劳动争议相关文献统计分析,寻求律师与律师事务所关系的文献综述和外语翻译

劳动争议相关文献统计分析

律师事务所与外语翻译的关系文献综述

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“国防科技大学”于2005年加入收藏，获得深圳劳动报酬纠纷及政府对策的最新研究成果。李永玉[摘要]:本文研究了深圳市劳动争议最大的劳动争议现状，分别列举了个人劳动争议和集体劳动争议，并分析了存在的问题 分析并，

寻求律师与律师事务所关系的文献综述和外语翻译

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劳动争议相关文献统计分析范文

摘要:通过对近年来劳动争议相关文献的定量分析，发现劳动争议领域的研究大多集中在劳动法的构建上，尤其是劳动争议调解仲裁法和劳动争议处理程序。此外，国家劳动法的研究和建设与实践过程的推进具有时间一致性。当前的研究在一定程度上分析了我国劳动争议处理的成就和不足，并从多个角度为制度设计提供了思路。然而，这些想法不一定有效和可靠。学术界迫切需要理清劳动争议调解、仲裁和诉讼的关系，并根据实践经验进行反思和优化，从而理清制度层面的组织布局和技术层面的创新调整。

关键词:劳动争议；仲裁；调解；个人劳动争议；

摘要:通过对近年来劳动争议相关文献的定量分析，发现该领域的研究主要集中在劳动法律体系的构建上，尤其是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和劳动争议处理程序，旨在构建和谐的劳动关系。此外，研究与国家劳动法律制度的建设和实践过程的推进同步进行。虽然目前的研究在一定程度上分析了我国劳动争议解决的成就和不足，并从不同角度提出了机制设计的思路，但这些思路未必有效可靠。迫切需要理清劳动争议调解、仲裁和诉讼的关系，结合实践经验进行优化思考，从而明确制度层面的组织布局和技术层面的创新调整。

关键词:劳动争议；仲裁；调解；个人劳动争议；

改革开放40年来，我国政府一直致力于劳动法治建设。1987年，中国恢复了劳动调解和仲裁制度。2007年，全国人大常委会先后颁布了《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》，标志着我国劳动立法的新阶段。劳动立法建立了“协商、调解、一审两审”的制度设计机制，以“快速、高效、低成本”处理劳动争议。目前，我国劳动法律框架总体上趋于完善，但在司法实践和法律规范运行中存在诸多摩擦，仍有许多不足有待完善。

通过对劳动争议相关文献的定量和可视化分析，探索改革开放以来，特别是近15年来劳动争议领域的研究热点和核心问题。它从宏观角度整理和总结了每年文档总量和文档数量的变化。同时，从微观的角度回顾了当前的研究成果，并对有待进一步探索的问题进行了思考。

图1劳动争议文件年度发放情况(数据来源:中国知网)

一、文献定量统计分析

中国社会科学引文索引(CSSCI)是学术界权威的文献数据平台。它所包含的文献是公认的高质量的社会科学研究成果。在此基础上，作者在CNKI数据库中进行了高级搜索，选择源类别为CSSCI，进行了主题为=劳动争议的搜索，时间范围为15年(1)从2003年到2017年，共检索到778篇文献(如图1所示)。

可以看出，劳动争议领域的研究文献数量总体变化呈上升趋势。尽管近年来文件总数略有下降，但文件总数仍然很高。从增长率来看，2007年至2010年相关文件数量增幅最大，符合中国劳动法的进步。2007年，《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继颁布，这是劳动关系发展史上的一个重要节点，也是劳动法治进程中的一个里程碑事件。此后，劳资纠纷案件也大幅增加，甚至发生了大规模罢工，如2009年的“吉林铜岗罢工”和2010年的“南海本田罢工”。

由此不难看出，我国劳动争议相关法律建设的进程、劳动争议案件的数量和热点对该领域的相关研究有一定的影响。换言之，学者们对劳动争议的研究是“法治导向”和“实践导向”。当相关国家立法取得重大进展时，学者们倾向于探索法案的合理性，并在法案颁布后一段时间内继续关注其运行趋势和进展，探索其在实践中的适用性。此外，劳动争议案件的频繁发生也将促使学者们关注这一领域，探索其深层原因和优化策略，从而增加研究热点。

