定50万美元的上限,但规定高管薪酬必须与员工工资水平挂钩,这变相设定了国有企业高管薪酬的上限。由于人们认为国有企业高管的工资过高,政府应该限制国有企业高管的工资,矛盾似乎得到了解决。然而,事实上,这个问题远未解决。为了使国有企业高管的薪酬更加合理,有很多方法,包括政治、管理、经济、道德伦理等。然而,本文认为,从根本上解决这一问题的途径是构建合理的国有企业高管薪酬法律制度,并允许国有企业高管薪酬在合理的程序下产生。

一、概述

(1)两个重要概念的定义
1。国有企业的定义
国有企业,或国有企业或国有企业,是指政府或其部门代表国家将其财产(在我国,即全民所有的财产)投资于企业,构成企业全部或部分资本,国家对企业拥有所有权或控制权的经济实体。中国《国有资产法》第五条对“国有企业”的定义如下:本法所称国有企业是指国有企业、国有公司、国有资本控股公司和国家出资的国有资本股权控股公司。由于以下两个原因,本文研究的国有企业是指国有独资公司和国有资本控股公司。一是《企业国有资产法》第五条中的国有企业不完全等同于国有企业。国有企业是指含有国有资产的企业,而国有企业需要国家对企业拥有所有权或控制权,因此国有资本控股公司不是国有企业。当然,国家不是国有资本控股公司的控股股东。这些公司的运作与私营公司完全一样。应适用民营企业高管薪酬法律制度。第二,对于国有独资企业来说,它是计划经济时代的产物。我国国有企业重组的目标是将原国有企业重组为国有独资公司、国有资本控股公司、国有资本控股公司或中外合资企业,改变原国有企业的体制和经营模式。重组后,国有独资企业的数量将很少,甚至从历史中消失。本文没有必要对此进行研究。

(2)国有企业分类
国有企业根据政府或其投资和监管部门的不同,可分为中央国有企业和地方国有企业。中央国有企业是指由中央政府或其部门投资监管的国有企业,地方国有企业由地方政府或其部门投资监管。中央企业是中国国有企业的主力军。本文研究的国有企业是中央国有企业。地方国有企业高管薪酬的法律规定可以比照适用于中央国有企业。国有企业根据其行业和领域的竞争力程度可以分为非竞争性国有企业和竞争性国有企业。非竞争性国有企业是指为满足整个国民经济和社会发展需要而提供公共产品的垄断(包括自然垄断和国有建筑垄断)国有企业。此类国有企业处于垄断地位,不需要参与市场竞争。虽然他们也强调以市场为导向的经营,但他们的利润和其他经营成果不能简单地反映管理能力。同时,由于其公共性,非竞争性领域的国有企业也被视为“政治职能”的延伸。1.政府将对这些企业的经营进行更多的干预。竞争领域的国有企业是指除竞争领域的国有企业外,在市场上与一般商业企业竞争的国有企业。这类国有企业理论上与一般商业企业平等,在市场上公平竞争。它们的利润和其他经营成果被视为检验管理者管理能力的重要指标。由于这些企业的竞争力,政府不应干预它们的经营。然而,这种划分并不是绝对的。国有企业可以在竞争性国有企业和非竞争性国有企业之间转换。非竞争性国有企业和竞争性国有企业的分类意义重大。他们之间的高管薪酬法律制度存在很大差异。

二。...................17-19
(一)...................17-18
(二)...................18
论人力资本理论(3)“经济人”概念...................18-19
3。国有企业高管薪酬制度的有效借鉴和参考...................19-26
(1)一般商业企业高管薪酬的法律规制...................19-22
(2)西方国有企业高管薪酬的法律规制分析...................22-26
4,对我国国有企业高管薪酬法律规制的思考...................26-40
(1)我国国有企业高管薪酬法律规制现状...................26-29
(2)中国国有企业高管薪酬法律规制体系的构建...................29-40

结论

摘要指出,国有企业高管薪酬问题不仅是一个独立的问题。国有企业高管薪酬法律规制应在一般商业企业高管薪酬法律规制的基础上,结合国有企业的独特性,进行个性化。同时,国有企业高管薪酬法律措施的有效实施应建立在合理高效的公司治理机制之上。无论高管薪酬的法律措施多么先进,一个政企不分的企业,一个“退化”的董事会和董事会下设的薪酬委员会,以及严重的“内部人控制”都无法有效实施。一般商业企业高管薪酬的法律规制措施主要包括三种类型:一是高管薪酬决策权的合理配置。要求企业在董事会下设以独立董事为主的薪酬委员会。薪酬委员会应制定高级管理人员的薪酬,并报股东会和董事会批准。二是信息披露制度的应用。披露制度不仅要求披露个别高管的薪酬总额,还要求全面披露,包括企业高管的薪酬政策、高管薪酬与企业绩效的关系、所有高管的薪酬总额及其具体构成等。第三,有限的司法审查。要求法院发挥社会正义最后一道防线的作用。有必要对高管薪酬进行事后审查。具体审查过程应以程序审查为基础,并辅以实质性审查。
建立合理有效的国有企业治理模式是国有企业高管薪酬法律规制措施有效的前提。中国应建立以董事会为核心的国有企业治理机制。在这种治理机制中,政府、董事会和管理层应各司其职,相互配合,相互制衡。在董事会的具体内部构成中,竞争性国有资产管理公司应包括执行董事、独立董事、政府董事和员工董事,其中独立董事应占多数,以保持董事会的客观高效管理。有竞争力的普通国有企业没有政府董事,他们实行与普通商业公司相同的公司治理机制。非竞争性国有企业的董事构成与竞争性国有资产管理公司相同,但政府董事所占比例较大,这与此类企业的政治性和公共性相适应。

参考
1徐宋啸等人,《国有企业治理法律问题研究》,中国政法大学出版社,2006年。
2施田涛:《商法》,法律出版社,2010年。
3宁向东:《公司治理理论》,中国发展出版社,2005年。
4胡盖荣:《国有企业董事会法律制度研究》,北京大学出版社,2010年。
5李建伟:《国有独资公司前沿问题研究》,法律出版社,2002年。
6李建伟:《公司制度、公司治理与公司管理——法律在公司管理中的地位和作用》,人民法院出版社,2005年。
7刘银国:《国有企业公司治理研究》,中国科技大学出版社,2008年。
8王璞:《母子公司管理》,中信出版社,2004年。
9蒋大兴:《公司法的发展与评价——方法、案例与制度》,法律出版社,2001年。
10张民安:《现代英美董事法律地位研究》,法律出版社,2000年。