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29859字硕士毕业论文浅谈供电公司的薪酬管理方法

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:29859字
论点:薪酬,员工,玉山
论文概述:

本文是人力资源管理硕士论文,本文结合玉山供电公司薪酬管理的现状与实际情况提出薪酬管理体系设计改进方案,按照国家电网公司深化“三集五大”体系建设的要求,实施统一的薪酬福利制

论文正文:

第一章引言

1.1项目背景及研究目的和意义

薪酬与每个企业的员工密切相关,是员工最基本的福利。工作满意度在很大程度上取决于工资。工资对员工的工作有重要影响。每个企业的员工对工资的分配和支付都非常敏感。可以说,工资对员工的物质和精神生活质量有很大影响,是组织激励员工的重要手段(1)。中央政府一再提出收入分配制度改革的政策要求。深化收入分配制度改革是国家政策的重要举措。政府希望通过制定收入分配制度改革的总体规划来解决目前收入分配中存在的问题。如何提高居民收入在国民收入分配中的比重,如何提高劳动报酬在初次分配中的比重,都是当前社会需要解决的问题。国家和企业要不断完善工资制度,确保工资正常增长,逐步有效提高最低工资标准。通过工资分配制度改革,居民的财产收入大幅增加。目前,高收入者税收调节机制缺失,应加强税收管理。国有企业和金融机构高管薪酬管理应进一步规范和实施,增加中等收入比重,增加低收入人群收入。对合法收入的保护需要有效。要坚决取缔非法收入,防止贫富差距扩大。薪酬制度关系到民生和社会公平,是和谐社会的具体体现。还必须深化经济和政治改革。

国家电网公司是一家大型国有企业,承担着重大的社会责任,促进着国民经济的发展。它的重要职责是为党和国家的整体工作服务。为了实现“一强三优”的现代企业战略,郭旺公司进入了“三套五大”的新发展模式,即强化人力资源、财力和物力,建设“大计划、大建设、大运作、大检修、大营销”体系。国家电网围绕“三套五大”体系建设目标,提出规范和完善人力资源管控信息,提高效率和效益,扩大“三定”(人员配置、人员定额、岗位配置)和“三考”(考勤、绩效考核和考核),注重优秀人才培养,实现人力资源配置优化。进一步推进“六个统一”工作(即人力资源规划与规划、组织设置与人员配备、劳动就业制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人员培训与发展),加强激励约束机制的保障,建立健全人力资源集约化管控体系,实现人力资源集约化,促进公司健康快速发展。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状国外薪酬管理体系的发展经历了一个从传统到现代的过程。传统的薪酬管理体系包括工厂薪酬管理体系和科学的管理薪酬体系。基于技能和绩效的宽带薪酬体系属于现代薪酬管理体系。

约瑟夫·马蒂西(Joseph J. Martocci)以美国企业的劳动关系为例,研究了企业的战略薪酬。他认为战略薪酬是人力资源系统的重要组成部分。影响公司薪酬战略和竞争战略的因素包括组织文化、民族文化以及组织产品和服务的生命周期。汤显明(Joseph Tong)提出竞争策略应与资历薪酬兼容,薪酬应与业绩挂钩的观点。同时,他也指出绩效薪酬计划可能存在无法区分绩效的缺陷,员工薪酬绩效评价存在主观偏见,绩效衡量标准不佳;他还指出了战略薪酬面临的挑战,并认为薪酬管理应适应竞争战略和国际活动面临的主要挑战。海外人员的工资、激励和边际报酬标准仍需澄清和改进。

1.2.2国内研究现状

中国通常称之为工资。随着改革开放政策的实施和西方经济理论的引入,中国逐渐接受了薪酬的概念。薪酬和薪酬体系的研究逐渐与国际标准接轨。在改革创新的过程中,越来越多的国内薪酬管理体系将国外薪酬体系与中国社会主义市场经济相结合,形成了符合中国国情、具有中国企业特色、将企业组织文化与企业发展相结合的薪酬体系。

