科学管理思想对现代人力资源管理的启发意义,人力资源管理业务

科学管理思想对现代人力资源管理的启发意义

泰勒科学管理理论对人力资源管理系统的贡献:泰勒基于当时美国资源浪费严重、劳动生产率低下的事实，着眼于企业的基层管理，提出了科学管理的原则，激起了当时人们学习和发展科学管理方法的热情，许多人成为泰勒的追随者，完成了科学管理理论。

你认为行为科学理论对今天的人力资源管理有哪些启...

行为科学理论的启示:首先，该理论对人性进行了具有创新价值和意义的探索 第二，管理研究的重点从物质因素转向人的因素。 第三，从研究方法上建立了企业管理领域的科学研究方法模型。 第四，人际关系管理导致了人事管理中的行为科学理论。为了有效管理企业人力资源，应掌握以下基本原则:1 .整体组织系统的调节机制。同构原理(同构原理)一般是指事物的组成部分由于不同的空间组合关系和模式，即不同的结构形式和排列顺序，会产生不同的结果并引起不同的变化。 例如，早在1954年彼得·德鲁克(Peter Drucker)在他的《管理实践》一书中就提出并明确定义了“人力资源”的概念。 自20世纪80年代以来，人力资源管理理论在实践中不断成熟和发展。它已被企业广泛接受，并逐渐取代人事管理。 进入20世纪90年代，人力资源管理理论，人力资源管理书籍摘要1，加里·德斯勒《人力资源管理》，中国人民大学出版社；2.雷蒙·诺埃等，《人力资源管理获得竞争优势》，中国人民大学出版社第三版；3.哈佛商学院工商管理硕士课程，“人力资源管理”，红旗出版社；4、迈克尔·比尔等“管理者，第一，人力资源管理的定义人力资源管理，是指运用现代科学方法，结合一定数量的物质资源进行合理的人力资源培训、组织和调配，使人力和物质资源经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，从而，

人力资源管理业务

泰勒科学管理理论对人力资源管理系统的贡献:泰勒基于当时美国资源浪费严重、劳动生产率低下的事实，着眼于企业的基层管理，提出了科学管理的原则，激起了当时人们学习和发展科学管理方法的热情，许多人成为泰勒的追随者，完成了科学管理理论。

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科学管理思想对现代人力资源管理的启发意义范文

摘要:19世纪末20世纪初，泰勒开创了科学管理思想。从人力资源的角度，从劳资关系与心理革命、人力资源的选择与培训、薪酬与激励、任务管理体系四个方面分析了科学的管理原则。本文通过梳理泰勒的经典著作，反思泰勒的科学管理原则，分析其对当前人力资源管理的影响。:泰勒；科学管理；人力资源管理；泰勒是一名伟大的工程师，也是一名伟大的管理大师。有些人认为科学管理原则把人当成机器，是建立在缺乏信任、价值、天赋和对个人智力尊重的基础上的。然而，他的管理理论和原则能够反映出对工人的关心，而不是机械和不人道的管理方法。科学管理原则的提出为人力资源管理体系的建设奠定了坚实的基础。

