18115字硕士毕业论文国内劳动合同法中的经济补偿概述
论文类型：硕士毕业论文
论文字数：18115字
论点：补偿金,经济,用人单位
论文概述：
本文是劳动法学论文，本章在论述经济补偿金概念及特征的基础上，对劳动合同法中经济补偿金、赔偿金及违约金三个相关概念进行具体的辨析，以充分理解经济补偿金的基本概念。
论文正文：
第一章分析了经济补偿的基本概念
理解基本概念是研究一个系统或理论的前提。经济补偿作为我国劳动法中的一个独特概念，具有独特的内涵和确立意义。许多国家对经济补偿有类似的规定，但它们的名称不同。本章在论述经济补偿概念和特征的基础上，具体分析了劳动合同法中经济补偿、补偿和违约金三个相关概念，以期充分理解经济补偿的基本概念，为进一步研究奠定理论基础。
一、经济补偿的概念和特征
(一)经济补偿的概念
经济补偿是中国劳动法中一个独特的称谓。我国劳动立法中没有明确界定经济补偿的概念。理论上，一般指“劳动合同解除或终止后，用人单位向劳动者支付的经济补贴”。具体而言，劳动合同依法解除或终止。在《劳动合同法》规定的法律情况下，用人单位必须按照法律规定的支付标准向劳动者支付经济补偿，这是用人单位的法律义务。
建立经济补偿制度的法律基础在于追求社会实体公平，发挥《劳动合同法》作为社会法保护劳动者的立法宗旨。通过法律的强制性规定，雇主被赋予支付经济补偿的法律义务，以维护劳动合同立法中的“终止限制”原则，实现劳动关系的平衡，维护社会和谐稳定。
许多国家有类似于“经济补偿”制度的规定，但具体的所有权和保护模式不同。例如，在德国，关于解除就业合同的主要规定反映在1969年《解雇保护法》中，该法被称为“解雇费”；在法国，经济补偿被称为“遣散费”，也可翻译为“遣散费”。意大利民法典将经济补偿称为“待遇”，并规定“所有劳动服务提供者都有权因劳动关系终止而获得待遇”。5经济补偿在香港称为“遣散费”，在澳门称为解雇补偿，在台湾称为“长期服务金”或“遣散费”。
在中国大陆，经济补偿条款的雏形可以追溯到1986年7月国务院颁布的《国有企业劳动合同制度实施暂行规定》。《暂行规定》第二十三条规定:“劳动合同制职工因合同期满或者第十二条第(二)项、第十五条规定的条件终止劳动合同的，企业应当按照在企业的工龄，每满一年支付相当于一个月标准工资的生活津贴。”此时，“生活津贴”在功能和性质上类似于经济补偿。作为一个特殊的概念，经济补偿在1994年颁布通过的《中华人民共和国劳动法》第二十八条中正式提出，“用人单位依照本法第二十四条、第二十六条、第二十七条终止劳动合同的，应当按照国家有关规定给予经济补偿”。学术界通常称之为“经济补偿”。至此，“经济补偿”在中国已经正式确立和固定。
二、经济补偿及相关歧视概念
经济补偿、补偿和违约金是我国劳动法中制约劳资关系的“三金”制度。这三个系统在应用上有相似之处。在某些情况下，会有并发或合并，这通常会导致理解和应用上的混乱。然而，从法律原则的角度来看，这三者之间仍有本质的区别。因此，有必要区分和分析各种相关概念的差异和应用，并通过比较分析更清晰地理解经济补偿的独特属性。
经济补偿和补偿歧视
1、两者的区别
经济赔偿(Economic compensation)是指“当雇主或雇员不当解除劳动合同，给对方造成损失时，支付给对方的一定金额的款项，一般称为损害赔偿，可分为补偿性损害赔偿和惩罚性损害赔偿。《劳动合同法》颁布实施前，“补偿”和“补偿”的规定分散混乱，实际上用人单位在支付经济补偿后不再履行赔偿责任。事实上，这两者之间有着本质的区别:
首先，从适用条件和表现主体的角度出发。“补偿”发生在劳动关系依法终止或终止时。其支付是单向的，是用人单位的具体义务。虽然“补偿”主要适用于劳动合同的非法终止或解除，但当事人有主观过错的，双方均可承担赔偿责任；
第二，就性质而言，经济补偿的性质更为复杂，这意味着雇主通过经济补偿分担工人的失业风险，以确保工人在失业期间的基本生活。这只是国家调节劳资关系的一种限制手段，不具有惩罚性质。赔偿的性质是补偿性和惩罚性的。补偿性赔偿主要是为了补偿因不正当行为给对方造成的损失。例如，中国《劳动合同法》第90条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同规定的保密义务或者竞争限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”除了赔偿的性质之外，在某些情况下，赔偿在法律上也是惩罚性的。例如，《劳动合同法》第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付相当于本法第四十七条规定的经济补偿标准两倍的补偿。”；
