26658字硕士毕业论文基于平衡计分卡的FZ学院专职教师绩效评价研究

论文类型：硕士毕业论文

论文字数：26658字

论点：教师,专职,绩效

论文概述：

本文是教育论文，本文通过借助平衡计分卡(BSC)理论来研究关于民办高校的专职教师绩效考核，从而建立相对科学合理的专职教师绩效考核体系。

论文正文：

第一章引言1.1研究的背景和意义1.1.1研究背景短短几十年，中国民办高等教育实现了历史性的飞跃和快速发展。截至2012年4月24日，全国共有2138所高校(不含独立学院)，独立设立民办高校403所，其中江西省有16所民办高校 《国家教育计划纲要》指出了我国未来十年的教育发展目标，阐述了2010-2020年十年教育改革的内容和方向。 2014年2月26日，国务院总理李克强在国务院常务会议上指出:“扩大民办高职院校在专业设置和调整、人事管理、教师评价和就业、收入分配等方面的自主权。” 这些都为我国民办高校的发展指明了方向，并提供了政策保障。 哈佛大学第23任校长詹姆斯·柯南特(James Conant)在演讲中说，“一所大学的荣誉不在于它的建筑和数量，而在于它一代又一代教师的素质。” 如果一所学校要站起来，它的老师必须是优秀的。 这句话强调了大学专职教师素质的重要性。 此外，通过合理的绩效考核，不仅可以提高专职教师的积极性，还可以发挥他们无限的潜力，最终实现学校自身的目标。 因此，有必要对民办高校专职教师的绩效评价进行研究 1.1.2研究意义国内对专职教师绩效管理的研究起步较晚，大多是从定性的角度进行的，而定量的研究很少。 同时，现有文献中对公立高校教师绩效考核的研究很多，但现有文献中对民办高校教师绩效考核管理的研究很少，并且由于内外环境不同的影响，民办高校专职教师的绩效考核往往表现出自身的独特性。 因此，专职教师的绩效评价不能完全照搬公立高校的管理模式，必须体现自身的特点 基于平衡计分卡理论，对民办高校专职教师的绩效评价进行研究，以期建立一个相对科学合理的专职教师绩效评价体系。 这不仅可以为其他民办高校建立专职教师绩效评价体系提供参考，也可以提高民办高校的整体教学质量，促进整个民办教育事业的持续发展。 1.2文献综述1.2.1国外研究综述(Foreign Research Review)国外大学的绩效考核研究更早、更丰富，也非常重视大学的绩效考核。 20世纪20年代，美国开始对教师实行自上而下的评价方法，即“绩效工资制” 教师的工资完全取决于考试结果。 1986年，美国发布了一份题为“国家为21世纪的教师做准备”的报告 在本报告中，建议设立一个审计机构来管理全国各地的教师，并为教师建立统一的认证标准。 随后，美国各地建立了各种特色的教师绩效评估体系。 美国高校教师评价主要关注教学过程。 他在教学中从事了多年的实践研究和实践总结，形成了非常全面的评价体系，主要包括教学、科研和社会服务三个环节 这可以使评价更加全面，防止片面，从而反映教师的真实表现。 美国的一些学者也从外部和内部评估教师的表现。所谓内部评价是指学生、同事、家长和领导的评价。 不同的评价主体有不同的角度，让多个不同的主体共同参与评价，可以使评价结果更加真实合理。 外部评价是指由校外专家或相关部门进行的不定期和定期的评价。 加拿大大学教师的表现也从三个方面进行评估，即学术服务、教学和学习。 与美国教师考试方法的不同之处在于，加拿大大学采用定性和定量相结合的方法，建立统一的考试标准，并在学校内外进行考试。这不仅保证了指标的科学性，而且有利于反馈结果的相互比较和评价。 日本高校教师绩效评估的主体一般是由校长主持、学校行政部门组成的评估小组。 但是，它在筛选评估指标方面非常严格，对结果也非常谨慎，并且强调教师的终身教职制度 因此，日本的考绩制度是基于任期制度。其评价方法、指标体系和评价结果与任期制度密切相关。 第二章绩效评估及平衡计分卡相关理论概述 如何以战略为中心，运用综合指标体系对企业进行评估，帮助企业实现组织战略目标，已经成为许多专家学者研究的热点。 平衡计分卡就是在这样的背景下产生的。 1990年，人们意识到从财务角度评价公司业绩是不够的。卡普兰教授和诺顿开始研究12家大公司，希望找到一种新的绩效评估方法。 经过大量的研究和分析，他们决定通过评价相互之间有逻辑关系的四种组织活动的组合来全面评价组织的绩效。 这个研究结果就是平衡计分卡 1992年，卡普兰和诺顿在《平衡计分卡:绩效驱动的评价指标体系》中首次提出平衡计分卡的概念 随着进一步的研究，他们指出应该根据不同的战略和市场环境设计不同的平衡计分卡，每个企业都有自己的个性化平衡计分卡。简洁的平衡记分卡通常会导致实施的成功。 在接下来的几年里，卡普兰和诺顿使用平衡计分卡对大量企业组织进行了评估，并取得了非常好的结果。 同时，他们发现，在实施过程中，各种指标相互关联，能够有效地将财务评价指标与长期目标结合起来 目前，《财富》500强公司中有80%以上采用了平衡信用卡，经过细微调整后，甚至适用于非营利组织和政府部门。 2003年，平衡计分卡被《哈佛商业评论》评为“过去80年中十大最有影响力的管理理念之一” 2.2学院基本概况 学院秉承“创建特色学校、强化精品学校”的办学理念，形成了以服装教育为主体、艺术设计、数字媒体、纺织和经贸管理协调发展的学科体系。 