30000字硕士毕业论文硕士管理论文范文:XXX绩效管理现状诊断及优化改进

硕士毕业论文

论文类型：硕士毕业论文

论文字数：30000字

论点：绩效管理,绩效,组织

论文概述：

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论文正文：

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第一章绪论随着经济社会发展水平的稳步提高，以及社会组织结构和组织功能的不断健全完善，当前社会已经呈现较为明显的“高度组织化”趋向。组织效率问题成为衡量一个组织发展水平的重要准绳。长期以来，人们倾向于将效率视为一项技术问题，认为只要通过设计一系列具有可操作性的规范化、程序化流程，就可以达到高效率的彼岸。效率指标最大的局限性在于该指标忽视了人在经济社会发展中的主观能动性，认为工作人员类似生产流水线上的机器人，可以“去人格化”地按照设计者意图，完成所设定的生产任务。如同霍桑实验证实的那样，事实证明，人们是具有主体意识的活生生的人，他们在生产过程中扮演着非常重要的作用。近些年来，“绩效管理”在国内越来越受到重视，很多国有大中型企业纷纷将绩效管理相关理论与方法导入人力资源管理过程中来。人们也逐步摆脱了从单一的“技术问题”标准来判断一个社会组织的运转效率高低，认为组织绩效不仅仅是“技术问题”，更是“人的问题”，亦即“人如何在发挥主观能动性的条件下做好本职工作”的问题。著名管理学家彼得.德鲁克曾经说过：人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也是最丰富的资源，因而提升经济绩效的最大契机就在于能否提升员工的工作效率[ 1]。可见，社会组织或企业员工的思维方式和行为方式是影响和制约该组织的核心关键。高效率意味着工作人员能够利用正确的思维、态度和方式方法把该做的事情做到最好。基于这种考虑，本文以SGGDJ为研究对象，对该组织的绩效管理状况开展研究。 1.1 选题背景与研究意义1.1.1 选题背景随着世界经济的全球化和一体化，我国供电行业如同其他产业一样，受到市场竞争的强烈冲击。为此，本着以“市场化导向”为原则，国家电力部门也不断深化体制机制改革，逐步转型过渡，实施“厂网分开”的供电运行模式。国家电力体制改革使得电网公司在组织结构形式、管理模式以及内外部企业环境等多个方面呈现着诸多新气象和新变化。目前，我国按照营业区域许可分为国家电网公司和中国南方电网公司，截至 2013年 7 月份，国家电网公司实现营业收入 2.984488 万亿美元，在全球 500 强企业中排名第7 位。中国南方电网公司实现营业收入 666.86 亿美元，在全球 500 强企业中排名第 134[1][美]彼得.德鲁克.管理的实践[M].齐若兰译.北京：机械工业出版社，2006.212-218.1华南理工大学工程硕士学位论文位。由此可见，电网公司在我国经济发展中占据了非常重要的战略地位，发挥着越来越重要的作用。然而，由于国家电力体制改革起步较晚，中国南方电网公司运行时间不长（2002 年成立），其在发展进程中陆续暴露出一系列现实问题。一方面，供电行业在市场化过程中面临着政府新出台的各种监管制度制约，市场主体身份仍受到一定程度的约束和限制；另一方面，也是最重要的问题，电网公司在市场化过程中存在着过度规模扩张现象，组织内部存在人事配置紊乱、人员数量冗长、关系失衡等现象。这些问题影响着该组织的持续健康发展，制约着电网改革向纵深发展。影响电网公司组织绩效的因素多种多样。其中，绩效管理体系一定是影响和制约该组织提升效率的重要因素之一。目前南方电网公司沿用的绩效管理体系，其核心架构还是以改制前长期使用的传统绩效管理指标体系为主体。这种曾经起到积极作用的绩效管理体系在新的管理控制系统中面临着各式各样的问题。长期以来，我国电力系统的传统绩效管理模式过于依赖企业人力资源管理部门这一机构，过于强调人力资源在纵向层面的“职能式”绩效管理效果；而人力资源管理部门相互之间，以及人力资源管理部门与其他企业管理部门之间的横向沟通协作明显薄弱。传统绩效管理更多地被视为公司企业用来管人管事的行政手段。与此同时，国内外尚未专门设计一套专门适用于电网这种国有大型集团化企业的绩效管理体系。在这种现实背景之下，这就需要电网公司在引进国内外先进绩效管理体系的同时，更加注重对相关指标体系进行消化吸收、为我所用。电网企业应该根据自身所处的行业特征、市场环境、竞争特点等外部环境，以及根据企业流程、员工结构、财务状况以及企业文化等内部环境，开发设计出一套适用本行业运作的绩效管理系统。SGGDJ 作为南方电网公司下属的一个地级市企业，在开展绩效管理过程中也遇到方方面面的困境与压力。而持续有效地推进绩效管理却成为电网企业进行纵深改革的主导趋势。在改革趋势与改革困顿之间存在巨大张力之时，就催生了这篇论文的研究选题，成为选取本选题的重要考虑因素。 1.1.2 研究意义从实践层面来看，南方电网公司及其下属电网子公司都推行了绩效管理改革。SGGDJ 作为南方电网下属的一个市级供电企业，根据南方电网公司出台的相关绩效管理政策文件，也制定了一系列的绩效考核评估与绩效管理的文件和方案。也对辖属的县级供电组织启动了绩效考核与绩效管理的管理流程。但是，我们也深刻意识到，供电单位的绩效管理应该如何顺应经济全球化和一体化，如何主动对接知识经济时代的管理变革规律；如何顺应大型集团企业实现组织扁平化与精简化的趋势；如何使传统绩效管理逐步向现代绩效管理转变；如何在绩效考核、绩效管理与薪酬管理之间形成有机衔接，从而在供电单位的组织绩效、团队绩效以及个人绩效三者之间实现整体联动，等等，都将是 SGGDJ 绩效管理面临的悬而未决的重要议题。本文以现实问题为导向，以 SGGDJ 绩效管理存在的各种现实问题为突破口，以构建纵向与横向相结合的绩效管理体系为旨归，为其问诊把脉，从而为理顺甚至解决该单位的绩效管理困境发挥一定的作用。从这个层面来看，本选题具有非常重要的实践意义。从理论层面来看，绩效管理现有研究成果较为丰富，为本课题开展研究提供了丰富的理论素材和资料来源。