结合文献资料和国情探讨劳动关系管理思路,支付员工薪酬审计参考资料

结合文献资料和国情探讨劳动关系管理思路

审核应付员工工资参考文件中以采购业务保险形式提供给员工的各种保险福利也属于员工工资。(四)非货币性福利，包括企业向员工发放自产产品作为福利，向员工免费提供企业自有资产，向员工免费提供医疗保健服务等。(5)解雇津贴(1)解雇津贴包括:(1)

”请教： 能找到有关“民营企业劳动关系的基本情况”...

郭宋庆。企业劳动关系管理[硕士]。天津:南开大学出版社，2001: 3。郭宋庆。当代劳动关系理论及其最新发展[。上海行政学院学报，2002，(2): 105。王裴欢。民营企业劳动关系不和谐及对策[。湖南社会主义学院学报，2007，(3): 32。中国的私营企业。

支付员工薪酬审计参考资料

审核应付员工工资参考文件中以采购业务保险形式提供给员工的各种保险福利也属于员工工资。(四)非货币性福利，包括企业向员工发放自产产品作为福利，向员工免费提供企业自有资产，向员工免费提供医疗保健服务等。(5)解雇津贴(1)解雇津贴包括:(1)

”请教： 能找到有关“民营企业劳动关系的基本情况”...

结合文献资料和国情探讨劳动关系管理思路范文

“和谐劳动关系”是和谐社会的基础，劳动关系管理是国家发展的必然要求。目前，我国政府已将劳动关系管理问题提到国家战略的高度。《中国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》指出，十二五期间，中国将以科学发展观为主题，加快转变经济发展方式为主线，构建和谐劳动关系为重要内容。近年来，我国领导人多次表示，要把发展和谐劳动关系付诸实践，建立和完善劳动关系调整机制，保护劳动者的基本权益。

一、中国劳动关系的新变化和新问题

改革开放30年来，中国经济在以经济建设为中心的发展方向下快速发展。然而，与此同时，追求效率的代价是牺牲了公平，积累了许多社会矛盾。在劳动关系领域，劳动过程已经成为资本增值的过程，劳动者的权益受到严重侵犯。近年来，我国劳资矛盾日益加剧，严重影响了我国经济社会的和谐发展，成为制约发展的瓶颈之一。因此，我国和谐劳动关系的发展面临着前所未有的困难。

首先，经济全球化加剧了世界范围内的劳动关系问题。一方面，它促进了中国劳动关系的市场化和国际化，重构了中国的劳动关系体系；另一方面，它也加剧了中国的劳资冲突。

第二，在中国从计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，社会经济和文化环境发生了巨大变化。我国的劳动关系发生了深刻的变化。在这种变化中，劳动者及其劳动者被迫屈从于国内生产总值，他们的价值和地位被忽视，劳动者的利益和基本权利受到严重侵犯。

第三，中国企业劳动争议近年来急剧增加。与2003年相比，2008年劳动争议案件数量增加了95%。仅劳动仲裁庭受理的劳动仲裁案件数量每年就增加了30%。

第四，中国劳动关系正面临着从个人向集体化的转变，以罢工为主导的集体劳动争议数量迅速增加。劳动争议呈现群体性增加、对抗性增加、利益突出、趋势更加复杂的特点。

第五，我国各种劳动争议的比例发生了变化。首先，利益劳动争议的比例正在逐渐增加。过去，我国的大量罢工是由广泛侵犯权利造成的。然而，近年来，对利益的需求越来越多，甚至对利益的需求比例也逐渐超过了对权利的需求。其次，“马克思模式”的劳动争议逐渐取代了“波兰尼模式”的劳动争议。根据经济转型时期劳动关系的转变，一些学者将需求分为“波兰-尼泊尔模式”和“马克思模式”。“波兰-尼泊尔模式”抵制的对象是政府转型导致的旧生活方式和社会制度的解体，“马克思模式”则是抵制工作场所的资本剥削。随着20世纪90年代国有企业改制后下岗职工逐渐达到退休年龄，新时期因改制薪酬等问题引发的劳动争议逐渐被劳动争议所取代。

第二，政府主导劳动关系治理

1.劳动关系治理主体研究

根据劳动关系制度理论，劳动关系制度可以分为三个层次，即个人劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系。也就是说，劳动关系在微观层面上是劳动者和企业的问题，在宏观层面上是全社会的问题。中国学者在这方面做了大量的研究。大多数学者主张政府干预劳动关系作为劳动关系的管理机构。然而，也有少数学者主张弱化政府对劳动关系的过度干预，主张根据市场经济的要求，通过“社会本位”的法律调整来实现劳动关系的和谐。一些学者主张通过企业社会责任运动构建和谐的劳动关系体系。

2.政府是劳资关系的管理机构

西方市场经济国家的劳动关系监管理念更倾向于政府干预较少的雇主和雇员之间的博弈。从我国当前的社会经济发展来看，政府治理我国的劳动关系是最合适的。主要有以下几个方面:

