华为公司员工激励方案研究引言,华为的股权激励是什么
华为公司员工激励方案研究引言
华为的股权激励是什么样的股权激励，又称期权激励，是企业为激励和留住核心人才而实施的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。股权激励主要是通过附加条件赋予员工一些股东权益，使他们具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业和员工的共同发展。
华为的员工激励机制有哪些优点？又有哪些问题
优势分析:1 .相当有效 华为的激励机制充分调动了员工的积极性，特别是在销售和研发这两个重要部门，激励了一批致力于职业生涯的人才。 员工是企业核心力量的生命和源泉，华为的核心力量是跟随世界先进技术和本土技术领导，赢得市场竞争。 他们，优势分析:1，相当有效 华为的激励机制充分调动了员工的积极性，特别是在销售和研发这两个重要部门，激励了一批致力于职业生涯的人才。 员工是企业核心力量的生命和源泉，华为的核心力量是跟随世界先进技术和本土技术领导，赢得市场竞争。 他们，你傻吗？这怎么可能呢？中南软件？头晕~不要让我看见你，不要让我知道你是谁。童！！！！华为的内部股权计划始于1990年，即华为成立三年后，迄今已实施了四项大规模股权激励计划。 本文梳理了华为20年来令人兴奋和羡慕的股权激励过程，分析了其成功的原因及其带来的启示。 一方面，由于市场的原因，华为在初创期的股票激励堪称经典 1.股票激励1990年，华为在起步阶段面临扩大再生产和提高研发能力的双重需求。 然而，无论是要迅速占据更多的市场份额，还是要通过增加研发投资来增强自主产权的能力，都需要大量的资金。 最初的华为也面临融资困难的问题。 所以，
华为的股权激励是什么
华为的股权激励是什么样的股权激励，又称期权激励，是企业为激励和留住核心人才而实施的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。股权激励主要是通过附加条件赋予员工一些股东权益，使他们具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业和员工的共同发展。
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华为公司员工激励方案研究引言范文
本文的目录导航:
[标题]华为股权激励制度优势研究
[第一章]华为员工激励制度研究导论
[第二章]股权激励制度理论概述
[第三章]华为股权激励制度有效性分析
[第四章]华为现行激励制度有效性原因分析
[第五章]华为股权分配激励模式的经验及借鉴分析
[第六章]
第一章导言
1.1选题的背景和意义。
1.1.1研究背景。
人才是企业的灵魂，是企业可持续发展的动力和源泉。能否调动员工的积极性，吸引优秀人才，对当代企业至关重要。企业有条件地通过股权激励制度给予员工一定的股权，从而与企业建立“风险共担、利益共担”的机制，引导员工更积极地为企业工作，形成企业与员工之间的良性循环，帮助企业在提升经营业绩的同时吸引和留住优秀人才。随着国内市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业逐渐认识到股权激励制度对企业管理和公司发展的重要性。
最早的股权激励是为了解决家族企业经营过程中的委托代理问题而产生的。20世纪中叶，美国福特公司将其部分股权分配给对企业做出突出贡献的职业经理人，以鼓励和留住他们。这是将股权激励制度应用于公司管理的首次尝试。然而，股权激励制度最初是在20世纪50年代末提出来激励员工的。当时，美国政府征收的高所得税使大部分员工的工资都缴入国库，这导致了员工和高级管理层的消极工作态度。为了解决这一现象，美国辉瑞公司(Pfizer Inc .)提出在所有员工中实施股权激励制度，这在合理避税的同时提升了员工的积极性。股权激励制度的雏形由此形成。20世纪90年代以来，中国企业一直在实施股权激励制度。1992-2004年是我国实施股权激励制度的初始阶段。2005年股权分置改革后，中国实施股权激励制度的公司数量有所增加。由于没有相关的法规，而且许多国外的股权激励概念并不适用于中国，当时实施股权激励制度的国内公司只能在探索中前进。随着中国的《公司法》