总体看来，现有研究成果表现为如下两大特征：其一，大部分现有研究成果呈现共性特征。它们从宏观角度探讨和论述企业的绩效管理问题，不分工种，不分行业。其二，有些研究成果呈现个性特征。它们以案例研究方式，从微观角度专门针对某一企业组织进行探讨。但是，不管是宏观层面，还是微观层面，专门探讨电力公司绩效管理的现有研究成果非常少，特别是针对 SGGDJ 的绩效管理问题进行探讨的现有研究成果更是凤毛麟角。有鉴于此，本文在系统梳理和总结国内外有关电网公司绩效管理理论成果的基础上，深入探讨和分析 SGGDJ 绩效管理取得的积极成效以及存在的现实问题，并有针对性地找出制约该局推进绩效管理的各种阻碍因素，尽可能找出和揭示供电系统绩效管理的内在运作规律，从而助推供电系统实现战略目标，降低经营风险，提升社会形象。可见，本选题具有十分重要的理论和现实意义。 1.2 国内外文献综述1.2.1 相关概念阐述对本文中的“绩效管理”这一核心概念进行界定和廓清，有助于减少分歧，形成统一认识。古人云：仁者见仁，智者见智。国内外学者对“绩效管理”的界定仍存在不同见解，进行过不同的界定。刘军跃和李远志认为：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动，其最终目标是通过提高员工的绩效达到改善和提高组织绩效。有效的绩效管理应是一个完整的系统，具备完善的工作流程，它是依据主管与员工之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。具体包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估和绩效反馈四个基本环节[ 1]。李捷思等人则认为，现代企业绩效管理应该理解为是用于监控、制定和管理企业绩效的方法、准则、过程和系统的组合。它涉及整个企业的战略制定、策略规划、运营管理、财务管理、绩效管理和风险评估，由平衡记分卡、策略分析评估、[1]刘军跃，李远志.运用PDCA循环实现绩效管理系统的有效沟通[J].商业研究，2006（23）：41-42.3华南理工大学工程硕士学位论文商务分析和财务报告、绩效指标测评框架和方法组成，以整体一致的形式表现出来[ 1]。史德瑞（STOREY J）等人认为：所谓绩效管理，是指在管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效，实现组织目标的管理方法。绩效管理是人力资源管理的核心职能之一，包括绩效目标制定、绩效评估和绩效反馈 3 个环节[ 2]。而笔者比较认同李宝元等人的观点：“绩效管理”就是指组织管理所面临的这样一种根本任务，即通过人力资源管理来保证组织以最佳途径和方法达成特定的使命和目标。在技术层面，它意味着要处理好“效率”问题，即如何把事情做好；在经济层面，它意味着要解决好“效益”问题，即怎样为利益相关者带来好处；在社会层面，它意味着把握好“效果”问题，即怎样才能保证大家做大家认为“正确”的事[ 3]。

1.2.2 国外文献综述二十世纪七十年代中后期，西方国家率先提出了“绩效管理”这一概念。到九十年代早期，随着人们对人力资源管理理论以及管理实践等相关领域的逐步重视，绩效管理被普遍认为是人力资源管理过程的一个重要组成部分。同时，绩效管理也被广泛运用于西方的大型企业和先进企业之中，绩效管理理论也在改革实践中得到不断完善和发展。整体看来，西方国家主要从共性层面和个性层面两个维度对绩效管理理论及其相关管理问题展开过探讨：1．共性探讨所谓共性层面，是指国外大部分学者针对所有社会组织、大中小型企业或公司等组织单位所具有的共性绩效管理问题进行过论述和探讨，主要观点简述如下：第一，从组织视角阐述绩效管理。该观点认为，绩效管理是一种专门用于管理组织绩效的管理系统。其核心观点认为，一个组织的战略目标主要是通过重塑组织机构、优化生产工艺以及再造业务流程等各种渠道和途径来进行调整的。组织的绩效管理就类似于组织战略和工作计划，而组织员工则不是绩效管理的重心，绩效管理不应该将员工本身作为管理对象，将组织员工视为“非人格化”的生产机器。认为只要设计了好的组织机构，更新了先进的生产工艺，采取了科学的业务流程，员工的工作绩效就会自然而然地得到普遍提高。[1 ]李捷思，郭宁，沈媚.现代企业绩致管理问题研究[J].首都经济贸易大学学报，2009（1）：55-58.STOREY J, SISSON K.Managing human resources and industrial relations [M].Buckingham, UK: TheOpen University Press,1993.128.李宝元.绩效管理——原理•方法•实践[M].北京：机械工业出版社，2009.5.第二，从员工视角阐述绩效管理。该观点认为，绩效管理是一种专门用于管理组织员工绩效的管理系统(斯坎奈尔，1987；奎因，1987；依恩斯沃斯，1993)。该观点主张，人是所有生产要素中最积极最活跃的核心要素。能否管理和挖掘员工的工作潜能是人力资源管理过程中最重要的一环。因而，该观点认为，一个组织的绩效管理重心就在于如何对员工工作业绩及其未来发展潜力进行客观合理的评估，并以此作为员工奖惩和升降的重要依据。第三，从综合视角阐述绩效管理。该观点认为，绩效管理是用于管理组织以及管理员工绩效的综合管理系统。这种观点虽然主张绩效管理是员工绩效和组织绩效的统一体；但是，该观点同时认为，绩效管理的内部重心往往有所不同。比如考斯泰勒模型认为，绩效管理应该强化组织绩效管理，但是更加强调对组织员工进行管理和干预。该模型还认为，绩效管理旨在通过将所有员工、管理人员的职业生涯目标与整个组织的发展宗旨紧密联系起来，以便支持整个组织的发展目标。而另外有些观点却认为，绩效管理的核心任务在于挖掘组织员工的工作潜能，提升他们的工作绩效，从而通过提高组织员工的个人目标与组织战略的契合度来提高组织工作绩效。第四，从管理流程阐述绩效管理。早期在绩效管理的理论研究以及实践管理过程中，倾向于将绩效管理等同于绩效考核。认为绩效管理的核心内容就是绩效考核，只要对组织或员工的工作绩效进行合理有效的考核，就能够提高管理绩效。