人力资源会计计量方法探讨,对于分数为100的经济学论文，应该有一种测量方法(不要太多...
人力资源会计计量方法探讨
一篇经济学论文得100分，需要有一种测量方法(不太...在计量研究的经济条件下，人力资源已经成为决定企业兴衰的主要因素，人力资源会计在现代企业管理中的重要地位毋庸置疑，在我国实施人力资源会计是必然趋势。实施人力资源会计要解决的关键问题是人力资源的确认和计量。人力资源会计
人力资源会计论文参考文献
[1]张玲。会计信息披露视角下的人力资源会计计量研究[，2008年学术年会(第15届年会)暨中央企业财务管理座谈会纪要(P28 ~ 34) [2]杨友红，王中丙。2002年:在人力资源会计的一些理论问题上，人力资源会计对经济增长的贡献已经超过了其他资源，并且一直在提高 不仅如此，合理利用人力资源可以节约自然资源，甚至成为提高自然资源再生能力和开发新的自然资源的条件。 作为一个拥有大量人力资源(即人口众多)但素质低(即劳动力素质低)的国家，
对于分数为100的经济学论文，应该有一种测量方法(不要太多...
一篇经济学论文得100分，需要有一种测量方法(不太...在计量研究的经济条件下，人力资源已经成为决定企业兴衰的主要因素，人力资源会计在现代企业管理中的重要地位毋庸置疑，在我国实施人力资源会计是必然趋势。实施人力资源会计要解决的关键问题是人力资源的确认和计量。人力资源会计
人力资源会计论文参考文献
人力资源会计计量方法探讨范文
人力资源源于20世纪60年代西方经济学家的结论，即“人力资本的投资回报率一直远高于物质资本”，这为人力资源会计奠定了最基本的理论基础。经过近40年的发展，尽管大量的经济学家和会计专家做出了巨大的努力来研究和推广，人力资源会计并没有在知识密集型企业中得到广泛的应用，并且一直被排除在财务报表体系之外。造成这种问题的主要原因在于人力资源会计理论基础供给不足，导致对人力资源会计问题缺乏认识。它不是用最新的企业理论进行分析，而是过于拘泥于传统的权益理论作为研究的基本思路。当前，当务之急是构建一个逻辑的理论基础体系。这一理论基础体系应着重反映人力资源会计与传统会计的本质区别，同时为人力资源会计的实施提供充分的“借口”，并为人力资源会计中的许多问题提供系统一致的答案。然而，仅靠理论体系是不够的，因为理论体系是基础，而确认和计量是人力资源会计发展和应用中最基本的方法和工具，也是人力资源会计的核心部分。因此，分别从以下两个方面进行阐述。
一、人力资源会计确认
人力资源会计的确认是人力资源会计的首要问题。不合理的确认意味着未来的会计工作不合理。人力资源本质上是一个企业的资产，那么，当企业吸收人力资源并将其视为资产时，应该如何反映相反的情况呢？这个问题的确切答案还取决于使用的是哪个合同。
(一)选择“工资合同”
如果选择工资合同，企业通过吸收人力资本所有者拥有的全部人力资本，对企业进行债权投资来获取人力资源。因此，企业吸收人力资源应同时被确认为资产和负债，即借记资产和贷记负债。
(2)选择“共享合同”或“固定租赁”
如果选择“共享合同”或“固定租赁”，就意味着人力资本所有者用自己的人力资本对企业进行混合投资，成为企业的所有者和债权人。因此，企业吸收人力资源应同时确认为资产、负债和所有者权益，即借记资产，贷记权益和负债相关科目。
关于收集哪个账户的问题，笔者认为应单独设立“人力资产”，以核算人力资源的增减和人力资源的存量。这主要是因为随着人力资源成为企业生存和发展的决定性因素，投资者将最关心企业人力资源的存量和变化。设立一个单独的“人力资产”账户可以清楚地提供关于人力资产存量和变化的信息。将投资者最关心的人力资产收集到其他资产账户中进行会计核算是非常不合适的。
为了明确人力资本所有者和金融资本所有者在企业中的比例，应设立“人力资本”和“金融资本”，分别核算人力资本和金融资本投资企业所拥有的所有者权益。人力资本所有者对企业人力资本投资产生的负债。考虑到其性质类似于企业融资租赁形成的负债，且其金额已确定，“长期应付款”账户可用于收款和核算。
二。人力资源会计计量
会计的灵魂在于计量，计量是会计的核心职能。如果人力资产不能计量，那么人力资源会计就不能进行，这就是为什么大量学者关注这一点。目前，人力资源会计的计量模式很多，各有其合理和不合理之处。到目前为止，还没有一个测量模型能被每个人完全认可。作者认为，最好对行业中不同类型的人力资源采用一致和相对合理的计量模型，而不是对所有人力资源都采用一种计量模型。
