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45699字硕士毕业论文支持性人力资源实践与员工创新行为关系的实证研究

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:45699字
论点:员工,人力资源,创新
论文概述:

本文是企业管理论文,本研究构建了支持性人力资源实践与员工创新行为的影响关系模型,以知识共享为中介变量,探索三个变量之间的作用机制。通过SPSS17.0 和 AMOS21.0 统计软件对研究样本。

论文正文:

1.1研究背景1.1.1个人创新行为是企业创新的源泉。随着经济全球化竞争的加剧和信息技术的影响,企业面临的外部环境更加复杂多变。创新对于企业创造价值和保持竞争优势至关重要 企业创新能力的提高有利于提高企业对环境变化的响应效率和效果,从而抓住机遇挖掘竞争潜力,提高企业绩效。 然而,资源、产品、服务和流程的创新离不开人。企业创新归根结底是一组动态的个体创新行为。基于知识观,企业是知识和能力的宝库(斯彭德&格兰特,1996)。员工作为企业最重要的人力资源,承载着具有企业排他性、社会复杂性和路径依赖特征的人力资本(Lado & Wilson,1994;Youndt等人,1996年;Wright等人,2001年;柯林斯和克拉克,2003),是企业最有价值的资产 员工创新程度是人力资本的表现之一,是组织创新的基础和源泉。 1.1.2人力资源实践是企业管理人员的重要工具。人力资源实践是影响员工行为、态度和绩效的各种手段、政策和系统的总称。它是为实现组织目标而计划的一系列人力资源安排和活动(McMahan,1995;奥斯特罗夫和鲍恩,2000) 人力资源实践是企业最基本的管理工具或手段。它直接影响员工的态度、技能和行为。因此,学者们开始探索人力资源实践对组织绩效的影响,证实了人力资源实践对组织生产率、管理灵活性、财务绩效等结果变量的作用机制(Collins & Clark,2003;门德尔松和皮莱,1999年;Pfeffer,1998年;Ichniowski等人,1997年;Delery & Doty,1996年;麦克杜菲(MacDuffie,1995),但对人力资源实践创新机制的认识并不统一,实证研究的完整性和系统性仍然不足,特别是基于个人层面上人力资源实践与员工创新行为关系的理论探索和机制研究。 如何通过人力资源实践来激励、培养和管理企业员工的创新行为,越来越受到国内外学者和企业管理者的关注。 ................1.2研究目的和意义1.2.1人力资源实践对于研究目的的重要性是毋庸置疑的,但是不同的人力资源实践所导致的个体认知是不同的。如何组合、选择和分配不同的人力资源实践活动,以促进员工积极实施创新行为,需要针对具有重大影响的关键价值维度采取措施。 因此,本文从支持性人力资源实践的角度出发,通过文献收集和实地调研,研究了支持性人力资源实践、知识共享与员工创新行为之间的关系,旨在解决以下问题:(1)以支持性人力资源实践为核心变量,在回顾国内外相关文献的基础上,明确了支持性人力资源实践的定义和测量维度,并通过实证研究方法探讨了支持性人力资源实践与员工创新行为和知识共享之间的关系 (2)由于人力资源实践的各个维度对员工创新行为的影响不尽相同,本文试图探讨在支持性人力资源实践对员工创新行为的影响中,哪些维度更重要 (3)考察知识共享的中介作用,揭示支持性人力资源实践、知识共享和员工创新行为的内在机制 (4)通过对模型的检验和分析,提出有针对性的人力资源管理建议 1.2.2研究意义(1)探索支持性人力资源实践对知识共享和员工创新行为的影响机制的理论意义 以往对人力资源实践的研究大多集中在发展性人力资源实践、高绩效人力资源实践和承诺性人力资源实践上,但对支持性人力资源实践及其对组织绩效的影响,尤其是支持性人力资源实践与员工创新行为之间的对应关系和机制的研究却很少,缺乏理论和实证研究。 本文通过实证的方法研究和检验了支持性人力资源实践、知识共享和员工创新行为三个维度之间的关系,明确了三者之间的关系,丰富了相关理论,对现实中的人力资源管理活动和员工创新行为具有积极的启示。 ..............................2文献综述2.1人力资源实践的支持性研究综述2.1.1人力资源实践的概念和分类人力资源实践的概念源于企业战略人力资源管理的理论研究。在实际管理问题的驱动下,研究者的视角逐渐从单一的人力资源实践机制转向人力资源实践组合的效果。 例如,麦克杜菲(1995)提出了人力资源实践“捆绑”的概念。他认为,如果将各种单独的人力资源管理活动结合起来,其效果将大于单独使用各种实际活动的总体效果。 