33500字论文范文探索创新集体心理授权在某省高校的有效性

论文类型：论文范文

论文字数：33500字

论点：团队,科技创新,授权

论文概述：

高校科技创新团队是我国科技创新事业的一支重要生力军，同时，也是各高校间的核心竞争力所在。陕西是高校云集地，高校众多，“985”与“211”高校也相对其他各省较多，高校间的竞争即高

论文正文：

1简介

1.1研究背景
有效性是衡量工作完成程度的工具，衡量团队有效性的重要指标是绩效、满意度和活力，其中绩效是衡量团队成功的重要指标。影响绩效的因素很多，如工作设计、环境、工作关系等。此外，心理授权也是这些影响因素之一，也是一个容易被忽视的因素。大多数管理人员都认识到授权的重要性，并在其工作中积极推动权力下放，但其效果并不显著。这是因为管理者只是在授权中实施“结构授权”，忽略了团队成员的主观感受，从而降低了授权行为的有效性，导致了绩效的下降。基于动机的授权，即“心理授权”，弥补了这一缺陷，并考虑了成员的心理感受。只有当成员真正感到被授权和信任时，授权的有效性才会得到进一步的反映和增强。当管理者的授权行为没有得到下属的有效理解、接受和认可，下属对上级授权的认知缺失或偏离时，预期目标结果将难以实现，有效性将会降低。因此，这种心理授权强调个体的内在状态，注重如何提高员工的自我效能，从而提升整体绩效。然而，心理授权没有规范依据，随机性强，这也增加了心理授权实施的难度。
随着国家对科技创新队伍的日益重视，各级政府部门和各类科研机构正在加快科技创新队伍建设。与此同时，陕西省高校近年来也相继出台了科技创新团队支持计划，迅速形成了多层次、跨学科、点对点相结合的科技创新团队建设体系。据初步统计，陕西有18所高校建立了创新团队(约占全省高校总数的22%)，有371个团队和82个重点实验室，但大部分集中在少数“211”或“985”重点高校，普通高校科技创新团队数量有限。科技创新团队运作效率的潜在水平和创新能力的提高在很大程度上取决于科技创新团队的设计和培养理念。科技创新团队心理授权的有效性机制对于协调对团队产出和个人产出的关注，强调竞争与合作的平衡至关重要。然而，陕西高校科技创新团队普遍存在行政行为明显、沟通方式单一、缺乏全体成员认同的共同愿景等问题，极大地降低了团队心理授权的有效性。主要原因是缺乏对心理授权的认知。
总之，团队领导应充分重视心理授权，以提高陕西高校科技创新团队的有效性和竞争力。然而，如何运用心理授权使高校科技创新团队取得最佳绩效，是一个亟待解决的管理问题。因此，有必要通过实证研究，找出心理授权与高校科技创新团队有效性的关系，建立和完善科学合理的陕西高校科技创新团队心理授权有效性评价体系和模型。

1.2研究目标和意义
1)研究目标
完善高校科技创新团队效能管理体系。结合陕西高校科技创新团队的特点，整合多种评价方法，提出有价值的评价指标体系，构建相对科学合理的成效评价模型或方法。同时，探索性地提出了高校科技创新团队心理授权的有效机制，使陕西高校科技创新团队全面、稳定、积极、健康地发展，为高校人才培养和科技创新提供了良好的支持。
2)研究意义
理论意义:以往对心理授权的研究主要包括对作为自变量、中间变量和结果变量的心理授权的研究，而以高校科技创新团队为研究对象的心理授权研究更是一大空白。科技创新团队建设应注重一系列团队建设，包括选拔一流的学术带头人、合理的人事管理和团队目标规划，通过科学合理的激励机制和公平的评价方法促进团队所有资源的整合。大量研究表明，心理授权在知识型团队中得到广泛应用，因此心理授权在高校科技创新团队中的有效性直接影响到成员的工作绩效和工作满意度。
现实意义:本研究具有一定的针对性。这是一项基于陕西科技创新团队现实的实证研究。它可以从整体上把握高校科技创新团队的心理授权和有效性问题，从而为陕西高校团队领导如何有效开展心理授权、团队绩效有效管理和人力资源日常管理提供科学的量化依据。有利于提高创新团队的有效性，即绩效和满意度的提高，同时也有利于加强跨学科的项目关联，增强团队的竞争力。研究表明，心理授权在科技创新团队中应用广泛，其运作模式非常微妙。有效的心理授权不仅能提高成员对团队的信任，还能增强团队的和谐因素，激发良好的创新氛围。因此，有必要对科技创新团队心理授权的有效性进行系统的理论研究和实践验证。