首先，“看不见的手”用来弥补“看不见的手”。在市场经济体制下，市场失灵是普遍现象，市场完美主义存在严重缺陷。此外，我国正处于社会主义初级阶段，劳资关系的发展和组织水平不高，存在“强资本弱劳动”的严重局面。劳动关系的市场调节会使劳动者的地位更低，导致严重的不公平问题。此外，对于劳资冲突问题，由于我国政府在国家治理中的巨大影响，社会冲突的成本可以控制在控制范围之内，当冲突不可调和时，就不会像西方国家那样由制度来解决。因此，在现阶段政府主导劳动关系的发展是最安全和最实际的。

其次，其他劳动关系主体不适合占据主导地位。首先，工人不能主宰和谐的劳动关系。目前，我国劳动和资本的经济地位和社会地位大相径庭，“强资本弱劳动”的模式导致劳动者面对资本失去话语权，无法在企业层面形成独立的权力和影响力，也无法通过自己的权力在劳动和资本的自由博弈中维护自身利益。第二，企业和雇主不能领导和谐的劳动关系。通过雇主加强企业管理和人力资源管理来解决劳资冲突，或者通过企业社会责任运动来加强雇主的社会责任，都不能从根本上解决劳资利益的失衡。这是因为劳动和资本在利益取向上存在根本差异，企业的生产经营目标本质上是利润最大化，这与劳动者的利益相冲突。第三，工会不能主导和谐的劳动关系。现阶段，中国的工会组织很难在基层行使权力。试图通过基层工会提高工人的团结也是不现实的。

第三，政府治理的历史传统。根据我国劳动关系的现状和劳动关系的发展历史，我国必须在政府的领导下实现劳动利益的平衡和劳动关系的和谐发展。改革开放以来，劳动行政在我国仍然发挥着重要作用。在计划经济时期，我国劳动关系的调整几乎完全依靠行政指令。在当前市场经济的初级阶段，劳动行政凭借惯性仍然发挥着非常重要的作用。政府主导下的中国特色劳动关系理论体系的构建，也减少了西方市场经济国家劳动关系发展的曲折，避免了不可控劳动冲突的爆发，使之更适合中国国情和发展阶段，维护了中国劳动关系的整体和谐稳定。

最后，政府在劳动关系治理中的作用。曼恩认为，政府不仅是劳资关系的主体，它还塑造劳资关系，是劳资关系运作的先决条件。斯特姆塔尔指出，在世界大部分地区，整个劳资关系体系直接或间接由政府主导。常凯、李奇和泰勒在对中国劳动关系的社会背景和社会环境以及中国社会转型中劳动关系的状况和特点进行系统分析后，认为政府在劳动关系中应该扮演四个角色，即监管者、监督者、损害控制者、调停者和仲裁者，它们主宰着中国当前的劳动关系。其中，政府规制是指政府通过制定和实施劳动政策来干预、调整和规范劳动关系，这也是政府在劳动关系中最基本的作用。

三、中国劳动关系治理策略

1.劳动关系治理问题

首先，是治理概念的问题。“和谐”、“稳定”和“合作”是政界对“和谐劳动关系”的共同看法。一些地方政府也经常将劳资冲突视为“维护稳定事件”。然而，我们应该明确和谐的劳动关系是一个“冲突与合作”的动态过程。劳资冲突的发生不一定意味着不和谐。关键是是否有一个长期机制来妥善解决劳资冲突和促进合作。帮助各级政府转变思想，正确理解和谐劳动关系的内涵，是解决问题的第一步。

第二，战略选择问题。长期以来，我国大多数劳动政策都是作为解决劳动关系市场化问题的经济体制改革配套措施出台的。目前，我国劳动关系市场化已经初步完成。改革造成的劳动权益严重失衡日益突出。保护劳动者的个人权益和集体权益尤为重要。中国政府把转变经济发展方式作为国家战略的主线。因此，中国的劳动关系也应该进行战略性调整。因此，为政府在劳动关系领域的战略调整提供理论和实践支持是我们迫切需要解决的重大问题。

第三，系统化问题。中国现行的劳动政策大多是探索性和过渡性的劳动法律法规，缺乏内部协调和外部诚信。《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法大多集中于个人劳动关系的治理，集体和社会层面的劳动关系被严重忽视。劳动政策框架应包括宏观、中观和微观层面，以实现个人、集体和社会层面的劳动政策系统化。中国劳动关系和政策的系统化是我们应该解决的关键问题。

最后，劳动政策体系。劳动政策是国家劳动管理战略的最重要体现。它是以劳权为中心的一系列规范劳动关系的法规。中国的劳动政策尚未形成独立的体系。这基本上是经济发展的“配套政策”。不可避免的是，具体规定侧重于经济建设，而“忽视”工人的利益。显然，近年来劳资冲突的频繁发生和未能妥善解决，说明了改革劳动政策的必要性和紧迫性。换句话说，中国人民和国际社会不再容忍这种“忽视”，中国经济发展迅速，应该而且完全有能力“关注”工人利益的保护。

