99688字博士毕业论文战略性人力资源管理对工作绩效影响的跨层次研究——基于劳动关系的单变量视角

论文类型：博士毕业论文

论文字数：99688字

论点：人力资源管理,劳动关系,战略

论文概述：

本文是人力资源管理论文，本研究构建了理论模型，提出了相关假设，并通过实证分析加以验证。因此在本章中，本研究欲总结研究结论，揭示研究的理论意义与实践贡献.

论文正文：

第一章引言1.1选题背景在过去的30年里，人力资源管理领域已经从人力资源管理转向战略人力资源管理，并经历了实证主义、间接反思、概念凝聚等不同的研究阶段。 战略人力资源管理的概念最早是由Devama等人(1981年)提出的。在他们的文章《人力资源管理:战略观点》中，他们阐述了人力资源管理和组织战略之间的关系。 随后，蒂希等人(1982)和迈尔斯·斯诺(1984)也相继系统地总结和概括了战略性人力资源管理活动。 随着战略人力资源管理理论的蓬勃发展，其研究视角已经从以往的微观分析上升到更具战略性的宏观层面，将企业战略管理与人力资源管理相结合，探索更全面、更广泛的战略人力资源管理体系。 同时，学者们在战略人力资源管理对组织绩效影响的研究方面也取得了很大进展，并通过大量的实证检验进行了检验(苏忠兴，2010；Combs等人，2006年；张亦弛，李淑玲，2008) 然而，一些学者指出，该领域的研究过于关注“组织产出”，而对“员工反应”关注不够(麦凯&鲍克夏尔，2007；格兰特和希尔兹，2002) 事实上，从个人层面考察员工态度和行为等结果变量也是非常必要的，这有助于深刻理解以下两个问题:第一，如果战略性人力资源管理能够在一定程度上提升组织绩效，它还会对员工产生积极影响吗？如果这种提升效果是以牺牲员工利益为代价的，那么组织可能会获得短期利益，但最终无法实现组织的长期目标。第二，在从战略人力资源管理向组织绩效转变的过程中，员工在其中扮演了什么角色？一些研究人员认为，他们之间的关系需要通过员工的反应来实现，并主张进行更多的研究来考察战略性人力资源管理对员工的影响(Wright & Boswell，2002) 基于资源观的战略性人力资源管理理论认为，人力资本的开发、培训和发展等人力资源管理实践有助于企业形成一个不可模仿和替代的独特的人力资本池。然而，采用管理措施，如长期雇用雇员和基于绩效的工资承诺，可以激发雇员的士气，并进一步加强对组织有益的雇员的绩效。 因此，探讨战略人力资源管理对员工工作绩效的影响，不仅为战略人力资源管理在微观层面向组织绩效转化提供了理论依据，也有助于系统理解战略人力资源管理与组织绩效之间的社会转化机制。 1.2研究目的随着过去30年战略人力资源管理的蓬勃发展，其影响效应的相关研究取得了长足的进展。 大量研究表明，战略性人力资源管理对提升组织绩效具有积极作用(苏忠兴，2010；Combs等人，2006年；张亦弛，李淑玲，2008)，但在对二者与工作绩效关系的讨论中，尤其是在对二者互动机制的研究中，仍然存在一些不足 因此，本文在分析国内外相关文献的基础上，从劳动关系一元论的角度，结合中国企业的实际情况，探讨了二者之间的关系及其作用机制。 具体而言，本文有以下四个研究目的:(1)基于扎根理论，建立了劳动关系满意度模型。劳动关系满意度是衡量劳动关系质量的一个重要指标，可以在战略性人力资源管理和工作绩效之间建立理论桥梁 然而，在现有的劳动关系评价指标研究中，对员工态度和感受等主观指标的关注还存在不足。因此，孙瑜和曲勇(2014)首次基于劳资博弈的经济学视角定义了劳动关系满意度的概念。他们认为劳动关系满意度是员工在劳动关系运作中满足自身利益需求的程度，并构建了劳动关系满意度的评价指标体系，包括工作稳定性和安全性、劳动报酬、劳动负荷、组织关系、人际关系、企业成长和个人发展。 尽管本研究为员工个体层面的劳动关系质量评价提供了全新的研究视角，但不可否认的是，无论是概念的界定还是研究设计都存在一定的局限性和不足，即劳动关系满意度的内涵和外延仍然不明确和准确，其定性和定量的研究方法也不能完全支持劳动关系满意度的理论探讨。这就是本研究试图构建劳动关系满意度模型的最初原因:基于扎根理论这一定性研究方法，阐明了劳动关系满意度的具体内涵，区分了与之相似的概念，并进一步构建了符合中国国情的理论框架；然后，通过大量的样本数据，开发并测试了一种劳动关系满意度的测量工具，为后续研究提供了定量分析的基础。 