为了研究人力资源的会计计量，首先要做的是界定计量对象。资源能成为资本的原因是它们能创造价值和有价值。该值是要测量的对象。从资产的角度来看，当企业在一定时期内拥有或控制资源，并期望给企业带来未来的经济利益时，资源就被确认为资产。那么对于企业来说，资源的价值应该反映在预期的经济收入价值中，或者是企业未来预期创造的价值中。
我们知道物质资本属于不变资本。不变资本不能创造新的价值，只能直接或间接转移到产品的价值上。因此，当我们评估企业的预期未来收入价值时，我们应该是物质资源的购置成本。然而，物质资本的获取成本是由物质资源的市场价格决定的，因此物质资源具有独立于企业的客观稳定的价值。在人力资源方面，企业在合同期内依法控制人力资源的使用权，并确认人力资源为资产，以期在合同期内给企业带来经济效益。人力资源的记录价值应该是人力资源在合同期内能够预期给企业带来的经济效益或为企业创造的价值。如何准确评估这一期望值？由于人力资源使用的团队合作，人力资源能够给企业带来的经济效益在不同的企业内部团队中会有所不同。因此，在确定人力资源价值来评估人力资源能够给企业带来的未来经济效益时，不仅要考虑人力资源因素的市场价格调整因素，还要考虑企业团队的差异。此外，在具体计量方面，不同类型的人力资源应根据其不同性质采用不同的计量模型。
根据知识存量、完成特定工作的能力、组织管理能力和资源配置能力的不同，企业的人力资源可以分为两种类型:一种是被动接受和完成特定工作指令，在社会中拥有平均知识存量的人力资源，即生产性人力资源；另一类是有能力构建新的生产功能和丰富知识的人力资源，即以管理为导向的人力资源。
(一)生产性人力资源的确认和计量
经济学家认为，由于生产性人力资源的基本特征，只需要对这类人员采取简单的奖惩措施，激励很少。此外，从古典经济学的角度来看，这种人力资源类似于物质资源，处于基本平衡的状态。像物质资产一样，它的价值可以定量计算。这种人并不少见，也没什么力气。在博弈过程中，一般采用“工资合同”。此类人力资源对企业的价值充分反映在合同中此类人力资源所有者的贴现工资价值中。
(二)以管理为导向的人力资源的识别和计量
以管理为导向的人力资源是企业的核心，企业的生产职能是由人力资源构建的。他们的努力是决定企业生存、发展和利润的最关键因素。面向管理的人力资源稀缺程度很高。为了充分调动他们的工作积极性，必须给予面向管理的人力资源足够的激励。在企业内部反复讨价还价的博弈中，这样的人力资源拥有最大的实力，承担越来越多的风险。他们肯定会选择“股份合同”甚至“固定租赁”。如前所述，人力资源在经营管理中的价值应该体现在经营管理中的人力资源在合同期内能够给企业带来的经济效益上。这一期望值的估算应以实现企业委托的人力资源使命目标为主要参考因素。为了反映这一点，本文运用看跌期权模型来评价人力资源在经营管理中的价值。
随着社会的发展和经济环境的不断变化，人力资源日益稀缺，逐渐成为决定企业生存和发展的最重要因素。这不可避免地要求人力资源通过可衡量的会计信息得到直接反映。因此，有必要解决正确确定人力资源要素和难以准确计量的问题，寻求合理的计量方法和模型。本文以现代企业理论和产权理论为基础，认为人力资源应被视为企业的资产。人力资源参与企业的本质是人力资本所有者用自己的人力资本投资企业，然后有权要求固定权利或剩余权利。投资的性质和可以获得的权益类型取决于双方由于企业人力资本和物质资本实力的比较而签订的合同。由于人力资本产权的确立，会计权益理论必须相应拓展，为人力资源信息进入财务报表体系的充分意义扫清会计障碍。人力资源会计确认根据投资的性质受到不同的会计处理。
人力资源会计计量应区分生产型和管理型两种不同类型的人力资源，并采用不同的计量模式。
参考
[1]王运昌，邵华。人力资源会计计量方法探讨[。中国人力资源开发，2002 (11): 17-20。
[2]张力凡。人力资源会计——知识经济时代的会计[。中国工会会计，2000 (6): 37-38。
[3]刘会凤。人力资源会计模式探索人力资源会计模式探索[。会计月刊，1999 (6): 15-16。