1。随着《上市公司股权激励管理办法》2号等相关法律法规的实施，股权激励制度的实施已经法制化，国内企业实施股权激励制度的范围进一步扩大。
华为技术有限公司是一家生产和销售通信设备的大型私营公司。近年来，华为的规模不断扩大。2016年，其员工总数接近18万人，其中科研人员的比例高达45%3。华为一直致力于将领先技术转化为更好、更具竞争力的产品解决方案。2016年实现销售收入5215.74亿元，同比增长32.04%。全年实际纳税额为900亿元。其纳税额大约是万科的2倍，万达的3倍，阿里巴巴的4倍。这足以反映华为2016年的盈利能力及其对中国的巨大贡献。年化2016年在消费业务领域的成就也非常显著，全年共售出1.39亿部智能手机，其国内智能手机市场份额稳坐榜首。自成立以来，华为的营业收入从1987年的100多万元人民币增加到2016年的5200多亿元人民币，超过了其前劲敌爱立信，成为全球销售额最大的通信公司。本文认为，华为的巨大成功与其股权激励制度密不可分。过去20年来，华为先后实施了六项有效的股权激励制度，业绩实现了跨越式增长。作为国内企业成功实施股权激励制度的典型代表，华为的股权激励制度在其实施模式上并非一成不变。从完全股份制到饱和配股制，再到目前的TUP股权激励制度，华为针对不同时期遇到的问题采取了相应的股权激励模式，带领公司走出困境，稳定创业团队和核心科研实力，使公司迅速发展成为通信行业的领导者。本文比较了华为股权激励实施前后各项指标的变化，衡量了其股权激励的有效性，总结了其成功实施的原因。在肯定股权激励制度成功的同时，也为其他企业今后根据自身具体情况制定和实施有效的股权激励制度提供了宝贵的经验。
1.1.2研究意义。
理论意义:我国股权激励的理论研究起步较晚。国内外在这一领域的研究大多是实证性的，缺乏对具体案例的分析，尤其是对公司股权激励制度的有效性的分析。随着股权激励制度越来越多地应用于企业，全面分析股权激励制度的有效性有助于完善我国相关领域的理论研究。由于国外股权激励理论不适用于国内企业，许多国内企业在开始实施股权激励时往往缺乏理论参考。本文以华为公司为例，通过比较股权激励实施前后盈利能力、发展能力等指标的变化，分析其股权激励制度的有效性，以期丰富我国股权激励的理论探索成果。
现实意义:随着市场经济的发展，越来越多的企业重视人才。企业往往为了吸引人才而支付高薪，这不仅容易造成企业资金短缺，而且不利于企业的长期发展，特别是对于发展初期需要大量资金的企业来说，这种方法更是不可取。为了吸引和留住人才，为企业发展融资，越来越多的企业开始实施股权激励制度。由于我国成功实施股权激励制度的案例很少，国内研究也很少关注股权激励制度实施前后成功实施的比较，国内企业在实施股权激励制度时往往没有很多实践经验可以借鉴。因此，本文以华为为例，通过比较其股权激励实施前后的各种财务指标和非财务指标，分析其股权激励制度的有效性。在肯定华为股权激励制度有效性的同时，也总结了其成功的实施经验，为其他正在准备或实施股权激励制度的公司提供参考。本文在总结华为股权激励制度优点的同时，也发现了不足之处。通过分析华为股权激励制度的不足，提出相应的改进措施，希望能帮助华为更好地完善股权激励制度，使其股权激励在实施中更加有效。
1.2国内外研究现状。
1.2.1国外研究现状。
国外研究者对股权激励制度实施的合理性和有效性做了大量的数据分析。他们大多从股权激励对公司绩效的影响来评价股权激励的有效性。绝大多数研究者认为股权激励制度作为一种激励手段是有效的。然而，一些研究者认为股权激励在促进绩效增长中的作用不够明显，即企业绩效与股权激励无关。一些学者认为股权激励与企业绩效负相关。此外，一些研究人员认为，股权激励与企业绩效之间的相关性会随着一定条件的变化而变化。本文总结了国外学者的研究成果，并根据他们的结论总结了以下四点:
(1)正相关理论。
正相关理论是指企业绩效与股权激励制度之间的同向关系。股权激励制度的实施可以给企业绩效增长等方面带来积极影响。詹森·麦克·[(Jensen MC 1)(1990)总结整理了美国上市公司的各种数据，并对其进行了实证分析。研究发现，股权激励制度对公司绩效的激励效果明显优于支付给员工的高薪，从而说明了股权激励制度对改善公司经营状况的积极作用。默克·[2(2000)通过研究日本不同上市公司的业绩变化，得出公司业绩与公司高管持股密切相关的结论。持股比例越大，公司业绩越好，从而说明股权激励对公司业绩的积极影响。孙柳[3](2017)以中国932家上市公司为样本，选取2008年至2014年的相关数据，通过实证研究发现，通过股权激励的实施效果可以预测公司的盈利能力，进而确认两者之间的正相关关系，从侧面证明了股权激励与公司绩效之间的正相关关系。
(2)负相关理论。
贝布丘克·[4]等人(2006)认为，在股权激励的影响下，管理者有更强的财富转移动机，这不利于商业条件的改善和企业绩效的增长，间接证明了股权激励制度与企业绩效之间的负相关。阿米哈德，列夫·[5](1981)通过对许多上市公司的研究，认为在不完善的公司治理环境下，股票期权很容易导致管理层为了个人利益而对公司业绩的增长采取行动，进而得出股票激励与公司业绩在一定条件下的负相关关系。
(3)不相关理论不相关理论。
这意味着股权激励制度与公司绩效之间不存在相关性，即股权激励制度在促进公司绩效增长方面没有效果或效果不明显。洛德雷尔，马丁·[6](1997)对近年来发生并购的公司进行了研究，发现在公司高层管理中实施股权激励不会促进业绩的增长，这表明股权激励与公司业绩之间没有显著的相关性。德姆塞茨·[7](1983)认为，股权结构的选择是任何公司长期发展的自然演进结果，不会影响业绩。
(4)综合理论。
综合理论意味着企业绩效与股权激励制度之间存在一定的联系，但这种关系会随着管理者所持股份的不同而变化，但这种变化的方向并不是唯一的。Hermalin和WEISS GACH [8] (1991)选取纽约142家上市公司作为研究样本，引入托宾Q值来衡量公司资产的价值。研究发现，托宾Q值与公司最高持股比例的关系随着最高持股比例的变化而变化。当公司最高持股比例在1%至5%之间或超过20%时，两者呈负相关。当高层持股在5%到20%之间时，两者呈正相关。默克、施莱弗、毗瑟尼·[9(1998)从1980年《财富》杂志公布的500强企业中选取了371家企业作为研究对象。通过分析经理持股比例变化前后企业绩效的变化规律，认为经理持股比例与企业绩效之间存在周期性变化关系。当持股比例为0-5%时，管理者持股比例与企业绩效之间存在正变化关系。当持股比例保持在5%-25%或25%以上时，经理持股比例与企业绩效呈反向变化关系，这表明股权激励在提高企业绩效中的作用是不确定的。
1.2.2国内研究现状。
与国外对股权激励有效性的研究相比，国内起步明显较晚，但从研究方向来看，与国外基本相同，大多侧重于股权激励制度对企业绩效的有效性分析，也分为四种观点。
(1)正相关理论。
正相关理论是指企业绩效与股权激励制度之间的正相关关系，能够对企业绩效的增长起到积极的作用。唐李群[20(2016)基于青岛海尔公司2007-2014年财务报表数据，通过对海尔公司实施股权激励前后相关财务指标的动态分析，证实了股权激励对公司绩效的积极影响。郭华平、王鼎[21(2012)通过比较中兴通讯股份有限公司2011-2016年实施股权激励制度前后资本加权平均成本和经济增加值的变化，发现中兴通讯股份有限公司实施股权激励制度后，公司绩效有了显著提高，表明股权激励制度与公司绩效之间存在正相关关系。冯小静[22(2015)基于相关财务指标，分析了青岛海尔实施股权激励前后三年的盈利能力、偿债能力和运营能力。研究发现，青岛海尔实施股权激励后，公司的盈利能力、成本控制、销售能力等方面得到了进一步提高，从而证明海尔的股权激励方案对提升公司绩效是有效的。