一、劳资关系与心理革命我们只有正确地定位个人和组织的关系,才能够减少一些不必要的麻烦,那么员工和企业是一种什么样的关系呢?以前人们认为企业就是一台赚钱的机器,而员工则被当作这台机器上的零部件,员工不过是资本家雇来的一双手,他们可以随时被替换掉,将企业与员工联系在一起的只是一份自愿的随时可以被取消的聘用合同,资本家唯一的想法就是获取更多的利润,想方设法地克扣劳动者的工资,延长劳动者的工作时间,而工人并不像机器那样听话,他们有自己的意志,工人们磨洋工的背后隐藏的深刻的本质原因是劳资对立。泰罗的科学管理原理的出发点和归宿是提高生产效率,但是因为劳资双方存在尖锐的矛盾,工人当中存在大量的“磨洋工”现象,而为什么劳资双方关系会如此紧张呢,泰罗认为是由于工厂创造的利润不丰富,工人们生活条件困苦,而工厂利润不丰富的原因是因为生产效率低下,那么如何解决生产效率低下的问题呢,那就需要应用科学的管理方法。我们都知道一个人的思想不可能是完全理性的,它受到人的主观思想的影响,所以只有掌握影响人的心理的因素,我们才能够了解人类心灵的秘密,才会明白为什么人们会选择这种行为方式去面对、解决问题,而不是那种行为。科学管理之父泰罗一直强调他的思想是给人们带来一场“心理革命”,使劳资双方的注意力从盈余分配转到增加盈余数量上,创造出更多的盈余,劳资双方都会从中获益。通过“心理革命”使员工和雇主达成共识,这样劳资双方在考虑各种事项时就将基于双方的共同利益,双方才能进行真诚的、彻底的合作。虽然作为根本对立的两大阶级,工人和资本家的力量悬殊,工人的利益总是受到损害,这场思想革命是不可能实现的,科学管理无法最终解决劳资矛盾,但却让紧张的劳资关系得到了一定的缓解。现代企业管理更要掌握员工的心理因素,进行新的正确的心理革命,使劳资双方达成共识,使员工认同组织的文化,为共同的目标努力。二、人员的选拔与培训(一)选拔员工泰罗认为,管理者的任务之一就是为工人找到最适合的工作,并帮助指导他们成为一等工人,激励他们做到最好。一等工人指的是那些有成功的渴望,并在适合的岗位上工作的人,他所谓的一等工人并不是超人,而是大多数的普通人,也就是说,遴选雇员时,要因岗设人,人员的能力要与给他分配的岗位相匹配。现在我们的组织中仍然存在着这样的问题,比如人才的特质不符合我们的需要,所以这一原则同样适用于现在的很多企业,我们要认真分析员工的特质,为其寻找最适合的职位,做到人尽其才,物尽其用。(二)培训员工培训是人力资源管理一项非常重要的工作,在科学管理之前,工人们依靠经验进行工作,这需要长时间摸索学习,而泰罗提出对工人进行系统的培训,使其掌握科学的标准的方法,虽然这种标准化的方式在一定程度上限制了工人聪明才智的发挥,但无论是职前教育还是在岗培训都可以帮助员工更好地适应工作的需要。并且科学管理原理指出培训不是一次性完成的,员工需要经常的、定期的培训,泰罗强调这是管理人员每年都要加深探讨的课题。现在人人追求个性,我们要设计多样化的适合员工特点的培训方式,既要向员工传授科学的方法,又要充分发挥每个人的创造力,为每个员工制订适合的职业发展计划。三、薪酬与激励(一)新的薪酬制度那么如何避免磨洋工现象实现劳资两利呢,泰罗认为要消除劳资对立关键是如何保持工资支付率不变,以确保员工的心理平衡。因为员工认为自己每生产一件产品,必须按照明确的“工资支付率”得到报酬。根据员工以往的经历,他们认为每天他们生产出来的产品越多,从每一件产品得到的工资报酬就越少,不断降低的“工资支付率”使工人心理产生不公平感,过度的消耗得不到有效的补偿。为了兼顾效率和公平,泰罗提出了新的“计件工资制”,新的“计件工资制”要求工人每生产一件合格产品,资本家就要向工人支付确定的报酬。只要保持工资支付率不变,工人们就会充满热情地去工作,去单位时间地提高产量,为自己创造更多的收入。工人们每日提供“公平的工作量”,便可得到“公平的日收入”。可见合理的“计件工资制”是劳资两利的基础。有人指责科学管理原理是非人性化的,但它寻找的是一种在不损害人体健康的前提下的高效率,并以此来确定恰当的“工资支付率”。泰罗改变了以前那种以经验为依据的办法,而是通过“动作研究”和“时间研究”寻找一切可以减少劳动消耗的机会,提出了一个全新的体系。它由三部分组成:(1)通过工时研究来观察和进行分析,以制定产量标准和工资率;(2)实施一种有级差的计件工资率,如果完成工作所花费的时间少于规定时间,将会得到更高的计件工资率,而如果花费的时间多于规定时间,则将获得较低的计件工资率;(3)根据个人绩效而不是职务高低支付报酬[1]147。