1.3主要研究内容
在分析陕西高校科技创新团队的特点及其心理授权有效状况的基础上，以当前领域的研究理论为基础，结合其他领域寻求启示和信息，针对高校科技创新团队的特殊性，提出了一套有价值的评价指标体系， 构建了相对科学合理的心理授权评价模型，同时探索了一套高校科技创新团队心理授权的有效机制。 同时，运用科学方法调查分析心理授权对陕西高校科技创新团队有效性的影响程度和相关性，为提高陕西高校科技创新团队的有效性提供依据，对调动团队成员的积极性，促进高校科技创新团队持续稳定发展，培养人才具有重要作用。本文要解决的关键问题和创新点是:
(1)在充分调查分析陕西高校科技创新团队心理授权有效性现状的基础上，结合其工作特点，综合多种评价方法，提出了一套有价值的评价指标体系。
(2)构建相对科学合理的心理授权有效性评价模型或方法；
(3)探索性地提出了一套有效的高校科技创新团队心理授权机制，为陕西等地区高校科技创新团队的管理水平提供了实用工具。

2相关理论文献综述

2.1团队有效性理论
2.1.1团队有效性定义
被学术界普遍接受和采用的团队定义是由萨拉斯(1992)等人在哈克南(1987)的基础上提出的。他认为团队是一个可识别的集合，由两个或两个以上的人组成，他们相互作用，相互依赖，努力实现共同的价值目标(或使命)。
团队有效性没有统一的定义。Hac沧ANI 2 (1987)和Sundstromf 3 (1990)提出的团队有效性定义被普遍接受:它是指团队在实现预期目标方面的实际结果。之后，一些学者在这个定义的基础上强调了团队的复杂性。例如，Gist等人(1987)认为团队有效性是团队互动的实际结果，[4]；科恩和贝利(1997年侧认为，这是组织环境中团队产出的多样性；Paris等人(2000年)指出，团队有效性是由个人组成的团队的有效协调输出，而不仅仅是对[5]的总结或汇总。虽然不同的学者对团队有效性有不同的具体定义，但这些定义在理解上是相似的，也就是说，团队有效性是指以团队方式管理和运作的复杂输出[6]。

2.1.2团队有效性特征
团队已经成为现代企业活动不可或缺的一部分。最近的研究表明，团队在许多实际领域发挥了越来越明显的作用，如提高研发项目团队的产品质量、改进研发流程、提高生产效率、增强员工满意度和创新能力。团队效率是团队研究的一个重要指标，[7]。一个团队能否有效地开展工作主要体现在以下几个方面:(1)团队是以任务为导向的，有一个清晰渐进的共同目标。这一共同目标是将成员的共同愿景在客观环境中具体化，从而激发每个成员的激情。(2)团队注重分工与合作。成员们有不同的技能，有他们自己的优势。它们可以相互补充，达到1+1 > 2的效果，即互补使团队工作绩效远远超过个人工作绩效的总和。(3)团队成员相互激励，能够共同承担领导任务。成员可以在不同的领域或团队发展的不同阶段发挥主导作用。(4)团队必须有自己的个性特征。这个特性不仅可以被自己的团队成员识别，也可以被其他非团队成员识别。(5)在工作中，团队成员相互信任和合作，使整个团队有机化。(6)团队是具有一定背景的团队，与周围的其他组织紧密联系，是一个开放的系统。有效性主要包括[8l的两个方面:第一，团队绩效，包括有形产出和无形服务。第二，团队的可持续发展能力包括员工满意度、团队承诺和创新容忍度。团队效能模型如下图2.1所示:

3陕西高校科技创新团队心理授权效能研究现状...........................................16
3.1陕西高校科技创新团队建设现状..........................................................16
3.2陕西高校科技创新团队心理授权有效性分析............................................................20
3.3陕西高校科技创新团队心理授权有效性存在的问题......................................................21
4陕西高校科技创新团队心理授权有效性评价模型及假设...........................................23[/比尔/]4.1研究模型.............................................23
4.2研究假设......................................................24
4.3问卷设计..................................................................................28
5实证分析的信度和效度.................................................................................32
5.1比额表.........................................32
5.2相关研究....................................................................39
5.2.1工作环境、心理授权和团队有效性的相关性分析...............................................39
5.2.2领导风格、心理授权和团队有效性的相关性分析..............................................41 [/BR/] 5.2.3成员合作、心理授权与团队有效性的相关性分析.................................................42[/比尔/]5.3回归分析................................................................................43
5.3.1团队状况与团队有效性各维度之间的回归分析..........................................44[/比尔/]5.3.2团队情境不同维度对心理授权的回归分析................................44
5.3.3心理授权团队有效性不同维度回归系数检验……45
5.3.4心理授权中介效应测试.....................................................................46
5.4结果讨论....................................................................................49
5.5管理实践研究的启示...................................................................51
6案例分析..............................55
7结论....................................................................65

7结论

大学科技创新团队是中国科技创新的重要新生力量，也是大学的核心竞争力。陕西是高校聚集的地方。有许多“985”和“211”学院和大学，也比其他省份多。高校之间的竞争，即高校科技创新团队之间的竞争，也非常激烈。因此，如何提高高校科技创新团队的有效性，建立高效、高创新能力的科技创新团队，是高校面临的新课题。
陕西高校科技创新团队的授权管理有其自身的特点。提高科技创新团队成员的心理授权感知是一项复杂的工程，因为心理授权是被授权个体的心理综合感知，很难用具体的框架来衡量，只能表现在团队成员的工作行为和态度上。然而，心理授权的有效性还应考虑到许多其他因素，如团队环境、领导风格、团队氛围以及陕西省高校的特点和整体发展水平。因此，本文对陕西高校科技创新团队的心理授权进行了初步描述和初步分析。针对授权管理方式的实际选择，有必要因地制宜，具体情况具体分析。
本文以陕西省高校科技创新团队为研究对象。在分析陕西省高校科技创新团队和心理授权现状的基础上，构建了相对科学合理的心理授权评价模型，并初步提出了一套高校科技创新团队心理授权的有效方法。同时，对陕西高校科技创新团队心理授权有效性的影响因素进行了实证研究，认为陕西高校科技创新团队的状况对团队有效性即绩效和满意度的影响受心理授权的影响，即心理授权在高校科技创新团队与绩效和满意度之间起中介作用。最后，以某实验室为例，通过问卷调查分析了心理授权对团队成员的影响，再次验证了心理授权对高校科技创新团队的有效性。
本研究为提高心理授权水平，提高团队效能提供了参考。希望本研究能对提高陕西高校科技创新团队的有效性起到参考作用，并为其他组织的团队绩效和满意度提供一定的参考价值。此外，本研究在以下几个方面有局限性和前景:
(1)本研究选题狭窄，这将对研究结论的推广产生一定影响。调查对象受地区限制。研究对象来自陕西高校科技创新团队。研究结果可以反映科技创新团队领导的授权对团队有效性的影响，但不能充分显示我国高校科技创新团队领导的授权对团队有效性的影响。在未来的研究中，可以扩大调查的地理范围和研究对象，研究不同地区和不同类型团队的授权对团队效能的影响。
(2)本研究仅采用理论研究方法和问卷调查方法。研究方法相对单一。在今后的研究中，应注意观察和实验方法的结合，使数据更加真实，研究结果更加准确。

参考资料:
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