随着研究的不断深入，研究者认为，绩效考核只是绩效管理中的重要一环，绩效管理是一个由绩效计划、绩效制定、绩效考核以及绩效反馈等环节组成的循环系统。2．个性探讨除了大部分学者从共性角度阐述绩效管理相关问题之外，国外也有少数学者专门针对不同国家的电力系统展开过相应研究。西方主要发达国家的电力系统体制改革启动较早，例如美国电力工业从 20 世纪 90 年代起就已开始改革，二十年以来，美国电力监管委员会在电力行业发、输、配、用电方面进行了一系列改革[ 1]，最后使得美国的电力系统服务质量逐步提高、效率更高、电价更低。美国较早在电力领域推行绩效管理改革，其主要采取更多的制度量化措施尽可能减少人为因素的主观干扰，以求最大程度地规避管理者的有色眼镜[ 2]，从而促进更加公平正义的绩效管理。美国联邦电力公司采取“定[1]Amerstrong M. Performance Management [M]. London ： Thames Valley University Press, 2009:119-197.[2]Prabaker Kath. The Future of Competition-Value-Creating Networks [M].Washington: IndustrialMarketing Management Publishing, 2009; 110-345.5华南理工大学工程硕士学位论文向过去的鉴定方法和定向未来的鉴定方法”[ 1]两种管理方法对公司员工的工作业绩进行鉴定考核。一般而言，对也已取得的工作业绩采取定向过去的考核方法比较有优势，通过考核评估过去的业绩，员工可以了解过去的业绩状况，并且有针对性地改进自己的工作态度和工作方式。而未来的鉴定方法，则主要用于考核评估员工的发展潜力，或者考察员工的未来业绩目标。日本的自然资源比较贫乏，能源自给率比较低。为了解决电力资源困境，日本也比较早地进行过电力工业改革。日本电力系统的绩效管理改革侧重于考核评估企业员工的职业道德以及对公司的忠诚度，员工的敬业精神以及个人忠诚意愿成为绩效管理的重要内容。三次连环考核法，克服自我防卫本能的考核方法，等等，成为考核员工的重要方法。相比之下，上述发达国家电力公司的绩效管理改革具有一定的先进性，可以为欠发达国家的电力体制改革提供一定的经验借鉴。欠发达国家应该借鉴国际先进的绩效管理理念，结合各国的实际管理情况，进行相应的改革创新，促进当地供电部门绩效管理水平的快速提升。

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1.2.3 国内文献综述国内学者在研究绩效管理方面，也呈现两大趋势：一是针对公司企业和社会组织的绩效管理改革而进行的宏观研究；二是专门针对电力部门绩效管理改革而进行的微观研究。相关内容简述如下：1．宏观研究第一，绩效管理模式和体系研究。有些学者从不同角度提出了不同的绩效管理模式和绩效管理体系。布茂勇和郭斌（2012）提出了“品格+业绩”的品绩绩效管理模式[ 2]；王晨光（2009）提出了基于战略导向的企业绩效管理体系[ 3]；李骏和贺苗提出了“以提升组织创新力为导向的企业绩效管理体系”[ 4]。此外，徐俊和周庆华（2012）从五个层面提出了财政绩效管理的评价体系；张伟兵和张永军从知识共享视角提出了企业的绩效管理体系，等等。第二，绩效管理问题研究。有些学者从不同角度论述了绩效管理过程中所存在的各[3]理查德.威廉姆斯.公司绩效测评[M].蓝天星.大连:东北财经大学出版社,2002:1-177.[2 ]布茂勇,郭斌.品绩管理：“品格+业绩”的绩效管理模式——以 A 公司为例[J].中国人力资源开发，2012（5）：65-70.[3 ]王晨光.构建战略导向的绩效管理体系[J].中国人力资源开发，2009（3）：101-103.[4 ]李骏，贺苗.构建以提升组织创新力为导向的企业绩效管理体系[J].中国人力资源开发，2011（3）：22-26.6第一章绪论种实际问题。如柯文进和马士成指出，我国企业绩效管理的十大误区[ 1]；牛文鑫（2011）指出了我国绩效管理中存在的七大问题；刘帮成和赫尔曼•阿吉斯则（2013）在《绩效管理：既爱又恨的现实局面》一文中指出，我国在绩效管理的内涵认识、绩效管理与绩效评估等问题上存在着一定的认识偏差[ 2]；戚海峰等人（2010）认为，在绩效管理中，很多“软因素”很容易被忽视，这些软因素对绩效管理有着重要的影响作用。第三，员工绩效管理研究。有些学者对绩效管理中的员工管理进行过研究。刘进（2010）认为，企业家和管理层应该将充分调动企业员工的积极性和主动性视为绩效管理改革的重要议题。苏州和刘凤（2009）则认为，要加强企业核心员工的绩效管理工作，核心员工是企业的代表，是灵魂，是骨干，具有高价值、稀缺性和不可替代性的性质。赵红琼（2012）则认为，绩效管理就是企业管理者与企业员工围绕制定工作目标和实现工作目标而进行持续不断的深入沟通联系的过程，等等。第四，绩效管理方法研究。有学者对绩效管理方式方法也进行过探讨。如孙琳（2009）曾经以M公司为研究对象，设计了一套基于战略的KPI绩效管理体系[ 3]。王麒凯等人（2010）认为，通过设计EMBK绩效管理指标体系，可以打破现有国有企业绩效管理的瓶颈。而魏钧则认为，提炼有效的岗位绩效指标、定性工作量化考核、合理分解绩效指标以及建立目标卡以及指标库等方法，可以有效解决绩效管理难题，等等。 1.2.4微观研究与国外研究状况类似，国内有些学者也针对我国电力系统进行过相应研究。我国推行“厂网”分离的电力体制改革以后，国家电网公司以及南方电网公司纷纷选择部分省份实行试点改革，主要针对传统国有企业体制机制所存在的主要问题进行有力改革。比如，目前国家电网公司正在大力推行“三集五大”管理模式，通过以管理带动效益，从而提升部门的盈利能力。在国家电网公司总体改革导向下，江苏省电力公司也进行了相应的绩效管理改革。该公司的绩效管理改革特色明显，为其他省市推行改革提供了较好的参考借鉴意义。比如南京市供电公司的绩效考核管理就与众不同，该公司采取一年两考核的方式，前半年考核一次，后半年又考核一次，这打破了国内大部分企事业单位一年一考核的常规模式。