顾魏莹和张志强指出,薪酬体系是企业进行人力资源管理和实践的一个非常重要的工具。薪酬体系设计极具挑战性和灵活性。它不仅是一门社会科学,也是一门管理艺术;随着中国市场经济的不断发展和完善,特别是中国加入世贸组织后,国内外商业环境发生了迅速变化。单一的薪酬模式已经不能满足员工的需求,正逐步被复合薪酬模式所取代。综合薪酬体系将经济薪酬和非经济薪酬有机结合,充分发挥薪酬的整体作用,并将经济学、管理学和心理学的原理融入其中,大大提高了员工的满意度和积极性,增强了企业在行业中的竞争力。

王金顺指出,宽带薪酬体系适用于管理基础扎实、管理制度化、规范化程度高、组织结构扁平化、团队管理组织化的企业和具有创新和绩效文化的企业。与传统薪酬制度相比,它可以弱化等级观念,缩小等级差异,引导员工个人技能的成长和能力的提高,促进岗位轮换,提高组织的整体能力,对劳动力市场的变化敏感,有利于公平机制的形成。在薪酬改革过程中,企业应根据自身的个性化特征、核心战略和核心价值观,并根据组织结构的多样性和不同层次人员的需求,选择和设计自己的薪酬战略。

第二章薪酬管理理论概述

2.1薪酬管理概念和原则

2.1.1薪酬管理理念

薪酬管理是确定行业内所有员工的工资总额、工资结构和工资分配的过程。企业在进行薪酬管理时,必须对薪酬水平、制度、结构和形式进行决策,包括制定特殊员工群体的薪酬体系。薪酬管理不是静态的,而是一个动态的、连续的过程。企业需要不断完善薪酬计划,合理确定薪酬总额,做好薪酬预算管理。就薪酬关系问题与员工保持充分沟通,评估薪酬体系本身的有效性,然后不断改进。

2.1.2薪酬管理原则

(1)同步组织战略的原则

薪酬管理作为人力资源管理的重要核心战略,必须适应不同的企业战略。该理论有一个前提条件,即企业战略和薪酬战略之间的关系越密切,或者它们相互适应得越多,企业的效率就越高。

(2)公平与效率相统一的原则薪酬管理活动中对效率和公平的追求是矛盾和相互依存的。如果只谈效率而不谈公平,我们就会否认客观因素对员工造成的不平等条件,而员工竞争不平等条件下形成的物质差异会导致分配不合理。只谈公平而不谈效率会导致平均主义,否定员工的主观努力,打击员工的积极性,不利于提高员工的劳动效率。坚持公平与效率的统一是企业薪酬管理必须贯彻的原则。

(3)体现补偿功能的原则

薪酬的作用必须在薪酬管理中得到有效体现。工资必须保证雇员的收入能够补偿劳动力再生产的成本。这些费用不仅包括服装、食品、住房和交通的必要费用,还包括员工寻求自身发展的费用。

(4)先进的适用原则

高级应用是指工资和环境之间的关系。薪酬策略受环境影响。环境包括来自产品和劳动力市场的压力、相关法律法规的约束、企业的经营战略、不断变化的劳动特征、企业文化、价值观和期望等。

2.2本章总结

本章主要总结薪酬管理的相关理论。首先,界定了薪酬的概念,分析了薪酬的结构、功能和主要影响因素。其次,对薪酬管理的概念和原则进行了理论分析,为玉山供电公司薪酬管理系统的设计和研究提供了理论依据。

第三章玉山供电公司薪酬管理分析.......13

3.1公司简介.........13

3.2公司人力资源结构现状.......13

第四章玉山供电公司薪酬体系设计研究........21

4.1薪酬设计的原则和理念........21

4.2玉山供电公司工作绩效工资构成.......22

第五章玉山供电公司薪酬体系建设实施保障........40

5.1薪酬体系建设实施的保障措施.......40

第五章玉山供电公司实施薪酬体系建设的保障

5.1薪酬体系建设实施的保障措施

5.1.1领导层的关注和理念更新

工资制度的改革直接关系到员工的直接利益,并重新分配他们的收入。这是最具挑战性的企业改革。作者认为只有领导重视和管理理念更新,人力资源部才能更好地实施薪酬制度的更新。薪酬制度的变革涉及到企业的各个部门和管理的各个方面。只有领导者作为企业的最高管理者,才能更好地协调各部门和人力资源部门的工作,从企业战略目标的角度理解和支持薪酬制度改革,切实落实薪酬制度。