根据CNKI的文献计量学可视化分析，得到其关键词共线网络(如图2所示)和每个关键词的出现次数(如表1所示)。可见，劳动争议领域文献中的热门研究关键词是“劳动争议、劳动关系、工会、劳动法、劳动合同法”等。学者们的研究集中在劳动争议和劳动关系这两个核心主题上，重点讨论劳动法的构建和和谐劳动关系的构建。同时，也反映出劳动立法研究是劳动争议研究领域的一个热点问题。学术界期望通过构建完善有效的劳动法律制度来解决劳动冲突，从而构建和谐的劳动关系。随着我国经济建设的推进，企业就业形式更加灵活，呈现出复杂多样的发展趋势。从劳动争议处理程序规范化的角度来看，劳动法治建设意义重大，在明确劳资双方权利义务的同时，也提供了必要的法律依据。因此，劳动争议的研究重点也集中在这一点上。同时，对《劳动争议调解仲裁法》和调解仲裁等劳动争议程序的研究也是学术界关注的话题。

图2劳动争议关键词共线网络

表1劳动争议中主要关键词的出现频率

值得注意的是，劳动争议领域的研究对农民工给予了一定的关注。农民工作为劳动力市场中的弱势群体，工资低、工作时间长、劳动安全保障差，其合法权益得不到保护仍然是普遍现象。一方面，由于移徙工人受教育水平低，专业知识有限，生活环境相对孤立，对利用法律知识保护自身权利的认识不足。另一方面，农民工劳动合同签订率低，容易陷入维权困境。由于法律观念薄弱，在一些地方，由于经济发展缓慢和就业需求减少，一些农民工很少意识到为了就业机会自愿与雇主或雇主签订劳动合同的重要性。因此，一些用人单位拒绝与农民工签订劳动合同，混淆了事实劳动关系和雇佣关系，农民工在劳动争议发生时往往面临权利保护困难。学术界对农民工的关注也反映了他们对劳资冲突中弱势群体的关注。

二。劳动争议调解仲裁法研究

所谓调解是在第三方的主持下进行的活动，各方独立谈判解决争端。[1]劳动争议调解可以及时解决一些劳动争议问题，消除劳动争议矛盾，节约仲裁资源和司法资源。此外，《劳动争议调解仲裁法》规定了调解协议的约束力。对于一些赔偿事项达成的调解协议，劳动者可以依法向法院申请支付令。劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构根据当事人的请求解决劳动争议，依法调解和仲裁劳动争议等一系列活动，包括劳动争议调解、依法审判和裁决等。[2]劳动争议仲裁相关机构的建立在一定程度上是完整的，也是劳动争议诉讼的前置程序。一些劳动争议仍需接受有条件的“最终仲裁”。仲裁裁决依法生效后，由法院予以强制执行。

一方面，值得肯定这项法律的重要性。在该法的指导下，劳动争议工作取得显著成效，劳动关系和谐稳定发展。[3]从中国劳动法律制度的角度来看，这部法律与《劳动合同法》和《劳动法》一起，为劳动争议的法律处理提供了法律和政策依据。在中央规范性文件等政策规划的指导下，确定主旨方向，并借助地方政策文件，明确具体实施细则，共同构建多层次、系统的劳动争议调解仲裁法律政策体系。与此同时，法律赋予更多组织法律调解员的角色。中国的劳动争议解决制度逐渐从以企业调解委员会为核心的单一调解制度转变为由基层组织、工会机关、司法部门、劳动部门和法院等多主体构建的“大调解”制度。然而，高调解率并不反映该国法律能力的下降。相反，它反映了国家对日益复杂的劳动争议冲突的社会治理能力的提高。[4]此外，在该法的指导下，劳动争议相关机构的建设取得了重大进展。一系列专业调解机构基本建成，其他企业调解组织也开始普及。与此同时，劳动争议案件处理人员的培训和建设取得了一些突破。调解员和仲裁员的人数和专业水平日益增加。对此，一些学者也指出，这部法律的出台恰逢大量劳动争议案件，促进了劳动关系的及时有效发展。[5]

(来源:中国执政文献网)

图3劳动争议案件总数

然而，另一方面，我们也应该认识到劳动争议法治化领域存在的问题。《劳动争议调解仲裁法》自实施以来，在实施过程中出现了一些违背立法初衷的问题。因此，重构和完善劳动争议制度成为学术界热烈讨论的焦点。总的来说，在法律实施过程中出现了以下问题。