在比较优势理论的指导下,研究者开始关注各种实践活动的互补性和一致性,以探索人力资源组合和人力资源配置的最佳实践(Delery & Doty,1996;Lepak & Snell,2002)和企业战略匹配(Youndt & Snell,1996) 在人力资源实践概念的演变中,其理论内涵并没有形成很大差异,但人力资源实践的结构划分和研究视角逐渐丰富和完善。 人力资源实践也被称为HRMP人力资源管理实践。从功能角度来看,人力资源实践被定义为影响员工行为、态度和绩效的各种手段、政策和系统的总称(Schuler & Jackson,1995;Huselid,1997年;赖特和谢尔曼,1999) 从战略目标的角度来看,人力资源实践是一系列为实现组织目标而计划的人力资源安排和活动(McMahan,1995;奥斯特罗夫和鲍恩,2000) 艾森伯格等人(1986)从组织交流的角度提出,组织对待员工对组织的贡献和关心员工福利的程度决定了员工对组织的态度。 由于人力资源实践通过员工的感知影响员工的态度、行为和个人绩效,学者们普遍认为,对人力资源实践的研究实际上是对员工人力资源实践感知的研究。 国内外学者对人力资源实践的结构划分有不同的看法。主要分类包括:沃尔顿(1985)和阿瑟(1994)将人力资源实践分为控制HRMP和承诺HRMP 控制型强调刚性系统的作用,通过严格的企业规则监控和管理员工行为,以提高效率和降低直接人工成本。 另一方面,承诺型强调利用情感来维持员工和组织之间的关系,并训练忠于组织的员工完成与组织目标一致的工作任务。 戴尔·霍尔德(1988)和劳勒(1992)提出了高度参与的HRMP,强调知识、信息、决策权和工资向普通员工的转移。 胡斯利德(1994)等人提出了高性能人力资源实践(High performance HRMP),强调充分调动组织的各种资源,有效满足市场和客户的需求,从而实现高性能的组织目标。 基于资源观,德勒里多蒂(1996)将人力资源实践分为内部发展型HRMP和市场型HRMP。前者强调内部员工的培养和发展,而后者侧重于通过外部劳动力市场获得所需的员工,认为员工和组织之间的雇佣关系是基于效用和交易的。 艾伦(2003)等人提出了支持性HRMP,强调对组织对员工的贡献和对员工人力资本的投资的认可。员工可以感受到这些人力资源实践的支持性效用。 海顿(2004)将人力资源实践分为两种类型:自由裁量的HRMP和传统的HRMP。 自主型强调组织对员工人力资本的选择性和非强制性投资。 基于双因素理论,张炎(2008)等人将人力资源实践分为保健型和激励型。保健型强调为员工提供基本生活和工作保障的组织投资行为,激励型强调关心员工的个人成长和发展。 ..............................2.2员工创新行为研究综述2.2.1创新行为概念熊彼特是经济学领域第一个提出创新概念的人。他认为创新是建立新一代功能,并将生产要素和生产条件的新组合引入生产系统,这是前所未有的。他对创新概念的定义非常宽泛,涉及创新的技术和非技术变革 随后,一些学者逐渐将创新研究的重点放在技术创新上,提高了技术创新的领先地位(罗斯托,1960;迈尔斯&马奎斯;Umerback,1974年;弗里曼,1973) 达菲(1975)和AFU·阿(1998)等人将创新定义为基于双核理论的管理创新和技术创新的集合。管理创新是指与组织结构或管理构成相关的创新,技术创新是指与技术、产品、服务和生产过程相关的创新 莱文塔尔&马奇(1993)、贾斯汀&弗兰斯(2006)等研究者根据创新模式的不同将它们分为探索性创新和利用性创新。探索性创新是开发新产品和服务以满足潜在的市场需求,强调新知识的应用。利用创新就是改进现有的产品技术、结构、工艺和服务,以满足现有市场的需求,强调原始知识的提高。 以上观点都是从组织层面的宏观角度来研究组织创新,指出创新的本质是整合(或组合)能力 随着心理学和人力资源管理的发展,许多学者关注微观层面的创新,即从组织内部员工的个体层面研究创新,关注员工的创新行为。 员工的个人创新是组织创新的基础(Shalley,1995)。沙利曾指出,个人创新是组织创新的最重要因素,也是组织创新的基础。 因此,国内学者和管理专家也开始关注创新,特别是创新主体个人的创新行为。 巴伦和哈灵顿(1981)从个体特征的角度探索了创新者的特征,并指出创新是个体特征的体现[53] 赫特(1997)认为,员工的个人创新是一种从心理感知角度改变的意愿。 Ven(1986)和坎特(1988)认为,创新行为是指与产品相关的行为,包括采用和实施新颖或可采用的有用想法 法尔&福特(1990)、克里森&斯特里特(1995、2001)、阿马比尔等人(1996)和周&乔治(2001)等学者从结果理论的角度给出了定义。