陈彪和李建新·[23(2015)基于统计学假设检验原理，比较了股权激励实施前后企业平均总业务量，并运用计量经济学原理分析验证了股权激励对企业绩效改善的促进作用。张惠明、陈广智[24(2002)通过对2000年沪深股市绝大多数上市公司相关数据的研究，最终得出结论:股权激励的实施可以对经理人的薪酬增长起到积极作用，随着经理人持股比例的增加，他们的劳动薪酬也会增加。当时，经理们的工资标准是根据公司的业绩来定的，当公司的业绩提高时，经理们可以得到更优厚的工资。由此可见，股权激励制度在促进公司业绩增长方面发挥着重要作用。
(2)负相关理论。
周建安、陈晓东、曹晓丽、[25]等人(2014)通过实证研究方法，从股权激励的角度研究了不同动机下股权激励与首席执行官绩效的关系，发现高管实施的非激励股权激励制度与企业盈利能力存在负相关关系。朱志龙、丁立群[26(2003)于2002年对湖南省上市公司主要股东的持股状况进行了总结分析。结果表明，随着上市公司大股东数量的增加，公司业绩反而下降，这表明持股比例的增加与公司业绩呈负相关。
(3)独立理论。
不相关理论是指股权激励制度与公司绩效之间不存在相关性或显著相关性，企业绩效与股权激励是否实施无关的事实。范昕、陆致宇[27(2015)以股东价值和企业价值为指标衡量股权激励的有效性。通过对青岛海尔实施股权激励制度前后的经营状况和市场份额的分析，发现股权激励对公司业绩增长的驱动力不够突出。张晓宁[28(2002)通过对2000年中国上市公司股权平均差异的分析，发现管理层持股与公司绩效之间没有明显的相关性。程钟鸣、王海兵等人[29(2010)通过对伊利股份股权结构的研究，发现2008年至2010年伊利股份实施股权激励制度期间，公司业绩没有显著变化，根据伊利股份的市场股价，公司业绩没有出现显著增长，因此股权激励制度的实施与伊利公司业绩的改善没有显著相关性。魏钢[30(2000)以a股上市公司为研究对象，结合该公司1998年的年度财务报表数据验证了相关性。最后得出结论，公司净资产收益率与股权激励制度的实施没有明显的相关性。由此得出结论，股权激励制度只是公司发放的一种员工福利，对公司的绩效增长没有显著影响。高明华[31](2001)通过运用实证分析和检验方法，对“高管薪酬与股权激励制度是否相关”这一问题进行了研究，高管薪酬这一内部激励方法与公司绩效没有直接关系，也就是说，股权激励并没有给公司绩效带来显著改善。
(4)综合理论。
我国一些学者在分析研究公司股权激励制度后认为，股权激励制度与公司绩效之间的关系是非线性的，两者之间的关系不能用相关性和非相关性来描述。周剑波孙菊生[32(2003)以绝大多数上市公司2002年的年报数据为研究对象，认为企业的发展潜力影响股权激励制度与企业绩效的关系。当企业保持持续稳定的发展状态时，企业绩效与股权激励制度的关系就越明显。相反，当公司发展缓慢时，两者之间的关系并不明显，甚至不相关。李增泉[33](2000)在研究了1988年上市公司的财务报表后，他认为虽然股权激励制度对提高企业绩效有明显的作用，但在按股权激励比率划分后，再分析股权激励与企业绩效之间的关系，就会发现当股权比例控制在一定范围内时，企业绩效与股权激励之间存在显著的正相关关系。当股份数量接近一定数量，且股份数量持续增加时，股权激励对公司绩效的影响将显著减弱。张宗彝和宋增基[34(2009)在1997年之前筛选了129家上市公司，并研究了它们的业绩。他们发现，随着股权激励水平的提高，企业绩效呈现出先降后升的非线性变化，这也表明股权激励制度与企业绩效的提高之间没有明确的相关性。
1.2.3文献综述。