一是劳动争议案件总量持续增加，案件处理存在明显不足，影响范围逐步扩大。近年来，中国劳动争议案件数量一直在高水平增长，在过去三年中案件数量翻了一番以上(图3)。劳动争议主要集中在劳动密集型产业，目前发展缓慢，处于调控期。该行业的衰退导致了巨大的整体压力和生产经营困难。基于这个原因，员工被裁减以提高效率，而劳动合同或经济裁员被用来节省劳动力成本。目前，在补偿方案和补偿标准方面存在许多争议。这类劳动争议案件涉及激烈的劳动冲突和难以调解。劳动争议仲裁机构和基层法院明显加大了审理劳动案件的压力。然而，由于现行的争议解决费制度，当面临低成本的争议处理程序和仲裁案件诉讼时，许多劳动争议当事人一旦对判决不服就会提起上诉。研究表明，大多数案件是由工人提起的。然而，一些雇主利用“一次调整、一次仲裁和两次审判”的诉讼周期来拖延争端解决的时间。此外，具有行政色彩的劳动仲裁机构案件数量少，导致案件数量与仲裁员数量之间的矛盾。[6]

第二，仲裁中存在许多问题。首先，就其本质而言，中国的劳动争议仲裁实际上是一种“行政裁决”。劳动争议仲裁委员会不具有独立法人资格，也不是实质性组织。其性质类似于行政组织，行政管理者和仲裁员的身份混淆，容易导致决策主体和执行主体的融合，违背仲裁的本质和原则。此外，就统计数据挖掘分析中反映的法治效果而言，全国劳动争议仲裁服务率相对较低，劳动争议案件中一半以上的当事人对裁决结果不满意，并向法院提出上诉。这也表明劳动争议仲裁机构在劳动争议案件中没有足够的利益和诉讼功能，对仲裁结果的说服力和说服力不够。潜在的原因可能是劳动仲裁机构在组织和人员配备方面不独立，难以确保案件处理的公平、公正和中立。[7]同时，仲裁员的整体素质不高是一个现实。学历低、职业相关性差是劳动争议仲裁实现公平正义的障碍。因此，应加强仲裁员的资格要求和考试。具体可参照法官的某些条件，如建立统一的资格考试。[8]

第三，新经济和新形式给劳动争议的法制建设带来了新的要求和挑战。近年来，随着中国社会整体进入移动互联网技术时代，人工智能、大数据、云计算、共享经济和兼职经济等新技术、新格式和新模式应运而生，就业形式更加多样化。根据人力资源和社会保障部的统计公报，截至2014年底，该国16至59岁的总劳动年龄人口为9.1583亿，总就业人口为7.7253亿，其中只有2.9亿能够进入正规部门，这表明其余劳动人口基本上是在非正规部门灵活就业，劳动法律制度缺乏对这一重要劳动群体的关注和回应。此外，由于工作场所不稳定、人员变动频繁、劳动关系复杂、企业用工管理不规范、规章制度可能存在缺陷以及管理水平跟不上新兴产业的发展，劳动争议的数量和复杂性都有所增加。目前的立法正面临这些能力有限的问题。

此外，最高人民法院就劳动争议案件的审理发布了一系列司法解释，为《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律制度提供了实践指导，增强了劳动立法在实际操作中的适应性。然而，这一系列司法解释在运行过程中并不完全顺利，新的问题依然存在。一些学者也提出了歧视和改进建议。[9，10]总的来说，对其适用性和优化方向的研究还不够。

三。劳动争议程序研究

根据我国现行相关法律法规，劳动争议处理程序主要是指权利争议程序，而不是利益争议程序，即主要是指履行合同过程中产生的争议，而不是订立合同过程中产生的争议。针对权利纠纷，中国现行的劳动争议处理程序是“一调解、一仲裁、两审判”的机制。劳动仲裁是诉讼的前置程序，即劳动者或用人单位在向人民法院提起诉讼前必须经过劳动仲裁。《劳动争议调解仲裁法》的颁布，在一定程度上极大地改革了我国的线性劳动争议处理机制，也解决了一些劳动争议处理效率低、成本高的问题。然而，法律并没有从根本上改变“一审两审”的程序。对此，一些学者探讨了该模型在我国当前劳动争议环境中的适用性，并分析了由此产生的问题，以期找到更好的解决机制和方案。

