在华工作外国人劳动关系认定探究,《劳动合同法》适用于外国人在中国就业吗
在华工作外国人劳动关系认定探究
《劳动合同法》适用于外国人在中国就业吗？劳动合同是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利义务的协议。劳动合同的订立和变更应当遵循平等、自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立后立即具有法律约束力，当事人必须履行。
中国关于外籍人员在华工作务工规定
根据《外国人在中国就业管理条例》第八条，在中国就业的外国人应当持专业签证入境(如有免签证协议，按协议办理)。进入中国后，必须取得《外国人就业证》(以下简称《就业证》)和《外国人居留证》，方可在中国工作。 未获得居留证件的外国人(即持有外国人、外国人、外国人和外国人)。虽然目前中国法律没有明确规定外国人在中国的就业是否受中国《劳动合同法》管辖，《中华人民共和国涉外民事关系法》第四十三条规定，劳动合同受劳动者工作地法律管辖。劳动者工作地点难以确定的，适用用人单位主要营业地法律。 最高人民法可以也必须是 中国的跨国企业已经出海了。许多国家规定，在本国登陆的企业中，一定比例必须是本地人，甚至很大比例。 当我们的企业走出去威胁到当地时，会有多少人失业？ 宣传是为了解决就业问题 用人单位与外国人建立劳动关系应当按照《劳动合同法》进行，终止条件不得单方面约定。工人和雇主有劳资纠纷。劳动者可以向用人单位所在地劳动监察部门投诉，也可以向用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护合法权益。劳动争议案件的“处理标准”是适用于劳动争议裁决过程中案件处理的统一理解和认定标准。 不同地方的口径有所不同。以上海为例。根据《上海市高级法院劳动争议案件十大最新标准》:1 .单位和职工之间只存在办理就业登记手续或代职工缴纳社会保障费的问题。
《劳动合同法》适用于外国人在中国就业吗
《劳动合同法》适用于外国人在中国就业吗？劳动合同是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利义务的协议。劳动合同的订立和变更应当遵循平等、自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立后立即具有法律约束力，当事人必须履行。
中国关于外籍人员在华工作务工规定
在华工作外国人劳动关系认定探究范文
摘要:中国劳动法没有同时适用于外籍工人的规定。在司法实践过程中，劳动者主体不当和无效劳动关系的认定困境导致了劳动关系认定的困难。本文总结了法律适用中存在的问题，认为中国的劳动法规也适用于依法申请《外国人就业证》的外籍工人。
关键词:外国人在中国就业；劳动关系；
一、外国人就业许可证的申请
《外国人在中国就业条例》和《劳动争议司法解释四》指出，外国人在我国境内用人单位就业的前提是外籍工人和用人单位都必须是合格的主体，其认定标准是外籍工人持有《外国人就业证》，用人单位有义务协助外籍工人办理《外国人就业证》。然而，在实践中，由于该单位的不作为，与外国工人发生了许多纠纷。
用人单位与劳动者建立合法劳动关系的，当用人单位拖欠工资或者非法解除劳动合同时，劳动者可以要求支付工资以外的经济补偿金或者双倍的经济补偿金。用人单位与未依法取得《外国人就业证》的外籍工人签订劳动合同的，该工人不能作为普通工人提起诉讼。虽然法律规定，如果双方出于真正的意愿和自主签订劳动合同而不违反强制性法律，双方都可以获得法院的支持，但如果这类案件由普通民事程序审理，双方将享有平等地位，劳动者自然会失去对劳动者适用劳动法优先保护原则的机会，这不利于实现劳动者应有的权利。
二。劳动者主体违规与无效劳动关系
2008年，广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会发布了《关于申请和若干问题的指导意见》，指出与未申请《外国人就业证》的劳动者签订的劳动合同因违反强制性规定而被视为无效劳动合同，这种认定方法曾是司法人员办案的一种措施。
未取得就业证的外籍工人不属于劳动法保护的一般主体，双方未形成合法的劳动关系。在这种情况下，当事人应当直接向法院提起普通民事诉讼。然而，劳动合同被视为无效的前提是劳动仲裁委员会承认双方已经形成合法的劳动关系。《中华人民共和国劳动法》第二十六条适用于因违反强制性规定，以合法方式掩盖违法目的而认定劳动合同无效的情形。因此，劳动争议仲裁机构的不受理和劳动合同的无效常常被混淆。
最高人民法院在公布《司法解释四》时，删除了《司法解释四》草案中的规定，同意因劳动主体不当而不存在劳动关系不同于无效劳动关系，两者的法律后果不一致。司法机关将不存在的劳动关系与无效劳动关系相混淆的决定将严重阻碍劳动者权益的实现。罗尼国王与上海餐饮企业之间的纠纷实质上是厨师未能申请“外国人就业证”而引发的纠纷。按照正确的处理方法，外国厨师不是合法的劳动主体。仲裁机构应当告知当事人，争议是平等主体之间的民事案件，应当由当地人民法院管辖。双方就工资标准、经济补偿、加班费等达成的协议只要不违反法律的强制性规定，就可以得到支持。但是，如果将本案视为劳动争议，双方的劳动合同在仲裁或诉讼过程中将被视为无效，因此，双方在合同中约定的各项劳动报酬和社会保险协议将无效，工人不得主张这一权利。这种确定标准将严重损害工人的薪酬权利，不应鼓励。
三。境内外母子公司共存下的劳动关系及法律适用
在实践中，仍然存在这样的重要情况，即虽然外籍工人在中国就业，但他们与中国企业没有劳动关系，而是由海外母公司管理。在这种情况下有两种情况。一是海外母公司负责员工的人事管理，母公司支付劳动报酬。二是海外母公司负责劳动者的人事管理，国内子公司支付劳动报酬。在正常情况下，工人将首先与其母公司签订劳动合同。在被派往中国继续工作后，一些人将与其中国子公司签订劳动合同，而另一些人则不会。此时，如果仅以我国境内劳动者与企业之间是否存在有效的劳动合同为判定标准，也会出现同样的情况，即可能判定与中国子公司存在劳动关系，也可能判定不存在劳动关系。
第一种情况，劳动者接受母公司的工作指令，接受母公司支付的劳动报酬，无论在个人方面还是经济方面都是从属的，即确定劳动者与其海外母公司有劳动关系，与子公司没有劳动关系。劳动者因劳动争议对境内子公司提起诉讼的，仲裁庭应当认定劳动者与子公司不存在劳动关系，并告知劳动者直接向人民法院提起平等主体之间的民事诉讼。如果工人在国内法院对海外母公司提起诉讼，案件的许多内容涉及外国因素，中国法院应首先根据《涉外民事关系法适用法》澄清法律的适用。该法第43条规定，首先适用劳动者工作场所法。劳动者的工作地点不能确定的，适用用人单位主要营业地的法律。如果上述两个条件不能确定，我国法院对本案没有管辖权，应当作出驳回诉讼的决定。
在第二种情况下，如果一个工人接受母公司的指示，但我国境内的子公司支付劳动报酬，他应该使用从属原则中的个人从属判断方法来确定，虽然子公司向工人支付劳动报酬，但更重要的是工人受母公司的指示控制，只与母公司形成合法的劳动关系。法律的适用方法与第一种情况相同。
参考:
[①李哲，丁福柯。《外国人在中国就业法律问题研究》，[。《法律制度与社会》，2017年(20) :66-67页。
[2]王雅婷。外国人在中国就业法律问题研究[。中国青年政治学院，2017。