这种考核方式相对更加合理，更加科学公正。同时，在绩效考核中综合运用关键绩效指标法、360 度考核法等考核方法,采用“员工相评”、“部门考评”、[1 ]文进，马士成.我国企业绩效管理的十大误区述评[J].战略与改革，2009（7）：183-186.[2 ]刘帮成，赫尔曼•阿吉斯则.绩效管理：既爱又恨的现实局面[J].行政管理改革，2013（1）：48-53.[3 ]孙琳.基于战略的KPI绩效管理体系设计——以M公司为例[J].中国人力资源开发，2009（5）：73-76.7华南理工大学工程硕士学位论文“上级领导点评”等具体考核方式[ 1]。考核结果若无异议，会在适当范围内公示，这样能有效防止相关人员纂改考核结果，通过公开透明的运作方式，能有效保证考核结果的公平公正。若考核结果公示没有异议的话，将被送至人力资源管理部门，在经过人事主管部门、审计部门以及纪检部门等共同复核，最终报送给公司总经理确认签字。考核等级一旦被确定，任何人无正当理由不能擅自更改。朱晓峰研究员曾经对电力公司绩效管理的个人考核领域进行过研究。他还提出公司在开展个人考核的时候，应该以价值思维为重要导向，力求挖掘电力单位的核心价值驱动要素，通过对公司员工和公司客户、市场、财务、技术等级、可靠性等五个层面进行绩效考核，以此来提高电力公司的资产收益能力、科技创新能力、抵御风险的能力、持续发展能力，从而实现公司资本的快速增值。陶佳迎则运用文献检索、问卷调查、个人访谈、集体访谈等多种研究方法，对当前国内电力公司的骨干员工绩效考核评估模式与考核评估运作过程所存在的现实问题及其形成原因进行过比较深入系统的调查研究，并提出了适应于电力公司骨干员工升职、晋升为目的的基于工作能力的绩效评估系统与运作模式[ 2]。 1.3 研究内容与研究方法1.3.1 研究内容本文拟对 SGGDJ 推行绩效管理改革的现实状况进行客观描述，在此基础上对该单位绩效管理改革的不足之处进行问题诊断，进而有针对性地提出一些优化改进的举措。全文包括“绪论、现状、问题诊断、优化改进和结论”等五个部分（见图 1-1）。每部分内容简述如下：第一章题为“绪论”。该部分主要内容包括选题背景与选题意义、相关概念阐述、国内外研究综述、研究内容与研究方法等四项内容。先结合我国电网公司人力资源管理的现状，阐述了论文选题的现实背景，然后从实践层面和理论层面分别阐述了本文选题的实践意义和理论意义。1.3.2 研究方法................................................................................................................... 9第二章 SGGDJ绩效管理的现状描述 .................................................................................112.1 SGGDJ绩效管理的改革背景 ........................................................................................ 112.1.1 绩效考核方案的总体思路..................................................................................... 112.1.2 绩效考核方案的显著特点..................................................................................... 122.1.3 绩效考核的基本内容............................................................................................. 132.1.4 绩效考核的等级评定............................................................................................. 152.2 SGGDJ绩效管理的实施状况 ........................................................................................ 162.2.1 启动了组织绩效动态管理工作方案..................................................................... 162.2.2 启动了员工绩效考核细则..................................................................................... 182.2.3 启动了公司业绩考核指标体系............................................................................. 202.2.4 启动了党风廉政建设责任制考核......................................................................... 212.3 本章小结........................................................................................................................ 22第三章 SGGDJ绩效管理的问题诊断 .................................................................................23III3.1 绩效管理问题诊断的理论工具.................................................................................... 