这种差别计件工资制不仅克服了工人的磨洋工问题,而且有效地调动了工人的积极性。(二)奖惩、激励方式在当时,磨洋工是普遍存在的一个严重问题,为了充分调动员工的积极性,提高生产率,泰罗主张企业必须给予员工其他企业没有的特殊激励,他认为金钱不是唯一的激励因素,激励的形式是多种多样的,可以是物质的也可以是心理方面的,要通过多方面来满足员工的需要,利用多种方式激励员工,例如提高薪酬、快速的升职、工作环境和条件的改善等等。由于每个员工存在性格、生理和心理各方面的差异,所以要区别对待每个员工,要对每个个体进行研究,用不同的激励方式满足不同的员工需要,而且他主张高工资的激励要适度,过高或者过低地给予工人工资都是不利的,过高会使员工产生自满的情绪,反而起不到激励的作用,过低则又会削弱工人的积极性,所以激励需要掌握好适合的尺度。泰罗还认为适当使用罚金是一项有效的措施,要使罚金产生好的效果,首先罚金必须是客观公正的,罚金的执行对一切雇员要判断准确、运用得当、不偏不倚、公正无私。其次,从罚金得来的每一分钱都必须以某种形式及时返还给工人。四、任务管理系统(一)管理者的新任务科学管理原理对管理者提出了新的要求,管理者要承担新的职责,过去管理者的任务就是充分调动员工的积极性,使其生产更多的产品,为雇主创造更多的财富,而员工承担几乎全面的责任,从总体计划、具体工作,直到工作任务完成,而且还要从事实际的体力劳动。在科学管理制度下,管理者与工人之间的职责几乎是均分的,泰罗将这些新任务归纳为四个方面:第一,提出工人操作每一动作的科学方法,以代替过去单凭经验从事的方法;第二,科学地挑选工人,并进行培训和教育,使之成长成才,而不像过去那样由工人选择各自的工作,并各尽其能地进行自我培训;第三,与工人密切合作,以确保所有工作都按照所制定的科学原则行事;第四,管理者与工人的职责几乎是均分的 1。劳资关系与心理革命只有正确定位个人与组织的关系，我们才能减少一些不必要的麻烦。员工和企业是什么样的关系？人们过去认为企业是一台赚钱的机器，而员工被认为是这台机器的组成部分。雇员只是资本家雇佣的一双手。它们可以随时更换。将企业与员工联系起来的只是一份可以随时取消的自愿雇佣合同。资本家的唯一想法是获得更多的利润，想方设法扣除工人的工资，延长工人的工作时间。工人不像机器那样听话。他们有自己的意愿。工人懒惰背后的深层原因是劳资冲突。泰勒的科学管理原则的出发点和归宿是提高生产效率。然而，由于劳资之间的尖锐矛盾，工人中存在大量的“游手好闲者”。为什么劳资关系如此紧张？泰勒认为，原因是工厂没有产生丰厚的利润，工人们生活在恶劣的条件下，而工厂利润低的原因是生产效率低。因此如何解决生产效率低的问题，就需要运用科学的管理方法。我们都知道一个人的思想不可能完全理性。它受人们主观思想的影响。因此，只有掌握影响人们心理的因素，我们才能理解人类心灵的秘密，理解为什么人们选择这种行为而不是那种行为来面对和解决问题。科学管理之父蒂罗尔(Tyro)一直强调，他的想法是给人们带来一场“心理革命”，这将把雇主和雇员的注意力从剩余分配转移到增加剩余量和创造更多的剩余，雇主和雇员都会从中受益。通过“心理革命”，雇员和雇主达成共识，使雇主和雇员在考虑各种问题时将基于双方的共同利益，使双方能够进行真诚和彻底的合作。虽然这两个从根本上对立的阶级在工人和资本家之间存在着巨大的权力差距，工人的利益总是受到损害，但这种思想革命是不可能实现的，科学管理也不能最终解决劳资冲突，但在一定程度上缓和了紧张的劳资关系。现代企业管理应把握员工的心理因素，开展新的正确的心理革命，使雇主和员工达成共识，使员工认同组织文化，努力实现共同目标。 2。人员的选拔和培训 (1)员工的选拔泰勒认为，管理者的任务之一是为员工找到最合适的工作，帮助他们成为一流的员工，激励他们尽最大努力。一流的工人是指那些渴望成功并在合适的岗位上工作的人。他所说的一流工人不是超人，而是大多数普通人。换句话说，在选择员工时，人们应该基于他们的职位，他们的能力应该与分配给他们的职位相匹配。目前，我们组织中仍然存在这样的问题。例如，人才的特点不符合我们的需要。因此，这一原则也适用于许多企业。我们应该仔细分析员工的特点，为他们找到最合适的职位，并充分利用他们的才能。