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31049字硕士毕业论文XX国有建筑企业人力资源管理研究

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:31049字
论点:人力资源管理,施工企业,企业
论文概述:

通过理论与实践相互验证的方式,并在充分汲取国外先进的人力资源管理经验的基础上得出有用的指导建议及改善措施,旨在为我国的建筑企业的人力资源管理的发展提供一些有效的启示。

论文正文:

XX国有施工企业人力资源管理研究

中文摘要
随着改革开放以后我国国民经济的持续快速发展,人口红利期内各个行业都有了较大跨度的发展。我国的建筑行业作为支撑我国国民经济发展的支柱性产业也一直维持着较高的发展速度,但是随着市场商业化的加快,人口红利的提前来临,建筑企业前面既是挑战也有机遇。商业社会企业之间的竞争是人力的竞争这已成为企业界的共识,但是如何才能科学合理的提高人力资源管理水平,这成为了施工企业面临的主要问题之一。反观我国建筑企业缺乏高瞻远瞩的人力资源管理的战略性规划,还是以人治为主的传统管理模式,在竞争越来越激烈的国际化竞争大环境下,已处于被动反应的尴尬地位。    从我国施工企业的现状可以看出,企业整体人口素质偏低、施工队伍规模庞大、人力资源管理制度不规范等问题严重。与国外建筑企业相比,我国建筑企业人才、技术、管理等方面的处于明显的劣势地位,企业缺乏人才发展观,用人机制不合理,薪酬及福利待遇不高、发展空间受限、工作环境恶劣等问题使得难以留住人才、培养人才、壮大人才队伍,没有搭建起人才队伍发展阶梯,致使企业后续发展力量不足。本文以H国有施工企业为例,从现实中H企业面临的主要问题入手,以人力资源管理为手段解决企业发展中的问题,这也是本文研究的出发点。通过理论与实践相互验证的方式,并在充分汲取国外先进的人力资源管理经验的基础上得出有用的指导建议及改善措施,旨在为我国的建筑企业的人力资源管理的发展提供一些有效的启示或可借鉴的经验。关键词:施工企业;人力资源管理;改善建议
 Abstract
With the rapid development of China\'s reform and opening up the national economy, the demographic dividend period, all sectors have a larger span of development. China\'s construction industry, the development of the national economy as a support pillar industry also has maintained a high growth rate, but as the market commercialization accelerating demographic dividend ahead of the advent of construction companies in front of both challenges and opportunities. Business social enterprise competition between human competition which has become the consensus of the business community, but how to improve scientific and rational human resources management, which has become one of the main problems faced by construction companies. In contrast, China\'s construction enterprises lack the vision of strategic planning, human resource management, or to the rule of man dominated the traditional management model, in the increasingly competitive environment of international competition, has been in the awkward position of a passive response. As can be seen from the status quo of China\'s construction enterprises, the low overall quality of the population, a large-scale construction team, human resource management system is not standardized, the problem is serious. Compared with foreign construction companies, construction companies of talent, technology, management and other aspects at a distinct disadvantage, enterprises lack of talent development concept, employment mechanism unreasonable, salaries and benefits are not high, the development of space-constrained, poor working conditions and other issues make it difficult to retain qualified personnel, personnel training, and expansion of personnel, there is no build up talent development ladder, resulting in lack of follow-up development power companies. In this paper, H-owned construction companies, for example, the main problem facing businesses start with H from reality, human resource management as a means to solve business problems in the development, which is also the starting point of this study. Theory and practice of mutual verification by the way, and at full draw useful lessons and guidance recommends measures to improve the human resource base of foreign advanced management experience, designed to provide effective development of China\'s construction enterprises in human resource management revelation or experience can learn.Keywords: construction enterprises; human resource management; suggestions for improvement
 目  录
目  录 4第1章 绪论 71.1 选题的背景 71.2 研究的目的及意义 71.3 国内外研究现状 81.3.1 国内研究现状 81.3.2 国外研究现状 91.4 研究的方法及内容 91.4.1 研究的方法 91.4.2 研究的内容 10第2章 现代人力资源管理相关理论概述 112.1 人力资源的含义及特点 122.1.1 人力资源及其管理的含义 122.1.2 施工企业人力资源的特点 122.2 施工企业人力资源管理的内容及意义 132.2.1 施工企业人力资源管理的内容 132.2.3 施工企业人力资源管理的意义 142.3 国外先进的人力资源管理模式介绍 152.4.1 美国施工企业人力资源管理模式 152.4.2 日本施工企业人力资源管理模式 162.4.3 美日施工企业对我国企业的启发 17第3章 H国有施工企业人力资源管理的现状及问题分析 193.1 我国国有施工企业人力资源管理的现状分析 193.2  H国有施工企业人力资源管理的问题研究 193.2.1 H国有施工企业人力人力资源管理现状 193.2.2  H国有施工企业人力资源管理面临的问题 253.2.3  H国有施工企业人力资源管理问题的原因 27第4章 改善H国有施工企业人力资源管理问题的建议 314.1 制定企业人力资源发展规划 324.1.1人力资源规划的步骤 324.1.2人力资源规划的内容 324.1.3 2016—2020年人力资源规划目标 334.2 提高管理者人力资源管理水平 344.2.1 加强企业管理人员的培训 344.2.2设置人力资源管理部门 344.3 优化企业的人力资源激励体系 354.3.1 H国有施工企业激励机制的缺陷 354.3.2 H施工企业激励机制的优化 354.4 真正“以人为本”吸纳人才加盟 364.4.1明确施工企业的用人要求 374.4.2 H国有施工企业招聘方式 374.4.3 H国有施工企业人才招聘依据 374.4.4采用先进的评估录用技术 384.5 大力推进企业员工绩效管理改革 384.5.1绩效管理制度的实施 384.5.2薪酬的设计 394.6 改善企业管理者及员工培训方式 404.6.1构建培训体系 414.6.2明确培训内容 414.6.3制定培训流程 41第5章 结束语 43参考文献 46