学者们的讨论集中在“一审两审”的立法缺陷及其完善和优化上，为审判与审判相结合的程序提供了更多的优化方案。其中，“非审判即审判、审判与审判分离、各自终结”的“双轨制度”思想是一个被广泛讨论的程序制度。[11]一些学者认为，“一次仲裁、两次审判、先仲裁后仲裁”的过程过于繁琐和低效，违背了传统仲裁立法中仲裁资源的原则。[12，13]尽管对案件进行了分类，并对一些案件实行了“一次终审”，但大多数劳动争议案件仍然是“一次终审，两次二审”，这消耗了双方大量的精力和财力，违背了及时、便捷处理劳动争议的原则。此外，当个人的合法权益受到侵犯时，当事人不能直接向法院提起诉讼，而必须通过仲裁程序，剥夺了他们的司法救济权益，这违背了现代法治精神。[14]虽然这一程序的出发点是充分发挥仲裁的作用，以减轻法院案件的压力，但事实上，由于法院可以对仲裁裁决提起诉讼，仲裁裁决的效力在很大程度上被削弱，造成了司法资源的浪费。同时，仲裁程序和诉讼程序不能有效衔接，仲裁与法院之间缺乏必要的协调机制。[15]与一审、二审和仲裁的“双轨制度”相比，仲裁自我选择的“双轨制度”赋予当事人或仲裁或诉讼自由选择的权利，在尊重当事人选择权利的同时节省了成本并提高了效率。然而，这个计划也有其局限性。如果一方选择诉讼，将剥夺另一方的仲裁权，这对双方都不公平。因此，这一假设仍然不是劳动争议处理程序的最佳制度设计。人们普遍认为，违反自愿仲裁原则、高昂的司法费用以及难以将仲裁和诉讼程序联系起来是目前劳动争议解决程序的缺陷。然而，尽管双轨制度的概念存在一些缺陷，但它仍然是一个更好的程序性机制。

一些学者在“双轨”理念的基础上有所改变，开展了劳动争议程序设计，从而呈现出多种设计理念。首先，在“非判决即审判”的基础上，“两审终审”将为劳动争议案件提供基本的公信力保障。[16]第二，虽然“调解是预先安排的，或仲裁或审判，每一个都是最终的”，但主张在中国“不愿上法庭”的情况下探索强制调解的可行性，以便通过调解解决相当一部分劳动争议，减轻仲裁和诉讼的压力。[17]第三，建立两种平行的调解模式，即自愿调解和强制调解相结合，分别针对个人劳动争议和集体劳动争议。[18]第四，一些学者设想将劳动争议解决机制设计为平行的“调解或仲裁或诉讼”制度的可能性，并在立法中承认调解、仲裁和诉讼在解决劳动争议方面享有同等的权力和法律地位。但是，只有当纠纷不能通过人民调解解决时，才能充分尊重当事人的意愿，采用“仲裁或诉讼、仲裁与审判分离、各自终局”的司法解决机制。与仲裁、诉讼等“对抗性”法律手段相比，调解具有程序灵活、避免矛盾升级和扩大的特点。[19]第五，有学者认为，应当废除现行的劳动争议仲裁诉讼前程序，将仲裁转化为双方约定的诉讼前程序，而劳动争议诉讼前调解应当作为诉讼前程序。在这一程序的假设下，双方可以选择是否将劳动争议仲裁作为诉讼的前置程序。[20]

此外，一些研究跳出了“双轨”思路，探索了优化机制。一些学者建议，在不改变劳动争议处理基本程序的前提下，寻求制度的完善，肯定现有程序的缺陷，但不完全推翻这些缺陷。[21]应放宽法院审理劳动争议案件的限制，以保护劳动者的合法权益。统一适用于审判程序的法律可以避免审判的混乱，也可以在一定程度上避免审判资源的浪费。同时，建立独立的劳动争议仲裁机构，避免对仲裁的干涉，不利于劳动争议的公平公正解决。此外，一些学者认为，解决这一问题的根本办法在于将审判员与审判员之间的对立转化为“审判员与审判员之间的互补”。其优化的核心是重塑“仲裁”和“审判”制度本身，对仲裁进行必要的改进，同时对法院的职能进行必要的限制。首先，调解过程需要将企业调解转变为社会调解，将兼职调解转变为专业调解，以提高调解团队的专业性。此外，仲裁机构应尽可能向“劳动法院”的方向发展，同时应增加当事人选择仲裁的自由，以确保程序的公正性。同时，法院应在劳动争议制度中发挥辅助作用。法院只起到事后监督的作用，只审理有争议的事项。[22]