经过20年的成长和发展，FZ学院已经发展成为中国最具特色的民办高校。学院鼓励学生参加国内外比赛，为学生的发展搭建舞台。 近年来，我们的学生在各种比赛中获得了许多奖项，如2011年“浩沙杯”中国国际泳装设计大赛、2012年“中国杯”全国男装设计总决赛、2010年“明锐杯”中国婚纱设计大赛、2012年“乔丹杯”中国运动器材设计大赛、2014年北京国际时装周、中国职业模特大赛、中国模特明星大赛、2013年“虎门杯”国际青年服装设计大赛、世界最佳模特大赛 此外，学院还举办了16届“润华奖”时装设计和模特大赛。五彩缤纷的时装秀已经成为成功的FZ大学生展示才华、实现梦想的重要舞台。 自成立以来，FZ学校有近80，000名毕业生，他们取得了自我完善并开始了自己的事业。涌现出一大批优秀校友，如福建龙建峰工作室总经理兼设计师刘江红、巴金男装现任首席设计师万梁明、罗蒙男装现任首席设计师刘小飞、唐装传播公司总经理陈坤。他们被业界誉为“符江现象”。 FZ学院的情况被许多权威媒体特别报道，如2012年的《人民日报》、2011年的《半月天谈话》、2013年的《中国教育日报》、2011年的《新华网》和《江西日报》等。 FZ高校毕业生供不应求已有多年，高层次、高工资、高专业、高体面的就业是高校毕业生就业中一条独特而美丽的风景线。 为了在我院招收更多优秀人才，许多知名品牌企业纷纷来我院设立奖学金，如“国王学习标兵奖”、“晨花晚会创新奖”、“乔丹服装奖学金”等，并设立订单班，如“巴金订单班”、“雅戈尔订单班”、“361度订单班”、“好男孩订单班” 第三章FZ学院专职教师绩效考核管理现状及问题分析；173.1年FZ学院概况……；173.1.1年FZ学院简介……；……17第四章基于平衡计分卡的FZ学院专职教师绩效考核管理系统设计……...264.1绩效考核管理体系设计原则............................264.2民办高校专职教师绩效管理指标体系的设计............................27第五章实施专职教师绩效考核制度的保障措施............................405.1概念保证……405.2系统保证……40第五章实施专职教师绩效考核制度的保证措施5.1概念保证1。民办高校高层领导应重视绩效考核 民办高校专职教师绩效考核制度能否成功实施，取决于高级管理层能否落实绩效考核的理念。 许多民办高校的管理者往往只注重招生，而忽视教学质量的提高。他们认为只要入学情况好，其他的都没关系。 在这个概念下，全职教师不受重视，很难区分和留住人才。 第二，全社会应该更加关注民办高校，给予民办高校专职教师更多的社会地位和待遇。 尽管私立高等教育发展迅速，但国家也提倡私人资本进入私立学院和大学。然而，民办高校在运行中存在着办学经费来源少、银行贷款困难、社会对民办高校专职教师认可度低等诸多问题。 这些因素也使得民办高校的管理者每天忙于确保学校的生存，奔波于资金和贷款，无法顾忌提高专职教师的素质和能力，这进一步加剧了社会对民办高校专职教师的不满。 因此，只有全社会关注民办高校，给予民办高校更多的待遇，民办高校的管理者才能把更多的精力投入到专职教师的绩效评价上。 第六章结论与展望6.1结论由于我在FZ学院工作多年，对FZ学院现有的专职教师绩效考核体系有着深刻的理解，本文通过分析FZ学院专职教师绩效考核体系的现状和存在的问题，结合平衡计分卡的相关理论知识和其他高校教师绩效考核的宝贵经验，重新设计了FZ学院专职教师绩效考核体系。主要结论如下:首先，通过分析FZ学院专职教师绩效考核体系的现状，分析存在的问题和不足，并通过发放问卷，广泛征求专家和教师的意见，设计了一套符合FZ学院实际情况的专职教师绩效考核体系。该体系主要包括:确定专职教师绩效考核体系的设计原则、考核主体、指标和权重分配。 第二，FZ学院专职教师的绩效考核制度必须与教师薪酬挂钩，必须制定相应的激励机制，将考核结果与薪酬挂钩。这不仅体现在专职教师的科研上，也体现在教师的综合素质上，特别强调教师的道德和作风。 第三，为了保证FZ学院绩效评估的顺利进行，一个非常重要的步骤就是转变学校管理的观念，即“我们不能把招生放在比教学更重要的位置上” 我们应该把师德建设和教学质量的提高放在首位，通过教学促进招聘。通过良好的教学质量和稳定的学生就业，可以带动学生稳定入学，形成良好的循环。 第四，建立科学合理的绩效考核体系，不仅要科学设置绩效考核指标，而且要合理分配各指标的权重。FZ学院运用层次分析法确定指标的权重 第五，高校专职教师实施平衡计分卡是一项非常复杂的任务，需要大量的人力、物力和财力 高校专职教师平衡记分卡要求高校从财务、客户、学习与成长、内部业务流程四个维度全面衡量专职教师的绩效，并为每个维度制定详细的子记分卡。整个过程需要所有专职教师的参与，通过绩效管理实现FZ学院的发展战略。 在整个过程中，高校不得不投入大量资源来维持平衡计分卡的实施，这已经付出了很大的代价，实施成本也相对较高。 参考文献(省略)