第1章 绪论
1.1 选题的背景我国改革以来,我国国民经济空前繁荣昌盛起来,加入WTO后我国各行各业的企业都在向国际市场靠拢与融合,市场竞争越来越激烈,而传统的人力资源管理理念、管理方式已经不再适合现阶段企业的需要,企业在现代市场竞争中要想保持一定的市场竞争力和市场份额,就需要紧跟市场的发展变化,不断为企业引入高级人才,建立自己的人力资源管理制度,培养自己的人才阶梯队伍。人力资源管理作为与生产管理、财务管理、营销管理同等重要或者说更为重要的企业管理的组成部分之一,对推进企业的现代化管理起着重要的作用。人力资源管理可以有效的整合和重新配置企业的人力资源,以人为单元,促进人与人、人与组织、人与制度、人与环境的高度协调性,激发企业全体员工的聪明才智,调动全体员工的工作热情和积极性,有利推进配合与协助企业战略的推行和落实。我国建筑施工企业受益于我国宏观经济与房地产市场的持续走高,近年来也得到了飞速发展,其作为我国国民经济的主要支柱型产业之一,对推动我国国民经济稳定健康的发展发挥着重要的作用。现阶段的国有控股建筑施工企业大多由国有独资企业转型而来,其无论在营收规模、企业实力、经营管理、项目运作、人口数量、项目数量等都比民营企业有很大的优势。现阶段我国建筑施工行业正处于从劳动力密集型产业向人才型、技术型、管理型产业转变的关键时期,施工新工艺、新材料、新技术、新发明的大量涌现,市场环境的竞争加剧,政府政策的变化不定等都使建筑施工企业面临前所未有的困难和挑战。传统的企业管理模式正在遭遇管理上的难题,要想在愈发激烈的市场竞争中取得先机,首先需要解决的问题就是人才管理问题。注重人力资源管理问题,提高人力资源管理能力才能带动企业其他方面的发展。重视人才的培养和管理,是企业市场核心竞争力的最主要因素,本文立足于我国施工企业现状,站在企业发展战略的高度上去分析如何促进人力资源战略与企业战略的协同发展,加快推进人力资源管理规范化、科学化、流程化、制度化的转变。

第5章 结束语
随着人力资源管理理论的不断发展,企业也逐渐认识到人力资源管理对企业发展所起的重要作用,由此也推动了人力资源管理理论的进一步发展并提出了战略性人力资源管理。战略性人力资源管理理论是将人力资源管理理论上升到企业长期发展战略的高度,与企业未来的发展目标、发展规划等协同发展,将人才战略放到企业发展的首要位置,通过人才发展促进企业发展,回归以人才支撑企业发展的轨道。H施工企业有三次重大的人力资源管理调整,其不断地引进先进的人力资源管理理论,经过自己的不断试错与完善在某些方面取得了一定的成就。第一,其投入大量资源和精力与软件公司合作开发了适合自己企业业务形态的信息管理系统,开始了人力资源管理信息化的探索。第二,在H企业大力推进战略性人力资源管理理论,改变了传统的人力资源管理长期在企业中定位于辅助功能的角色,提高人力资源管理在企业内部的地位。第三,人力资源管理制度化、规范化,一切与人力资源管理相关的工作流程、工作内容、工作形式等都形成制度,做到一切有章可循。本文的创新在于对建筑企业的人力资源管理从不同角度和层次与其他行业做了区分性分析,以建筑企业的自身特点来分析企业人力资源管理的问题。其次,本文的研究从文献研究法收集、归纳前人的研究成果得到初期结论,通过本文的案例来验证、分析及修复初期结论,并在此基础上提出新的指导理论再去实践应用和反馈完善,使得出的结论更加有实践价值。再次,本文的改善建议部分将建议分为对建筑行业有通用的借鉴价值的部分和需要结合企业自身情况的做出调整的个性化部分,满足了不同地区、不同文化等条件不同下的建筑企业的实际需求。本文的不足之处在于,验证的案例数量太小,还不足以能够反映当下我国建筑行业企业普遍存在的现状,数据论证部分还有待进一步完善。其次,本文的研究方法虽然结合定性与定量分析,但是还是以定性研究为主,缺少数据化的支持。再次,本文在对一些问题的探究上还不深入,比如施工企业人力资源管理的细化问题,比如不同企业类型、规模大小、发展阶段的企业等与人力资源管理之间的关系;企业与人力资源管理平衡性发展关系的研究等。这些也将是我继续加强深入研究和持续不断努力学习的空白领域,人力资源管理仅是服务于企业长期发展战略的一部分,忽视了企业的整体运作及协调机制,片面追求以构建及改革人力资源管理体系为目的的方式发现不了问题的本质。本文对建筑企业的人力资源管理从内部剖析与外部审视的双重角度进行分析解读,对我国建筑企业的人力资源改革有一定的借鉴价值。
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