他们指出,创新行为是员工为创造有益的创新成果而应用于组织任何层面的个人行为。也就是说,员工利用现有条件为组织发展产生新的有用的想法、流程和产品。他们强调一系列创新的结果,如观点、产品、服务或个人行为产生的过程。 邓肯&霍尔贝克(1973)、卡恩(1990)、莎莉(1991)、阿玛比尔(1983、1988)、伍德曼等人(1993)、斯科特&布鲁斯(1994)、德拉津等人(1999)等学者从过程理论的角度给出定义,指出创新行为是员工试图从情感、认知和行动三个方面创造新结果的过程,强调产生创新结果的过程或步骤 ................................3假设推导和模型构建..............................233.1提议............................263.3模型构建基于..............................233.2假设...................304问卷准备和预测试...................314.1问卷设计.............................314.2变量定义和测量..............................314.3小样本测量..................................335问卷统计和模型分析……375.1官方问卷问题……375.2样本描述性统计分析...................375.3可靠性分析..............................385.4有效性分析统计和模型分析............................51官方问卷的发放本研究有三种发放官方问卷的方式:一是通过我校工商管理硕士班发放100份纸质问卷,收回81份问卷,其中67份有效;其次,向广州、深圳和珠海的目标企业发放了130份纸质问卷,其中97份有效。第三,通过问题之星网络问卷平台,将链接发送到广州、深圳和珠海的目标企业员工进行数据收集。共发送了120个链接,并获得了93份有效问卷。 三种发放方式共发放350份问卷,回收有效问卷257份,有效问卷回收率为73.43% 本研究将使用SPSS17.0和AMOS21.0作为数据分析软件。根据吴龙鸣(2000),样本量应该是观测变量数量的5倍以上,以确保研究的可行性。 基于小样本预测试的信度分析和探索性因素分析,提出了不合适的问卷项目,保留了33个最终测量量表项目,并使用257个最终问卷样本进行实证分析。总之,收回的问卷数量适合以下数据分析 ...................6研究结论与展望6.1研究结论本研究在借鉴国内外学者以往理论研究的基础上,构建了支持性人力资源实践与员工创新行为的影响关系模型,并以知识共享为中介变量,探索了三个变量之间的作用机制 利用统计软件SPSS17.0和AMOS21.0对研究样本进行分析,研究结果基本证实了本文提出的理论模型和关系假设 企业可以通过采用支持性人力资本投资来获得对员工创新行为的促进,这主要是通过促进员工之间的知识共享来实现或增强的。因此,企业需要在实施支持性人力资源实践的同时促进员工之间的知识共享,从而为推动员工的创新行为提供动力。 6.1.1支持性人力资源实践对员工创新行为有积极影响。根据SPSS相关分析和多元回归分析结果,支持性人力资源实践变量的公平奖惩、参与决策和成长机会对员工创新行为有显著的正向影响,其中公平奖惩的影响排名最高 为了公平的奖惩,企业认可和奖励员工的贡献,同时通过绩效考核来约束和约束员工的行为。支持以公平奖惩为特征的人力资源实践,有利于员工对组织公平的感知,有利于组织对员工努力的认可和认可,从而调动员工对工作的热情和角色以外的行为,提高个人创新行为的绩效 对于参与决策,企业为员工提供参与决策的机会,如鼓励员工参与决策以改进产品设计、降低成本或提高客户服务质量等与公司发展密切相关的问题。支持以参与决策为特征的人力资源实践,有利于员工对组织的感知从简单的工作保障升华到自我价值的实现,增强员工的组织归属感和责任感,从而推动员工自发创新。 对于成长机会,企业为员工提供与其个人发展相匹配的培训、工作内容和晋升职位。支持以成长机会为特征的人力资源实践有助于员工感知组织对个人职业生涯规划和人性化的重视,提高员工的工作满意度,发掘个人潜力,发挥最大价值,并直接影响个人创新行为的意愿和效果 因此,企业采用支持性人力资本投资促进员工创新行为具有积极意义。加强不同维度的支持性人力资源实践可以不同程度地影响员工的创新行为,为企业支持性人力资源实践的选择、组合、投入分配和管理提供理论和实证支持。 参考文献(省略)