28577字硕士毕业论文人力资源投资效益研究——以AT公司为例

论文类型：硕士毕业论文

论文字数：28577字

论点：人力资源,投资,成本

论文概述：

本文是企业管理论文，本文将以AT公司为案例，分析企业在人力资源投资方面存在的问题以及如何提升人力资源投资效益。AT公司曾在2015年度修订其薪资福利管理规定。

论文正文：

1.1研究背景和意义发展是人类社会永恒的主题。人力资源理论自诞生以来经历了几十年的发展。在此期间，全球社会和经济环境发生了巨大变化。依靠外部环境和内部管理方法的组织发生了深远的变化，这也将人力资源带入了一个新时代。 与此同时，在当今高度发达的信息时代，社会进步和经济发展主要取决于现代科学技术和文化知识的发展水平，但归根结底，它仍然取决于现代知识和科学技术的创造者及其物质载体——人。 作为一个人口密集的国家，中国的人口约占世界人口的四分之一，但庞大的人口只是当前相关的内涵资源。如果它不被视为一个有效的发展投资过程，它将无法作为目前真正可用的有限资源，也不会在相关的自动化生产中发挥自己的有益作用[1] 因此，人力资源的培训和利用以及人力资源投资的效果对中国乃至世界经济都具有重大而深远的意义。 目前，由于社会主义市场经济相关制度的不断发展和完善，人力资源已被视为企业的主要资源模式，其贡献在于其价值超过其所包含的物质条件。 目前，相关人力资源的形成和培养已被作为决定企业能否有效发展的重要条件。 因此，提高人力资源投资方式作为核心人才的竞争力已经成为各集团企业的首要任务，因此相关人力资源可以发挥更重要的作用。 如何制定适合企业管理战略的人力资源投资，提高企业的人才竞争力，已经成为当前人力资源工作的一个重大课题。 人力资源管理作为管理最基本的分支系统之一，国外的研究已经取得了较多的成果。 早在1954年，管理科学家彼得·德鲁克(peter drucker)在他的《管理实践》一书中就提到了与人力资源相关的内容。然而，由于社会环境的原因，人力资源管理理论自提出以来一直没有受到重视。 后来，舒勒、巴克、比尔等人相继阐述了人力资源管理的定义。上述学者一致认为，人力资源管理应该是管理者应该拥有的职能，也应该受到企业管理者的重视。对于企业员工来说，他们也应该进行相应的人力资源开发和管理研究。人力资源管理要求管理者认识到企业中所有资源的重要性。 面对日益激烈的行业竞争，企业已经逐渐开始重视员工群体素质和技能的提高。他们在人员招聘、人员培训和人事管理方面提高了核心竞争力。特别是在人员培训上投入了大量人力，对岗位价值进行了一系列管理，确保员工能够随着企业的深入改革和企业的战略调整而进步。其中一个最重要的因素是高效的人力资源可以作为相关的投资方法来增加员工的工作热情。 为了有效发挥相关管理者的潜在能力，实现相关绩效，必须建立良好的人力资源投资体系。 在这样激烈的竞争环境下，人力资源投资相对落后、管理条件差的企业无法调动员工的积极性，这将使企业发展停滞不前。 ............................1.2研究思路、方法和创新(1)研究思路第一章是绪论，主要包括研究背景和意义、研究内容和实现目标、研究思路、方法和创新；第二章主要包括人力资源投资效益的研究成果，根据国外相关研究、国内相关研究和研究综述等相关文献的报道进行总结。人力资源投资的相关理论研究主要包括人力资源投资的相关成本计算、价值计量模式和收益分析。第三章运用AT公司的人力资源投资效益案例进行分析，主要包括AT公司的人力资源概况、AT公司的人力资源投资现状、AT公司的人力资源投资主要存在的问题，包括人力资源战略缺乏、人力资本投资与企业发展不匹配、投资比例失衡、培训投资效益低下、员工流失等严重问题 第四章提出了提高人力资源投资效率的方法，包括在分析原因的基础上，提出了建立科学的投资风险决策机制、建立良好的激励约束机制、改善科学合理的收入分配、细化培训课程、保持人才引进等治理措施。 第五章提出了相关的配套措施，包括高层层面、内部制度建设、知识型团队的培养。 (2)研究方法1)文献法 该方法主要基于人力资源相关投资效益理论，如定义人力资源战略投资、战略人力资源投资和企业战略的概念，分析人力资源投资的内容，解释人力资源投资的分类。同时，通过阐述人力资源投资与战略的关系、人力资源投资与企业的关系，介绍了人力资源投资的分析方法，为今后的研究奠定了理论基础。 2)案例分析 通过调查和数据收集，笔者对AT公司的人力资源状况进行了相关的调查研究。作者掌握了大量的第一手资料。通过对这些数据的分析和整合，找出存在的问题，为以后的研究和分析提供事实数据。 ................第二章人力资源投资效益的概念、理论及相关文献综述 综上所述，人力资源的内涵可以定义为:广义上，人力资源是指全体人口在一定时期和一定范围内拥有的实际和潜在体力、智力和技能的总和空；狭义上，它是指劳动适龄人口在一定时期内所拥有的体力、智力和技能的总和，空，即实际劳动力。在这个层次上，人力资源和劳动力资源是同一个概念。 从空的角度来看，它可以分为一个国家、一个地区、一个行业或一个企业的劳动力，甚至家庭和个人。它不仅结合了劳动力的数量和质量，还包括劳动力的结构。 (2)人力资源投资的概念人力资源投资是通过提高劳动者自身的素质、知识和技术来实现的，然后通过相关的教育和培训来加强，实现相关资金和劳动力的投资。 广义的人力资源投资对整个人力资源的形成起着至关重要的作用，包括两个阶段:人力资源投资阶段、人力资源产出和收入阶段。 psacharpoulos(1994)指出，企业作为人力资本投资的主体，是指广义上具有独立法人资格的组织，包括各种企业、机构或组织 一般来说，企业可以直接从劳动力市场上找到或雇佣人力资源，或者直接培训现有的劳动力来增加他们对公司的忠诚度。 