124809字博士毕业论文我国检察官管理制度的重构
论文类型：博士毕业论文
论文字数：124809字
论点：检察官,职业,司法
论文概述：
本文是博士学位论文，构建扁平型职务序列，避免检察官复合利益受晋升体制过多地牵制，将检察官的晋升欲望转移到内在利益提升和等级晋升上，保障在稳定型职业生涯中，检察官对自身利益
论文正文：
第一章导言
笔者在省检察院的司法实践中发现，如执法检查“诉讼困难的谋杀案”，指导下级法院上报的疑难案件，对超期羁押案件进行专项清理，分析100多起有效宣告无罪的公诉案件，通过处理上诉和二审案件审查一审案件的处理质量， 即:检察官责任心不强，缺乏专业精神，专业素质低，已成为一系列司法不公或公诉质量低的案件的主要原因。 综上所述，主要体现在以下三个方面:第一，检察官的责任感和专业能力不足。检察官的责任感和专业能力是决定案件质量的关键因素。根据2011年省检察院和省公安厅联合组织的55次“诉讼困难”杀人案件专项执法检查活动，调查组发现，在一定的诉讼环节中，很难逐案有效推进对“诉讼困难”杀人案件的拘留。虽然具体原因不同，但缺乏工作责任心④是常见原因。办案人员未能及时发现案件问题并提出有效的解决方案。由于害怕承担责任⑤，办案人员经常拖延案件的决策，导致案件未能及时解决，案件决策未能及时做出，司法良知和正义被忽视和牺牲。根据2008年至2012年生效的省级检察院对公诉案件的评估和调查活动，检察官处理案件的责任和专业能力主要存在以下问题:案件中发现的问题没有被发现，发现后没有得到足够重视，或者发现后没有及时采取补救措施。
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第二章集中控制管理模式存在的问题
2.1集中控制激励模式概述
集中控制管理模式对检察官整体的激励基本上是负面的。在根深蒂固的行政组织结构、权力技术和法律实践下，检察官和行政人员与行政人员具有相同的激励机制，并采取相同的行为策略和逻辑。检察官的司法性质和独立性缺乏管理制度的支持。一方面，检察官有“与政治接轨”的动力，这使得检察官难以培养内部独立精神、自立素质和自我检查能力。另一方面，行政管理模式强调检察官的服从意识和执行组织任务的心理，不可避免地抑制了检察官的独立性、自主性和创造性，不利于检察官职业使命感和荣誉感的培养。客观地说，集中控制的管理模式只是为了满足人们对公正和效率的热切期望而设计的一种低效率的制度。
2.2集中控制模式中的问题
薪酬福利是指检察官的薪酬、奖金和一定限度的福利。工资和福利激励属于显性激励、保障激励和医疗激励。它是检察官最少努力的保留效果，主要满足检察官生存和生活的需要。长期以来，国家相对于公务员提供的福利具有绝对优势，这在一定程度上弥补了低工资带来的不满。然而，近年来，随着企业为员工提供的福利越来越多样化，满足了员工的不同需求，而国家机关的福利保持不变，其激励效果不再明显。2005年《公务员法》将检察官纳入公务员的管理序列，检察官形成了一个基本上与同一行政级别的普通公务员相同的工资和福利模式。与同级普通公务员相比，检察官的工资仅反映在检察官自2007年以来每月180元至336元的津贴上。然而，检察官行政级别的提升速度慢于同级党政机关，这实际上稀释了检察官津贴的有效性。司法职业本质上是一类技术官僚。复杂的司法运作模式及其背后的价值判断对检察官的能力有很大影响。
第三章复利均衡激励分析框架及宏观思考.........................................32
3.1激励理论引入机构重组的必要性.............................................32
3.2综合分析框架...................34
第四章两个激励样本:美国和德国管理模式的比较研究................55
4.1美国公寓管理模式.............................................55
第五章我国检察人员分类制度的重构............................70
5.1分类体系存在的主要问题.............................70
5.2改革设想..............................75
第六章检察官遴选、薪金和考试制度的重建
6.1遴选制度中的主要问题
检察官法对检察官的\"法律工作\"年数有明确要求，《检察官培训条例》要求任命检察官。规定了不少于90天的任职资格培训。然而，由于对专业经验、正式任职培训或缺乏执行的规定模糊不清，检察官的\"实际条件\"和\"任职前培训\"已经模糊不清。我国检察官的任命主要是基于过渡时间是否足够以及工作的综合表现。无论他们是否真正从事法律工作，只要他们通过司法考试并经过一定年限，就可以被任命为检察官。真正从事法律工作的检察官的法律工作经验(岗前培训)主要是辅助性的(即熟悉检察院工作过渡安排的办事员)，服务年限非常短。虽然它有助于弥补法学专业学生重理论轻实践、缺乏经验和司法经验的缺陷，但要承担积累司法经验、培养职业道德和提高司法技能的重任确实困难重重。此外，检察官任职前的行为评价主要是对“工作纪律、工作热情和能力”的内部评价，基本上没有有效的职业道德评价和社会评价。然而，随着对各类检察官管理规则和检察官形成规则认识的不断加深，建立和完善统一的检察官岗前培训体系，不断提升检察官的职业素质、法律信仰和职业道德成为当务之急。
6.2改革设想
为专业准入设定一个相当高的门槛，解决\"逆向选择\"问题，并确保检察官的专业素质和法律合规性。提高检察官的素质和法律合规性是一件非常复杂和困难的事情。因此，特别有必要在专业准入门槛上设定严格的选拔条件，以确保所有被选拔的检察官都具有高质量。职业素质和法律合规性是司法人力资本的重要标志。然而，由于甄选过程中的信息不对称，所有寻求检察官职位的人都会声称他们在司法方面有很强的司法能力、高度的法律合规性和尽职调查。因此，重构选拔制度，建立“说实话”的筛选机制，实现低质量人力资本与高质量人力资本的均衡分离，是一个重要的目标。西方国家的法律实践证明，岗前培训难度大、选拔门槛高，是一种非常有效的职业素质和法律合规性信号显示和筛选机制，也是筛选检察官职业热情、专业技能和法律合规性的第一过滤器。具体分析如下:第一，严格的选拔条件淘汰了职业技能不足的人；其次，严格的岗前培训也有助于淘汰那些拥有较高职业技能但对司法职业不感兴趣的候选人。
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第7章检察官的晋升、权力分配、身份保护和组织文化的重组
晋升在管理制度中发挥着重要作用，因为它促进检察官的物质和精神利益、外部和内部利益。然而，检察官是稳定的职业。成功的管理应使检察官珍惜他们目前的职位，引导他们对司法责任和专业使命的主动性和奉献精神。为了加强激励措施的兼容性，必须废除行政级别晋升制度，构建统一的工作顺序，防止检察官的复合利益受到晋升制度的过多限制，将检察官的晋升愿望转移到内部利益和级别晋升上，确保检察官在稳定的职业生涯中对自身利益感到自满自足，并为特别优秀的检察官设定一定的晋升范围空。
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参考文献(省略)