(2)培训员工是人力资源管理中一项非常重要的工作。在科学管理之前，工人依靠经验工作，这需要很长时间摸索和学习。蒂罗尔提出了一种系统培训工人掌握科学标准的方法。虽然这种标准化的方法在一定程度上限制了工人智力和才能的发挥，但职前教育和在职培训都可以帮助雇员更好地适应工作需要。科学管理原则指出培训不是一次完成的。员工需要定期的培训。蒂罗尔强调，这是经理们每年都应该深化和讨论的话题。现在每个人都追求个性。我们需要设计适合员工特点的多样化培训方法。我们不仅要向员工传授科学方法，还要充分发挥每个人的创造力，为每个员工制定合适的职业发展计划。三。薪酬与激励 (1)新的薪酬体系如何避免游手好闲现象，实现劳动和资本的利益？蒂罗尔认为，消除劳资冲突的关键是如何保持工资支付率不变，以确保员工的心理平衡。因为员工认为他们必须根据他们生产的每种产品的明确“工资率”来支付工资。根据员工以往的经验，他们认为每天生产的产品越多，从每种产品中获得的工资就越少。“工资支付率”的下降使劳动者心理上感到不公平，过度消费得不到有效补偿。为了兼顾效率和公平，蒂罗尔提出了一种新的“计件工资制”。新的“计件工资制”要求资本家为工人生产的每一件合格产品支付一定的报酬。只要工资支付率保持不变，工人们就会热情地工作，增加单位时间的产量，为自己创造更多的收入。工人可以通过每天提供“公平的工作量”来获得“公平的日收入”。可以看出，合理的“计件工资制”是劳动和资本利益的基础。有人指责科学管理原则不人性化，但它是在不损害人体健康的前提下寻求一种高效率，并确定合适的“工资支付率”。泰勒根据经验改变了以前的方法，但通过“行动研究”和“时间研究”寻找一切机会减少劳动力消耗，并提出了一个全新的系统。它包括三个部分:(1)通过工时研究进行观察和分析，建立生产标准和工资率；(2)实行不同等级的计件工资率。如果完成工作所需时间少于规定时间，将获得较高的计件工资率，而如果超过规定时间，将获得较低的计件工资率。(3)根据个人表现而不是职位[支付报酬1]147。这种差别计件工资制度不仅克服了工人的游手好闲问题，而且有效地激发了工人的积极性。(2)奖惩和激励方法在当时，游手好闲是一个普遍而严重的问题。为了充分调动员工的积极性，提高生产率，蒂罗尔主张企业必须给予员工其他企业没有的特殊激励。他认为金钱不是唯一的激励因素，激励有多种形式，包括物质的和心理的。有必要以多种方式满足员工的需求，并使用多种方式激励员工，如加薪、快速晋升、改善工作环境和条件等。因为每个员工在个性、生理和心理上都有差异，所以有必要区别对待每个员工，研究每个人，用不同的激励方法满足不同员工的需求。此外，他主张高工资的激励应该是适度的，不应该给工人过高或过低的工资。过高会使员工感到自满，但它不会起到激励的作用，而过低则会削弱员工的积极性，所以激励需要很好地把握合适的标准。泰勒还认为，适当使用罚款是一种有效的措施。为了使罚款产生良好的效果，罚款必须首先是客观和公平的。罚款的执行必须准确、适当、公正，并对所有员工公平。其次，罚款中的每一分钱都必须以某种形式及时返还给工人。四。任务管理系统 (1)管理者新任务的科学管理原则对管理者提出了新的要求。经理们必须承担新的责任。过去，管理者的任务是充分调动员工的积极性，使他们生产更多的产品，为雇主创造更多的财富，而员工承担几乎所有的责任，从总体计划、具体工作到完成工作任务，还从事实际的体力劳动。在科学的管理体系下，管理者和工人之间的责任几乎是平等的。泰勒将这些新任务分为四个方面。首先，他提出了一种科学的方法，让工人操作每一个动作，以取代过去基于经验的方法。第二，工人应该经过科学的选择、培训和教育，这样他们才能成长并变得有用，而不是像过去那样选择自己的工作并尽最大努力训练自己。第三，与工人密切合作，确保所有工作按照既定的科学原则进行。第四，经理和工人的责任几乎平分[2]27。在科学管理的原则下，管理者被赋予更多的角色和责任。(2)职能分工蒂罗尔主张将规划职能与管理职能分开，设立一个规划部门，以科学的方法取代原有的以经验为基础的工作方法。规划部门的主要任务是:“开展调查研究，并以此为依据确定定额和操作方法；制定科学的定额和标准化的操作方法和工具；制定计划，发布指令和命令；将标准与实际情况进行比较，以便进行有效的控制和其他工作。”10-11负责制定工作标准，制定计划，发布指令和命令。工人不需要像以前那样根据经验行事，他们只需要从事执行职能，根据计划部门指定的方法和标准使用规定的工具，并操作和完成计划部门制定的计划。