因此，企业也是人力资本的重要投资者。 乔根森。D.(1989年)提出，企业的人力资本投资一般只包括企业的正式雇员。它更注重投资方法的正确性、方向的准确性和明确的针对性。它通常以企业利润或取得一定的社会效益为目标，以企业效益最大化为原则。 在当今竞争激烈的市场中，企业对人力资本的投资日益增加。 与政府投资相比，企事业单位人力资本投资具有微观性、短期性和针对性强的特点。 企业通常以单一形式投资人力资本，主要用于在职培训，以使企业获得能够直接满足其特殊需求的人力资本 ................2.2人力资源投资相关理论2.2.1人力资源成本计量模型(1)一般来说，人力资源成本包括购置成本、开发成本、使用成本和替代成本 人力资源购置成本是指企业在招聘和聘用员工过程中发生的各种支出，主要包括招聘成本、选拔成本、聘用成本和安置成本。 开发成本(Development cost)是指企业为使员工能够满足企业各种岗位的需求，激励现有员工提高生产和创造力而支付的成本，包括入职培训、定期在职培训等成本。 使用成本是指企业在日常生产经营过程中为使员工实现企业目标而发生的费用 替代成本是指在招聘和培训新员工以及处理旧员工的过程中产生的当前成本。也称为离职成本，主要包括离职过程中的高额离职费、详细的离职程度和职位空缺空。 (2)人力资源成本计量模型及其评述一、历史成本法历史成本法是一种计算人力资源投资资本的方法，它的计量是以获得、开发和利用人力资源的实际有效成本为基础的，反映了企业对人力资源的初始投资 这种方法遵循传统的会计原则和会计方法。数据真实，易于验证和操作。 然而，以初始成本为计量基础可能会导致人力资源的实际投资成本偏离初始投资成本。人力资源成本的记录值可能不准确，不能反映人力资源成本随着时间和经济环境的变化而变化的客观条件。 重置成本法人力资源重置成本是当前客观经济水平下的一种成本计量模式 人力资源重置成本(replacement cost of human resources)是以当前客观经济条件为基础，计算出所有能够招聘到相同或类似水平，并能够达到企业要求水平的员工所支付的总成本。它反映了在当前客观经济条件下，企业支付给本级所有员工的总投资成本。 重置成本法可以方便内部信息使用者在获取和开发人力资源时做出决策，因此具有决策相关性。 然而，它确实是主观的，脱离了实际成本原则，这使得人们难以理解，并可能导致会计信息失真。 ............................第三章AT公司人力资源投资效益案例分析；人力资源概述..............................123.1美国电话电报公司；的情况................................123.1.1美国电话电报公司...................……123 . 1 . 2 AT公司人力资源管理现状.............................12第四章提高AT公司人力资源投资效益的措施..............................344.1建立科学的投资风险决策机制…………344.2建立良好的激励约束机制，服务企业发展...................34第五章AT公司提高人力资源投资效率的配套措施..............................395.1高级别方面...................395.2内部系统建设……......39第五章AT公司提高人力资源投资效率的配套措施5.1高级AT公司领导必须在人力资本投资过程中以身作则，在人力资本投资中不能戴有色眼镜来评价员工的所作所为，也不能用自己的权力来干涉整个企业员工的人力资本投资工作 作者建议at公司管理者应更多地学习人力资源管理、人力资本投资管理、社会学和管理学相关理论知识。同时，在领导和绩效管理过程中要把理论知识付诸实践，用人文、现代、科学的理念对所有员工进行人力资本投资和评价。 领导者参与人力资本投资工作的第一步是放下姿态，不要总是装模作样。像基层员工一样，他们也积极参与评估，把自己当成员工。同时，他们积极对待员工的监督和建议。在人力资本投资计划的设计和推广过程中，应扭转传统的管理理念和态度，将公平、公正、公开三大公共利益作为人力资本投资工作的基本原则。 此外，作者建议AT的高级和中级经理应明确界定他们应负责的领域和责任，记住不要越权或徇私舞弊，把自己当成员工，接受每个人的评估，并将经理的评估结果与他们的职位和工资挂钩。 ..............................第六章结论综上所述，从企事业单位的角度来看，要保证组织的竞争力和向心力，就必须根据企业的特点提高其科学性、目的性和前瞻性。同时，要减少人力资源、财力和时间等不必要的支出，有效控制企业人力资源的管理成本，使企业能够紧跟国民经济的发展步伐，提高企业的盈利能力，提高企业的效率。 知识经济已成为大势所趋，人力资源也以前所未有的高度被各国公认为最重要的资源之一。 无论是国家、企业、家庭还是个人，都应该与时俱进，与时俱进，为人力资源投资效益的最大化做出贡献。 对AT公司人力资源投资的研究，不仅可以使企业战略与新经济范式下集团员工的行为方向相一致，而且可以从制度和制度两方面帮助企业探索新经济范式下人才的有效合理利用，留住人才，发展人才。 通过一套适合新经济范式下企业的管理体系来满足员工的需求，公司可以留住人才，保持竞争力，增加新经济范式下企业和员工的共同利益，实现新经济范式下企业和员工的双赢发展。因此，对新经济范式下的企业人力资源投资进行深入研究具有重要的现实意义。 同时，希望本文能为其他集团公司研究人力资源投资优化提供一些参考。 参考文献(省略)