233.1.1 平衡计分卡的内涵简介......................................................................................... 243.1.2 平衡计分卡的主要功能......................................................................................... 253.1.3 平衡计分卡的应用思路......................................................................................... 263.2 绩效管理问题诊断的方法设计.................................................................................... 273.2.1 个人访谈法的设计安排......................................................................................... 273.2.2 集体访谈法的设计安排......................................................................................... 273.2.3 问卷调查法的设计安排......................................................................................... 283.3 绩效管理问题诊断的基本观点.................................................................................... 283.3.1 绩效管理理念尚未深入人心................................................................................. 293.3.2 绩效管理流程陷入认识误区................................................................................. 303.3.3 绩效管理考核指标片面量化................................................................................. 313.3.4 绩效管理指标体系亟待完善................................................................................. 323.3.5 绩效管理考核机制尚未理顺................................................................................. 333.3.6 绩效管理改革动力不足......................................................................................... 353.4 本章小结........................................................................................................................ 35第四章 SGGDJ绩效管理的优化改进 .................................................................................374.1 转变绩效管理观念........................................................................................................ 374.1.1 跳出绩效管理的认识误区..................................................................................... 374.1.2 重新审视绩效管理的功能..................................................................................... 384.2 重塑绩效管理流程........................................................................................................ 404.2.1 绩效管理的计划与制定......................................................................................... 404.2.2 绩效管理的实施与沟通......................................................................................... 414.2.3 绩效考核的评估与公示......................................................................................... 424.2.4 绩效考评的反馈与应用......................................................................................... 