通过总结上述学者的研究内容，可以发现国外在研究股权激励的有效性时主要以公司绩效作为衡量指标。通过回归分析或案例分析，研究股权激励制度与公司绩效的关系，并得出相关结论。本文根据国外学者的研究结论，将其观点归纳为四类:正相关理论、负相关理论、无关理论和综合理论。一些学者认为，实施股权激励对提高绩效是有效的。一些学者还认为，股权激励的实施会对绩效的提高产生相反的影响。此外，一些学者认为效果不明显。其他学者认为效果是不确定的。股权激励制度的研究在中国开展得比国外晚，但研究内容与国外大致相同，大多侧重于股权激励对企业绩效的有效性分析，也分为以上四种观点。然而，国内外学者对股权激励制度在特定公司成功实施的原因缺乏分析。尽管有少数学者总结了股权激励制度成功实施的原因，但对原因的研究还不够深入，通常也没有对股权激励制度实施前后的情况进行具体的比较分析。本文选取华为公司作为案例研究对象，深入探讨了华为股权激励制度在提高公司绩效中的作用，从财务和非财务角度比较了华为股权激励制度实施前后公司的绩效、人员数量、市场份额等情况，并对华为股权激励制度的有效性进行了研究和分析。然后，从理论基础和实施模式两个方面探讨了华为成功实施股权激励的原因，并在分析原因的基础上总结了相关经验，为我国其他公司今后实施股权激励制度提供参考。
1.3研究内容和方法。
研究内容:
文章共分为六个部分:
第一章是绪论，主要介绍了本文的国内外研究现状、研究内容、研究背景和意义。
第二章是股权激励制度概述，主要介绍股权激励制度的概念、理论基础和实施模式。
第三章是对华为股权激励制度的相关介绍，从多个方面阐述了华为的股权激励制度。首先，介绍了华为股权激励制度的发展历程，并简要分析了华为股权激励制度在各个时期的成就。随后，详细介绍了华为现行的TUP股权激励制度的相关内容。最后，通过以上内容总结了华为股权激励的特点。
第四章是华为现行股权激励制度的有效性分析。通过案例分析和比较分析，首先利用相关财务指标对华为现行TUP股权激励制度实施前后的绩效进行比较，然后利用非财务指标对其TUP股权激励制度实施前后的市场份额、员工数量和专利产出数量进行比较，从而分析华为股权激励制度实施的有效性。
第五章是华为股权激励制度有效的原因分析。通过以上对比分析，发现华为股权激励制度对提高公司绩效、降低人才流失率起到了积极作用，并从理论和实施模式两个角度分析了其股权激励制度有效实施的原因。
第六章是经验和借鉴。本文在肯定华为股权激励制度有效性的同时，分析了其有效实施的原因，并总结了经验，为其他公司今后实施股权激励制度提供参考。
第七章是结论。本文在总结全文的同时，肯定了华为股权激励制度的成功，总结了其股权激励制度的不足，并针对这些不足简要提出了相应的改进建议。
研究方法:
本课题主要采用理论研究与案例研究相结合、比较研究与归纳演绎相结合的方法。
理论研究与案例研究相结合的方法:利用财务指标和非财务指标对华为股权激励制度实施前后的经营状况和人员数量进行比较，分析其股权激励制度的有效性。
比较研究方法:采用比较研究方法，从盈利能力、偿债能力、发展能力和运营能力四个方面对华为实施股权激励制度前后的绩效进行比较。同时，对比了华为股权激励制度实施前后的市场份额、专利数量和员工数量，进一步分析了华为股权激励制度对公司各个方面的积极影响。
归纳演绎法:通过对华为股权激励制度实施前后各项指标的对比分析，得出华为股权激励制度对企业绩效和企业发展的积极影响，总结出华为实施股权激励制度的经验，值得其他公司借鉴。
1.4创新和不足。
1.创新:国内外大多数学者通过财务指标的比较来研究股权激励制度的有效性。本文不仅使用财务指标，还引入了非财务指标来衡量华为股权激励制度的有效性，使读者能够从各个角度直观了解华为股权激励制度实施以来的有效性。此外，根据华为实施股权激励制度的特点及其成功实施股权激励的原因，总结了相应的经验供其他企业借鉴，使这些建议更加合理和具有建设性。此外，本文在肯定华为股权激励制度有效性的同时，还分析了股权激励制度本身以及实施过程中存在的问题，并针对这些问题提出了相应的改进建议，使得本文对华为股权激励的评价更加全面，对华为股权激励的不完善之处提出的建议更具实用性和指导性。
2.缺点:本文以华为股权激励制度为研究对象，这将导致研究结果受到华为自身特点的影响，从而使得相关结论和经验在应用于具体公司时容易缺乏一定的通用性。由于作者能力有限，分析不恰当是不可避免的。