总的来说，强调调解的重要作用和双轨制度的吸引力仍然是劳动争议程序讨论的主流观点。劳动争议案件大多是利益纠纷，具有很强的冲突性，也大多是群体纠纷，涉及大量劳动者。如果劳动争议案件得不到妥善处理，争议双方得不到令人信服的解决，很容易引发一系列不稳定因素，危及社会和谐。在这方面，必须加强调解，通过人民调解、行政调解(即仲裁调解)、司法调解和其他调解方法解决冲突和争端。但是，调解不仅仅是为了压制矛盾，蒙混过关，寻求和谐，而是为了找出矛盾的症结，疏通问题的症结，破解双方对立的局面，争取双方在相互理解和同情的基础上妥善解决纠纷，并根据法律依据采取必要措施，构建和谐的劳动关系，促进社会和谐稳定。目前，在“大调解”的背景下，调解在争端解决的各个方面都得到优先考虑。然而，很少有人研究调解是否依法进行，或者争端是否依法解决。一些学者指出，当前的大调解往往牺牲法律的严肃性，但却是混乱的。因此，劳动争议调解过程和一些调解活动最终失去了全部成果，从而极大地浪费了社会资源和司法资源。

然而，学术研究可能会陷入裁判者之间“排列组合”的怪圈。事实上，简单地将中国的劳动争议处理程序回归到最终裁决和自愿仲裁的规则，将极大地改变中国劳动争议处理的体制、制度和观念。这不是对法治的思考，也不是一个完善的方法。现行的“一调解、一裁决、两审判”制度可以充分发挥调解和仲裁的作用，使劳动争议尽可能在相对和平的气氛中得到解决，诉讼案件减少到最低限度。[23]与此同时，当前学术界对劳动争议仲裁的重构或假设在很大程度上受到民事仲裁原则的影响，而对相关实体法律规范和一些程序规范在实际分析中的适用却鲜有讨论。

四。个人劳动争议研究

根据劳动争议参与者的数量和合同类型，可以分为个人劳动争议和集体劳动争议。个人劳动争议是指劳动者和用人单位就个人劳动合同中存在的问题发生的争议。集体劳动争议是指工会、用人单位工会或者劳动者集体与用人单位代表之间就制定劳动条件总体规则而发生的劳动争议。[24]我国法律规定，个人劳动争议处理程序为“一调一审两审”，部分劳动争议案件适用有限的“一审一终”。在“一次裁决为最终裁决”的情况下，雇主和雇员不得向人民法院提起诉讼。[25]

自2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施以来，我国劳动争议案件数量显著增加。与前一年相比，2008年受理的案件数量几乎翻了一番，集体争议案件的增加尤为显著(见图4和图5)。根据近年来涉及的劳动争议类型，增加劳动报酬仍然是劳动者的主要需求(见表2)。劳动报酬引发的劳动争议约占2015年结案劳动争议案件的40%。

随着《劳动合同法》的颁布，中国的劳动关系也从个体劳动关系转变为集体劳动关系。在讨论集体劳动争议的解决时，探讨政府和工会的作用具有重要意义。市场经济国家处理劳动关系的制度模式大致可以分为四种模式:多元自由放任、自主(包括劳资对抗和劳资制衡)、一体化(包括国家一体化、社会一体化和经营者一体化)和斗争。[26]我国政府通过了《劳动合同法》，对劳资双方中较弱的一方给予优惠保护，以促进劳资双方谈判中的权力平衡。因此，我国政府采纳了“国家一体化”的理念。然而，为了解决集体劳动争议，在集体劳动关系中取得重大进展，应该依靠“条约自治”，而不是“国家一体化”。[27]因此，如何充分发挥政府优势，引导集体劳动争议走向劳动自治和劳资合作，是正确发挥政府作用的关键问题。中国工会代表和维护职工的合法权益，维护全国人民的整体利益为基本原则。他们推动企业依法进行集体工资谈判。他们在集体劳动关系建设和集体劳动争议解决中发挥了积极作用。然而，我国工会的行政特征明显，存在严重的正规化问题。在某种程度上，它已经成为一个成就项目。[28]总的来说，虽然学者们的研究对这一课题有所关注，但这一领域仍存在许多重大问题，如如何在中国特色背景下发挥工会组织在和谐劳动关系中的作用，这些问题尚未得到证实，基于更为根深蒂固的实践的进一步研究是有望的。