424.3 完善绩效管理指标........................................................................................................ 434.3.1 提炼有效的绩效管理指标体系............................................................................. 434.3.2 掌握绩效管理指标的分解方法............................................................................. 444.3.3 熟悉定性工作的量化考核..................................................................................... 454.4 遴选绩效管理方法........................................................................................................ 46IV4.4.1 关键绩效指标(KPI)................................................................................................ 464.4.2 目标管理法（MBO）............................................................................................ 474.4.3 360 度评估法........................................................................................................... 484.5 健全绩效考核管理机制................................................................................................ 494.5.1 完善绩效制定阶段的授权机制............................................................................. 504.5.2 完善绩效实施阶段的沟通机制............................................................................. 504.5.3 完善绩效反馈阶段的激励机制............................................................................. 504.6 激发绩效管理改革动力................................................................................................ 514.6.1 理顺政府与供电单位的权属关系.......................................................................... 514.6.2 采取供电职能市场化运作...................................................................................... 514.7 本章小结........................................................................................................................ 52结论........................................................................................................................................53参考文献..................................................................................................................................55附录........................................................................................................................................57攻读硕士学位期间取得的研究成果......................................................................................65致谢........................................................................................................................................66V图表清单图 1-1 研究内容结构图..........................................................................................................9图 2-1 广东电网公司 2012 年组织绩效考核方案的总体思路图......................................12图 2-2 