2.劳动关系治理策略研究

关于劳动关系的调控，一些学者主张建立三方协调机制、集体合同、劳动监督仲裁机制、利益共享机制、民主对话机制等机制。实现劳动利益的平衡。一些学者主张通过完善劳动关系法律制度来解决劳资矛盾。也有学者主张通过充分发挥工会的作用来加强工人的团结。一些学者认为，可以通过确认人力资本产权和加强人力资本投资来提高劳动者的地位，或者通过企业管理和人力资源管理来解决劳资冲突，从而促进劳动关系的和谐发展。综上所述，现有研究主要从一元论、多元论和冲突论三个角度对治理策略提出建议。事实上，这三个视角的劳动关系战略对我国构建和谐的劳动关系政策框架具有一定的借鉴意义，但值得强调。

3.治理战略的总体思路

(1)整合三个视角构建本土化治理策略

一些学者认为，劳动关系管理战略是劳动关系主体在劳动关系运作中规定和采用的总体行动计划和具体平衡战略，从而实现了劳动关系从理论建构到问题解决的转变。一元论、多元论和冲突论三个视角都有助于深入理解劳动关系的本质和研究中国的劳动关系治理策略。因此，我们应该借鉴西方劳动关系理论和实践的经验，因地制宜。具体而言，可以通过冲突理论来理解劳动关系的本质，可以在多元劳动关系体系的基础上具体制定劳动关系治理体系，对劳动关系监管可操作性的一元论研究可以借鉴，以建立全面、局部的和谐劳动关系政策框架。

(2)调整劳动政策

劳动政策直接影响劳动关系的状况。因此，政府主导的劳动关系治理应着眼于完善劳动政策。由于以往以经济建设为中心的发展目标和经济全球化的影响，中国的劳动问题逐渐积累并演变为影响中国经济可持续发展的最突出因素。劳资关系中出现问题的原因之一是这些规则无效。当前的经济发展政策非常重视产权保护，而劳权作为一个平衡的产权保护还远远不够完善。不公平的政策会导致强者越强，弱者越弱。劳资冲突的事前预防、过程干预和事后处理都需要政府通过多层次的劳动政策和适当的行政措施来共同管理。具体建议如下:

首先，引入集体劳动关系政策。2008年《劳动合同法》的颁布实施标志着我国个人劳动关系调整法制建设的初步完成，同时也为集体劳动关系的调整开辟了新的起点。事实上，劳动法中劳动关系的调整应以个人劳动关系的调整为基础，以集体劳动关系的调整为中心，以社会劳动关系的调整为目标，以促进劳动关系的和谐发展。然而，目前我国的劳动争议处理机制只停留在个人劳动争议处理上，没有专门的集体劳动争议处理机制。

其次，详细的法律规定。有必要在法律中规定适当的劳资代表机构、谈判和合同事项、谈判、签署和变更程序、政府干预的时间和程度以及合同的效力。特别是，有必要明确规定雇主组织的主要地位和职能，以确保雇主组织的法律代表性和有效性。

第三，应该改进三方谈判制度。各国的实践表明，三方协商原则在指导和处理劳动关系中发挥着重要作用。然而，从我国三方谈判机制的实施现状来看，三方谈判机制在各地的运行存在一些问题，如表面化、形式化、数字化等。一个原因是系统不够详细，无法运行。第二，实施无效。条款中三方协商机制涉及的法律主要有《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》、《关于建立和完善劳动关系三方协调机制的指导意见》。三方协商机制的这些法律和规范性文件为劳动关系三方协商机制的建设和运行提供了重要依据。但是，就三方协商机制目前的法律规定而言，其法律地位不高，这些原则条款的法律执行效果非常有限。三方协商的建立率很高，但在劳动关系实践中没有组织来实施。

(3)培育劳资之间的“优先”独立博弈

目前，中国的劳动关系处理机制倾向于充当劳资问题的“灭火器”。只有在劳资关系出现问题后，政府才会进行干预，形成劳资冲突的三方解决方案。因此，一些学者将其概括为“后谈判模式”。虽然我国的集体谈判制度在实践中仍然发挥着有限的作用，但将“事后谈判模式”转变为更好的“事前谈判模式”是大势所趋。预谈判是一种真正的集体谈判，它将有效缓解一些群体劳动争议。然而，这种谈判模式的形成需要许多外部和内部条件。政府不仅需要制定合理的“游戏规则”来引导，还需要积极为培育成熟的游戏主体创造制度环境。运用博弈论研究政府干预与劳资行为博弈过程和结果的关系，有助于理清模式转变的内外部条件，从而打破劳资关系的困境，促进模式转变。