图4受理和结案的劳动争议案件数量(数据来源:《2016年中国劳动统计年鉴》)

(资料来源:《2016年中国劳动统计年鉴》)

图5集体劳动争议案件数量

表2劳动争议案件类型

目前，对个人劳动争议和集体劳动争议进行分类的呼声越来越高。一些学者认为，我国当前劳动争议处理中出现的一系列问题应部分归类，在区分个人争议和集体争议的基础上，应规定不同的劳动争议解决程序。钟三玉指出，个人劳动争议应采用“调解是自愿的，只审判不裁决”的解决机制。双方可以就争议进行谈判。协商不成的，可以自愿向劳动争议调解机构申请调解。调解不成的，应当向人民法院起诉。[29]在这一概念下，可以避免仲裁诉讼法律的不一致和不协调的适用，同时可以防止一些集体纠纷演变成大量的个人劳动纠纷。在这方面，也有学者持类似观点。一方面，“一刀切”的纠纷处理模式消耗能源和财力，由于时间、证据等原因的限制，胜诉案件的比例下降，增加了法院诉讼的负担，同时不利于纠纷的快速公正解决。[30]一般来说，学者们普遍认为采用单一的处理模式已经不能满足实际需要，劳动争议的分类已经成为一种新的需求。

此外，一些学者认为，在劳动争议分类的基础上，应设计一种多元化的机制来处理个人劳动争议。曹艳认为，中国目前处理个人劳动争议的程序不够灵活多样，没有针对其特点探索合适的多元化解决机制，导致个人劳动争议处理过程中过度依赖司法解决。因此，有必要在立法上承认多元化纠纷解决方式的合理性，引导双方共同选择和创造解决方案，达成纠纷解决协议，引导劳资冲突得到有效稳定的处理，走出个体劳动纠纷“重裁决轻调解”的困境。[31]对此，一些学者提议引入“药品不良反应”机制。[32]非诉讼纠纷解决(ADR，简称“ADR”)是指“非诉讼纠纷解决方法”，是20世纪西方国家逐渐发展起来的一种非司法纠纷解决方法。它是基于双方解决争端的独立选择。与解决个人劳动争议的传统司法方法相比，药品不良反应模式更快、更简单、更有效。我国劳动争议处理机制中的调解、仲裁和协商是典型的不良反应。在用尽这些争议解决方法后，如果劳动争议双方仍不能解决争议，司法途径是最终的争议解决途径。一些学者认为，从目前情况来看，劳动争议调解仲裁程序设计中仍存在许多不合理之处，其优势没有得到充分发挥。当协商调解成为可选程序，仲裁结果不是最终结果时，药品不良反应就不能有效发挥作用，导致基层人民法院劳动案件急剧增加。药品不良反应在劳动争议中的作用有限是主要原因之一。从节约司法资源、树立法律权威和公信力的角度来看，真正需要我们对劳动争议的不良反应以及劳动正义如何高效协调进行研究。

综上所述，只要存在社会分工和劳动力市场，劳动争议就会随着社会经济的不断发展而继续，但是不同的社会阶段会呈现不同的情况和特点。如何完善中国特色的劳动争议处理机制，不仅涉及用人单位和劳动者，还涉及社会组织、政府机构和工会组织等。然而，法制建设的实践才经历了40年。人民、社会团体和政府机构的法律意识仍处于不断提高的阶段，与新时期依法治国的综合战略相吻合。加强内部冲突管理体系建设，在企业组织内部建立冲突预防、监控和控制体系，最大限度地降低成本，预防和控制就业风险和冲突，防患于未然。优化和设计适合雇主组织的集体谈判或谈判体系，通过劳资直接对话减少误解，更有利于冲突的解决；鼓励一些致力于构建和谐劳动关系的社会组织积极参与劳动法制教育和争议处理；人民法院与劳动争议仲裁机构的衔接、法律法规的适用、劳动政策法规与司法解释的统一、劳动争议裁决标准的统一，都是今后法律实施中需要进一步研究和完善的问题。这些问题的妥善解决无疑将更有利于劳动争议的处理。

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笔记

1 2003年以前相关文件很少，因此没有列入讨论。