40000字硕士毕业论文某建筑公司工程师辞职率研究

论文类型：硕士毕业论文

论文字数：40000字

论点：离职,员工,公司

论文概述：

工程师具有相当丰富的知识素养和从业经验，往往会继续在行业内发展，会掌握大量宝贵的专业信息，企业通过对其的关系管理，能够获得新趋势、新技术以及对手的动态等信息，以保证公司能

论文正文：

第一章是关于情绪

1。研究背景
进入21世纪以来，随着科学技术的发展和企业间市场竞争的加剧，企业管理者越来越重视人力资源开发和管理。然而，面对频繁的员工流失，经理们不禁怀疑员工是否仍然对公司忠诚。合理的员工流失率有利于保持公司的活力。但是，如果员工(尤其是工程师)的流失率过高，就会增加人力资源成本，如招聘成本和培训成本，这将直接影响正常工作的连续性和其他员工的稳定性。
工程师的离开可能会导致重要客户的流失、商业技术的流失、企业竞争力的下降等负面影响，这将直接影响公司的整体发展战略，从而增加企业运营的风险。目前，许多公司面临着员工流失率高的问题，导致整体竞争力下降，严重影响公司的生存和发展，损害公司形象。因此，员工的流动，尤其是核心员工——工程师的流失，越来越受到管理者的关注。M有限公司(以下简称“M公司”)成立于20世纪70年代。总部设在海外，制造分公司设在东部、南部和西部地区。它是笔记本电脑专业零件的优秀供应商。机构零件行业是一个需要技术专利支持的行业。没有合格的工程师，M公司不可能快速发展，更不用说实现产品知识创新、制造技术创新和运营管理创新。
目前，虽然已经采取了许多措施在组织零件公司招聘工程师进行人力资源管理，但普遍还没有建立一个有效的人力资源管理系统来吸引工程师、留住工程师、培养和发展工程师。相反，管理人员和技术人员的高更替率是由收入与下游装配公司之间的差距和不公平的内部分配造成的。据专家估计，电子信息产业中运营、研发等岗位的员工流失率约为25%。
M公司40%的高周转率造成了产品质量和管理体系的不稳定，降低了客户满意度，阻碍了公司战略目标的顺利实现，是名副其实的管理委员会。并购公司的现状既有客观原因，也有管理原因。通过实际调查和访谈，我们发现了并购公司人力资源管理中存在的一些问题，特别是在激励机制方面。公司在薪酬激励、福利激励、培训激励、绩效考核等方面存在诸多问题。
由于公司激励机制存在诸多问题，公司的激励机制没有发挥应有的作用，导致许多员工对公司的激励现状不满意，进而导致员工积极性低下，创造力下降，甚至工程师流失。因此，如何完善和优化公司的激励机制，重新激活公司的人力资源管理，通过人力资源管理促进公司在激烈的行业竞争中进一步发展，是M公司必须认真考虑的问题。

第二章文献综述

1。海外离职研究现状分析
员工离职研究的历史可以追溯到20世纪初。国外学者更注重离职模型的理论构建，主要从个体层面研究员工离职现象，进而试图揭示员工离职决策的过程。以下是海外人员流动研究按时间顺序的总结。
(1)马奇和西蒙(1958)建立了理性决策下的员工流动模型，称为参与者决策模型。它包括两个离职决策:一个是离职意向，另一个是离职困难。员工对工作的满意度和对企业间流动可能性的估计是两个最重要的决定因素。模型中的许多主要变量被后来的大多数员工离职激励模型吸收和采用，为未来员工离职的研究奠定了坚实的理论基础。
(2)。普莱斯(1977)建立的关于员工流动决定因素和干扰变量的模型。价格决定了决定员工流动的主要因素。它们包括工资水平、整合(员工参与下属关系的程度)、工具性沟通(直接影响员工的角色)、正式沟通(通过正式渠道传递信息)和企业集中化程度。前四个决定因素与员工流动呈正相关。第五个因素是企业集中化与员工外流之间的负相关。工作满意度和换工作的机会是员工流动及其决定因素之间的中介变量。普莱斯(1977)理论模型的积极贡献在于它试图结合企业变量和个人变量来讨论员工流动。
(3)。莫布里(1979)提出了一个连续中间链模型。本文通过一系列中介变量描述了员工离职决策的心理变化过程。1979年提出了一个扩展的莫布里中间链模型。
该模型指出员工打算离开公司(离开意向)，然后离开公司。它主要由以下四个基本因素决定:
1。工作满意度。在比较现有工作的综合价值和可能工作的综合价值后，员工对实际工作的定位。
2。对企业内其他职位收益的预期。尽管员工对目前的工作不满意或有其他工作机会，但他们可能仍然不会辞职。考虑到你不会总是做你现在的工作。但可以升职，获得一个令自己满意的职位。

第三章研究方法与设计..............................18-20
一，研究对象..............................18
二、本文的研究方法是设计第四章的研究成果..............................18-20
并分析..............................20-56
一、M公司工程师的员工流动状况..............................20-26
(一)M公司人力资源概述..............................20-22
(2)M公司工程师流失特征..............................22-23
(3) M公司的工程师更替影响..............................23-26
二、M公司工程师离开的原因..............................26-30
(一)低工资..............................27-28
(2)..............................28-29岁，晋升机会很少，
(3)..............................29工作满意度低的
(4)..............................29-30
(5)..............................30
不重视雇员的培训和发展；提高M公司工程师离职率的措施..............................30-56
(一)创建公平薪酬模式..............................30-37
(2)制定明确的晋升制度..............................37-41
(3)规划工程师的职业生涯..............................41-44
第五章结论和建议..............................56-57
(一)结论..............................56[/ br/](二)应用价值..............................56 [/比尔/](三)后续研究建议..............................56-57

结论

通过上述降低流失率计划的制定和有效实施，我们坚持每月在M公司内部管理会议上审查实施进度。M公司工程师的离职率明显下降。
通过本研究，我们可以为制造工程师在实际工作中离职的原因提供分析思路，并借鉴相关的改进对策。降低公司核心工程师的更替率。
如何改变对工程师加薪的一些不切实际的心理预期。如何从不同的角度将不同层次的工程师与未来的职业规划更深入地结合起来。人力资源部不仅要在高效率和高压力下完成工作目标，还要为公司内的工程师创造一个相对宽松的工作环境。它们都是防止工程师离职的后续研究课题。