第二章文献综述2.1人力资源管理与劳动关系研究的整合基础21世纪后，人力资源管理领域的战略人力资源管理研究逐渐开始关注企业内部的雇佣关系。战略人力资源管理对劳动关系氛围、员工满意度、心理契约和工作生活质量的影响已得到初步验证(如张储君、孙玉春，2010；Allen等人，2003年；竹内力等人，2009)，这些研究有助于理解从战略性人力资源管理到员工工作绩效或组织绩效的社会转型路径。 战略人力资源管理研究的发展方向和劳动关系领域的一元论观点都得出了相同的结论。 从本质上讲，人力资源管理和劳动关系研究有许多共同点，都涉及到工作、就业和雇主与雇员之间的关系等许多内容，并积极寻求一种“双赢”的方法来解决雇员问题。对于劳动力的性质和就业关系的不平等也有一致的看法。 近年来，人力资源管理与劳动关系有整合的趋势(何发平，2008) 人力资源管理的目标不仅是提高组织绩效，也是承担平衡企业劳动关系的重要任务。 因此，在这种一体化趋势下，本研究试图从一元论的角度考察劳动关系质量的两个重要指标——劳动关系氛围和劳动关系满意度——在战略性人力资源管理与工作绩效之间的中介作用。 这将丰富人力资源管理和劳动关系领域的研究成果。 另一方面，从劳动关系一元论的视角对研究范式、理论渊源和相关整合研究进行系统回顾，将为战略性人力资源管理的关系链——劳动关系质量——工作绩效提供宏观理论背景，从而支持本文的主要研究框架。 2.1.1劳动关系研究的视角和范式随着19世纪初资本主义革命的兴起，劳动关系逐渐成为市场体系下社会经济生活的核心问题之一，劳动关系研究在英国、欧洲和美国也很受欢迎，成为西方国家相当重要的学术研究领域。 根据不同的学术背景和研究目的，研究者在不同的劳动关系理论背景下有不同的研究范式。最具代表性的有马克思主义观点和劳动过程控制范式、多元主义观点和投入产出范式、一元论观点和人力资源管理范式。 2.2战略人力资源管理2.2.1战略人力资源管理的含义和特征是人力资源研究的重要领域。战略人力资源管理及其相关研究在过去30年蓬勃发展，经历了实证主义、间接反思和概念凝聚等不同阶段。 战略人力资源管理的概念首先是由Devanna等人(1981年)提出的。在他们的文章《人力资源管理:战略观点》中，他们阐述了人力资源管理和组织战略之间的关系。 随后，蒂希等人(1982)和迈尔斯·斯诺(1984)也相继系统地总结和概括了战略性人力资源管理活动。 然而，学术界迄今为止对战略人力资源管理概念的定义还没有形成一致的看法，但是从以往文献对战略人力资源管理含义的描述和辨析来看，根据不同的研究视角，可以大致分为三种类型:过程观、结果观和综合观 “过程观”认为战略人力资源管理应该是一个集成的系统、过程或模式，是与企业战略相一致的一系列实践活动的组合。 在这种观点下，形成了各种有代表性的定义。 例如，迈尔斯-斯诺(1984)将战略人力资源管理视为根据企业的战略需求而产生的特定人力资源管理系统 来宾(1989)指出，战略人力资源管理是一系列流程和活动的组合，这些流程和活动将人力资源管理政策与各种管理级别和业务领域相结合，易于被直线经理或人力资源经理接受和使用，并可在战略规划级别实施 乌尔里希&莱克(1991)认为，战略性人力资源管理是一个组织战略和人力资源实践相互联系的过程。 康普顿(2009)还提出战略人力资源管理是一种综合的实践模式，强调人力资源管理与组织管理计划的结合和适应。 “成果观”强调战略人力资源管理的成果导向，认为系统实施人力资源管理实践有利于组织竞争优势的不断形成。 这种观点有许多定义，例如米勒(1987)将战略性人力资源管理视为与人力资源相关的活动和决策的集合，以保持和发展企业的竞争优势。 Snell等人(1996)指出，战略性人力资源管理是组织利用人力资本获得企业竞争优势的一套系统。这一概念包括以下三个核心点:第一，战略性人力资源管理是各种人力资源实践的结合或组合；其次，战略性人力资源管理的目标是培养员工的技能，引导他们积极的工作行为。最后，员工的技能和行为最终可以增强组织的竞争优势。 