不允许擅自变更，实现科学规范管理。(3)职能领班制度为了帮助经理们组织、指导和完成他们的工作，蒂罗尔提出了一种独特的监督方式——职能领班。因为在具体的管理实践中，不可能同时找到足够的具备管理所需的所有素质的经理，所以有必要将任务分开，将工作分开并细化，将每个组成部分分配给不同的专业人员，这样职能工头只负责部分工作。这样就降低了对经理的要求，设计具有以下优势:“每个职能工头只承担一定的职能，责任单一，培训经理的时间较少，有利于每个人专业知识的发展；经理的职能明确，易于提高效率。由于作业计划由计划部门制定，工具和作业方法标准化，车间现场工长只负责现场指挥和监督，高技能工人也可以从事更复杂的工作，从而降低整个企业的生产成本。”[3]11-12但是由于工人容易被多重领导弄糊涂，所以在实际工作中还没有普及。这种职能管理思想为以后职能部门的建立和管理的专业化分工提供了参考。五.结论尽管我们生活在一个不同的时代，但我们需要管理者能够对不断变化的环境做出快速和个性化的反应。泰勒的理论不可避免地有历史局限性。他没有系统地阐述选拔、奖惩、激励等。从人力资源的角度来看。他没有形成一门阐述人力资源管理的科学。然而，从上面的讨论不难看出，虽然泰勒科学管理中提出的理论是针对偷懒现象的，但科学管理原则具有一定的普遍性。它不仅适用于一般管理，也适用于人力资源管理。许多企业仍在使用这些理论。尽管历经百年沧桑，它仍然散发着耀眼的光芒。参考[1]丹尼尔·雷恩。西方管理思想史[。北京:中国人民大学出版社，2013。[2]弗雷德里克·泰勒。科学管理原则[。北京:机械工业出版社，2007。[3]陈冠，倪德龄。最经典的管理思想[。北京:经济科学出版社，2003。27。在科学管理原理中,管理者被赋予了更多的角色和责任。(二)职能分工泰罗主张将计划职能与管理职能分开,设立计划部门,以便用科学的方法代替原来的以经验为基础的工作方法,计划部门主要的任务是:“进行调查研究并以此作为确定定额和操作方法的依据;制定有科学依据的定额和标准化的操作方法和工具;拟订计划并发布指令和命令;把标准和实际情况进行比较以便进行有效的控制等工作。”[3]10-11负责制定工作标准、拟订计划并发布指示及命令。工人们不用像以前那样全凭经验行事,只需要从事执行职能,按照计划部门指定的方法和标准,使用规定的工具,去操作完成计划部门拟订的计划,不得擅自改变,从而达到管理的科学化和规范化。(三)职能工长制为了帮助管理者组织、指导、完成工作,泰罗提出了一种独特的监督方式———职能工长,由于在具体的管理实践中,不可能找到足够多的同时具有管理所需要的所有素质的管理者,所以必须要将任务拆解开来,进行分工和细化,将各个组成部分分给不同的专业人才,使一个职能工长只专门负责一部分工作,这样就降低了对管理者的要求,而且在设计上具有如下优点:“每个职能工长只承担某一项职能,职责单一,对管理者培训花费的时间较少,有利于发挥每个人的专长;管理人员的职能明确,容易提高效率;由于作业计划由计划部门拟订,工具和作业方法标准化,车间现场工长只负责现场指挥与监督,因此非常熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作,从而降低了整个企业的生产费用。”[3]11-12但是由于一个工人受到多重领导容易引起混乱,在实际工作中没有得到推广,这种职能管理思想为后来职能部门的建立和管理的专业化分工提供了参考。五、结语虽然现在我们所处的时代环境不同了,我们需要管理者具有能够对不断变化的环境做出迅速化、个性化反应的能力。泰罗的理论不可避免地带有历史的局限性,他并没有从人力资源的角度,对工人的选拔、奖惩、激励等进行系统的阐述,没有将人力资源管理形成一门科学来阐述,但从以上的论述中不难看出,虽然泰罗科学管理中提出的理论是针对磨洋工现象提出的,但是科学管理原理是具有一定普适性的理论,它不仅适用于一般管理,也适用于人力资源管理,其中的很多理论现在仍然在为许多企业沿用,虽然经历了百年沧桑沉淀,但依然散发着耀眼的光辉。参考文献[1]丹尼尔·A.雷恩.西方管理思想史[M].北京:中国人民大学出版社,2013.[2]弗雷德里克·泰勒.科学管理原理[M].北京:机械工业出版社,2007.[3]陈莞,倪德玲.最经典的管理思想[M].北京:经济科学出版社,2003. [2]