5.1.2进一步加强绩效管理

在玉山供电公司的薪酬计划中,员工绩效是影响薪酬的根本因素。本文认为,公司应结合整体绩效考核体系的要求,形成科学有效的考核体系,进一步加强绩效管理,开展有效的绩效考核。评估结果应适用于新的薪酬体系,充分支持新薪酬体系的实施,为公司员工岗位和薪酬水平的变化提供合理依据。员工的实际工资收入必须与其工作绩效考核结果挂钩,工资按贡献支付。员工年度绩效考核结果应用于薪酬水平的提升,充分体现了薪酬的激励效果。

5.1.3加强宣传,与员工充分沟通

鉴于薪酬制度的改革,有必要加强宣传工作,薪酬计划的改革离不开宣传。笔者认为,通过编制宣传手册和公司内部网络平台,可以广泛宣传公司薪酬计划的内容,以岗位级别设置和岗位绩效薪酬体系为内容,可以从工作必要性和实际操作的角度解决在操作层面可能遇到的问题。进一步落实岗位绩效工资制度的政策和知识培训,提高公司各部门、各级岗位员工对工资改革的认识,营造工资改革的良好氛围,确保工作的有效实施。

第六章结论与展望

6.1主要结论

根据玉山供电公司薪酬管理的现状和实际情况,提出了薪酬管理系统设计的改进方案。根据国家电网公司深化“三套五大”制度建设的要求,实行统一工资福利制度,实行岗位绩效工资制度。通过对薪酬体系越来越深入的理解和不断的修订,保证了薪酬体系的设计客观、清晰、易于操作。薪酬计划改革被认为对玉山供电公司的人力资源管理实践提供了重要帮助,并发挥了应有的作用。基于以上分析,主要结论如下:

首先,玉山供电公司有必要引入现代薪酬管理。引进现代管理理念意义重大。玉山供电公司在实施电力体制改革,尤其是“三套五大”体制模式后,面临着更大的挑战和更激烈的竞争压力。然而,由于公司内部缺乏激励和约束机制,企业管理者对人力资源管理包括薪酬管理缺乏了解,导致公司人力资源存在诸多问题,阻碍了公司的进一步发展。公司要想进一步全面发展,实现“一强三优”的战略目标,就必须把改革的重点转移到薪酬体系上,实施岗位绩效薪酬体系,结合岗位特点,满足企业员工不断变化、多样化、层次化的需求,用科学合理的薪酬体系吸引和留住优秀人才,刺激员工成长。

第二,岗位绩效工资制度的建立必须以员工绩效管理为基础,这对改善企业管理、提高竞争力具有重要作用。只有建立健全绩效考核体系并认真实施,岗位绩效工资才能根据考核结果实施。玉山供电公司自此建立并实施了员工绩效考核制度,为薪酬管理改革提供了更好的绩效依据。但是,公司的绩效考核管理体系也需要根据企业情况和管理的发展进一步加强和深化,以防止绩效考核成为“形式主义”,真正发挥绩效管理的作用,促进岗位绩效工资制度的有效实施。

第三,加强加班工资管理。为了完成新旧业务的平稳过渡,不断深化“三套五大”体系建设,公司基层员工压力加大,经常需要加班加点。本文认为,应认真执行国家有关加班和带薪年假的法律法规,保护员工的根本利益,培养员工之间积极的人际关系,体现优秀员工对企业的贡献价值。原则上,公司不鼓励在正常休息日加班。如因工作确需加班,公司应先补休,不支付加班工资。补休假日或者法定假日不能支付加班工资的,应当依法支付加班工资。每日加班工资标准的计算基数应根据员工当月岗位工资进行折算。

参考文献(省略)