第三章基于扎根理论的劳动关系满意度模型构建................................653.1基于扎根理论的劳动关系满意度理论模型..............................653.2与工作满意度的比较.................... 75第四章战略人力资源管理对工作绩效的跨层次影响机制研究...854.1问题建议……85第五章研究结论和展望……132第四章战略人力资源管理对工作绩效的跨层次影响机制研究通过文献综述，战略人力资源管理领域过于关注组织产出，但在个人层面对组织产出与员工绩效之间的关系讨论普遍不足。主要表现为两者之间的冲击机制仍未得到充分解释。 然而，由于我国劳动力市场结构的变化、人力资源的多样性和劳资冲突的日益增多等一系列社会因素，人力资源管理承担着构建企业和谐劳动关系的重要任务，人力资源管理与劳动关系的整合需要客观和理论的研究。 因此，本研究试图从劳动关系一元论的视角，将劳动关系氛围和劳动关系满意度作为劳动关系质量的重要指标，探索战略性人力资源管理与工作绩效之间的跨层次传递路径，并进一步进行相应的理论分析和实证研究。 4.1提出的问题随着30多年来战略人力资源管理的蓬勃发展，该领域的学者基于资源基础、行为主义、控制论、委托代理等不同的研究视角，对战略人力资源管理与组织绩效之间关系的机制和权变因素进行了深入的探索(如舒勒和杰克逊，1987；Wright & Snell，1991年；琼斯和赖特，1987)，及其相应的实证研究也很多(例如，胡斯利德，1995；Guest等人，2003年；Snell & Youndt，1995) 然而，一些学者指出，该领域的研究过于关注“组织产出”，忽视了员工对管理实践的反应(麦凯&鲍克夏尔，2007；格兰特和希尔兹，2002) 事实上，从个人层面考察员工态度和行为等结果变量是非常必要的，这将有助于我们深刻理解以下两个问题:第一，如果战略性人力资源管理实践能够在一定程度上提升组织绩效，它们还会对员工产生积极影响吗？如果这种提升效果是以牺牲员工利益为代价的，那么组织可能会获得短期利益，但最终无法实现组织的长期目标。第二，在从战略人力资源管理向组织绩效转变的过程中，员工在其中扮演了什么角色？一些研究人员认为，他们之间的关系需要通过员工反应来实现，并主张进行更多的研究来考察战略性人力资源管理对员工的影响。第五章研究结论与展望在第一章引言中，本研究明确提出了三个需要讨论的主要问题:劳动关系满意度的概念应该如何界定和衡量？战略人力资源管理对工作绩效有跨层次的影响吗？劳动关系质量、劳动关系氛围和劳动关系满意度这两个关键指标是否起着跨层次的中介作用？本研究在回顾前人研究的基础上，构建了理论模型，提出了相关假设，并通过实证分析进行了验证 因此，在本章中，研究是对研究结论的总结，揭示研究的理论意义和实践贡献，反思研究的局限性和不足，并展望未来的研究方向 5.1研究结论5.1.1主要结论本研究通过对理论模型的分析和检验，系统地讨论和回答了研究问题，并得出以下基本结论:(1)劳动关系满意度模型本研究基于扎根理论这一定性研究方法，构建了符合中国国情的劳动关系满意度理论模型。在扎根理论三层编码分析的基础上，构建了劳动关系满意度发展量表，并通过实证分析方法开发和检验了劳动关系满意度测量工具 结果表明，劳动关系满意度是基于员工自身利益获取、劳动争议管理和和谐文化建设的综合评价，受个体差异、组织内外环境等因素的影响。它是对企业员工对劳动关系运作全过程和企业管理体系协调性的情感认知评价。评价水平将直接诱导员工对组织有益或有害的应对行为。围绕劳动关系满意度的核心范畴，各主要范畴和子范畴有机联系在一起，形成一个整合性强、内容丰富的劳动关系满意度理论框架体系，可以用来描述劳动关系的运行过程，包括劳动关系满意度、员工应对行为和企业发展三个要素。劳动关系满意度与工作满意度在内涵上存在差异。前者特别强调员工在劳动合同、社会保险、劳动争议、员工参与、员工安全与健康等劳动关系领域的权益，不涉及后者所包含的企业发展和人际关系要素。基于29篇访谈文本和扎根理论的三层编码分析，初步形成了劳动关系满意度发展量表的维度和条目。实证分析结果表明，“劳动报酬”、“劳动负荷”、“员工成长”、“劳动条件与安全”、“和谐文化建设”和“劳动争议管理”六个因素可以从属于劳动关系满意度的高阶因素，6个维度21个项目的劳动关系满意度测量工具具有良好的信度和效度。 参考文献(省略)