广东电网公司 2012 年组织绩效考核管理目标图..................................................12图 3-1 平衡卡记分总体框架图............................................................................................24图 3-2 绩效管理（PDCA）循环图.....................................................................................31图 4-1 马斯洛需要层次理论图............................................................................................40图 4-2 360 度反馈评价图.....................................................................................................49表 2-1 直属供电局 2012 年绩效考核指标体系表..............................................................14表 2-2 绩效减扣分内容表....................................................................................................15表 2-3 A级单位名额分配表.................................................................................................16表 2-4 年度绩效考核内容表................................................................................................19表 3-1 企业绩效管理理念调查分析表................................................................................29表 3-2 绩效管理考核指标体系表........................................................................................33 4.7 本章小结本章认为，该市供电局在今后继续推进绩效管理改革的进程中，要更加清晰地提炼企业的长远发展战略与短期发展目标，明确本企业推进绩效管理改革的根本原因、主导方向、操作策略与实施措施，实现企业发展、组织盈利和个人提升三者之间的有效统一。并从转变绩效管理理念、重塑绩效管理流程、完善绩效管理指标、遴选绩效管理方法以及健全绩效考核管理机制、激发绩效管理改革动力等六个方面提出了一些改进措施。

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5 结论供电部门是兼有普遍性和特殊性的企业组织。一方面，这些供电单位与其他市场经济主体类似，是具有独立市场主体的法人实体，是自主经营和自负盈亏的经济单位。另一方面，供电单位承载着公共性很强的输电和配电职能，供电这项公共服务职能具有较很强的非排他性和非竞争性，这使得供电单位具有区别于其它一般市场经济主体的特殊性。这种特殊性导致供电单位具有得天独厚的优越性，导致供电单位长期以来处于垄断地位，导致供电单位的效益观念不强。电力部门实行“厂网分离”的运行模式以后，供电部门的垄断地位受到冲击，效益观念得到强化，推行绩效管理改革也势在必行。本文运用了文献研究、问卷调查、比较研究等多种研究方法，对 SGGDJ 的绩效管理改革状况展开了研究。研究发现：第一，自 2012 年以来，SGGDJ 实行了“分公司体制，子公司考核”的绩效管理改革。该单位明确了绩效管理的改革思路，廓清了绩效管理改革的基本内容。制定了《SGGDJ 组织绩效动态管理工作方案（试行）》，成立了组织绩效动态管理领导小组，界定了领导小组的权责分工及其工作内容；推行了员工绩效考核制度，将员工绩效，规范了员工绩效计划、实施、考核和激励等相关工作安排；推行了公司业绩绩效考核；并启动了公司党风廉政建设责任制考核。通过一年多的绩效管理改革，该单位的公司业绩和党风廉政建设取得了明显改观，员工福利待遇也有了一定幅度的增加，员工工作责任得到明显增强，责任事故明显减少，员工服务态度和服务方式明显改进，等等。第二，SGGDJ 在取得一定成效的同时，也存在诸多问题。本文运用了“平衡计分卡法”这一绩效管理的理论工具，通过运用多种文献、资料收集方法，翔实且客观地指出SGGDJ 绩效管理改革还存在如下问题：绩效管理理念尚未深入人心，绩效管理考核指标片面量化，绩效管理指标体系亟待完善，绩效管理流程陷入认识误区，绩效管理考核机制尚未理顺，绩效管理改革动力机制不足，等等。第三，绩效管理改革是一种积极性探索，是一种摸索式的自我完善和自我提高。SGGDJ 在今后继续推进绩效管理改革的进程中，要更加清晰地提炼企业的长远发展战略与短期发展目标，明确本企业推进绩效管理改革的根本原因、主导方向、操作策略与实施措施。能够较好地将企业的稳步持续发展与员工的个人发展提升有效结合起来。最终实现企业发展、组织盈利和个人提升三者之间的有效统一。在今后改革过程中，要切实转变绩效管理理念，重塑绩效管理流程，完善绩效管理指标体系设计，遴选绩效管理方法以及健全绩效管理机制，等等，以便更好地推动该单位的绩效管理改革。53华南理工大学工程硕士学位论文然而，由于本人的理论功底和知识水平有限，对 SGGDJ 绩效管理改革的认知和解读仍存在诸多不足之处。在此，恳请各位指导老师批评指正，给我提出各种宝贵建议，帮助我开拓学术视野，丰富理论知识，以便更好地帮助我成长成才。参考文献(略)