第三，两者的计算标准不同。经济补偿是雇主履行的法律义务，因此法律严格规定了经济补偿的计算标准:即计算以工作年限和月工资为基础，区分普通工人和高收入工人。月工资的计算有不同的标准。然而，补偿性损害赔偿和惩罚性损害赔偿的计算标准是不同的。赔偿损失的计算通常以有关各方遭受的实际损失来衡量，应逐案分析。关于惩罚性赔偿，我国《劳动合同法》规定了具体的处罚标准，即附加处罚系数。例如，根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付补偿。；另一个例子是《劳动合同法》第85条，该条规定，用人单位不支付经济补偿金的，“责令用人单位按照应付金额的50%至100%的标准向劳动者支付额外补偿”
第二章经济补偿的基本原则分析
经济补偿的基本原则是经济补偿性质的认定，这是研究和理解整个经济补偿制度的重要前提，也是贯穿立法规定的主线。因为经济补偿的性质决定了其适用范围和支付标准。经济补偿的性质是一个理论核心。只有深刻理解其本质，才能理解制定相关法律规定的意义，并在实践中更好地实施。
一、国内关于经济补偿性质的理论
理论界对经济补偿性质的确定一直存在争议，主要集中在中国的以下观点上:
第一是“劳动贡献补偿理论”。这种观点对于确定经济补偿的性质更为直观。它认为，“经济补偿是对劳动者以前对用人单位贡献的补偿，是对劳动者过去工作内容和成绩的肯定。因此，经济补偿的金额应与工人在该单位的服务年限挂钩。”
二是“法定刑理论”。其观点是“经济补偿是国家为保护劳动者的合法权益而强行干预用人单位与劳动者之间劳动合同的结果，是企业未能履行劳动合同义务的责任。”
第三是“社会保障理论”，又称“社会保障理论”。这种观点认为，“根据宪法和劳动法保护公民生存权的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同时向劳动者支付一定的经济补偿，以帮助劳动者渡过失业、生活费和医疗费没有来源的时期，保护劳动者的权益。因此，经济补偿制度是社会保障制度不可分割的一部分，包括劳动贡献累积补偿、失业补偿和其他特殊补偿。\"
上述三种理论是理论界关于经济补偿性质的早期代表性观点。一些学者对各种观点的偏差和不足提出了不同的看法。主要有:
“责任理论”。持这种观点的学者认为，经济补偿是雇主需要履行的义务，但这种义务的性质因学者而异。林嘉教授认为，“经济补偿应被视为劳动法中一种独特的、独立的解除合同的经济补偿形式。是对因用人单位解除合同而遭受损失的劳动者的赔偿。这是用人单位的具体补偿义务。其适用范围和补偿标准由各国根据对工人的优惠保护程度决定。”郑尚元教授认为，“经济补偿是遣散费，不存在违法、违约或社会保障功能的问题。经济补偿的功能是向提前离职的工人提供补贴，在离职时带有“雇主的照顾义务”的色彩，同时带有一定的伦理色彩，必须一次性支付给工人。董包华教授认为，“经济补偿是雇主在雇员最需要帮助时给予雇员的经济援助，即被动终止合同。这是国家赋予雇主的法律义务，也是雇主帮助的义务或合法化。”这种说法也被称为“雇主的帮助义务”
二、主要理论的分析
上述理论从不同的角度和层面解释了经济补偿的本质。然而，有些观点有点片面，没有充分揭示其独特性。具体分析如下:
就劳动贡献报酬而言，理论界许多学者都同意这一观点。劳动者进入用人单位确定劳动关系后，其持续的劳动产出为公司积累财富创造了成果。在获得个人社会价值的同时，对用人单位来说，实际上是获得劳动者的劳动贡献。此外，我国经济补偿金的支付标准是以劳动者的工作年限为基础计算的，可以很容易地理解为支付给劳动者的一种累积补偿金。这种观点在一定程度上是合理的，能够真实反映经济补偿中“补偿”的性质，但仍存在一些不足。
首先，对任何工作过的工人来说，它对用人单位有潜在的或重大的贡献。如果经济补偿的性质是对劳动贡献的补偿，那么我们需要向每一个离开公司的工人支付一定数额的经济补偿，以示对其贡献的认可。但是，从我国目前的立法规定来看，经济补偿并不是普遍的，并非所有工人都可以无条件获得经济补偿，雇主只有在工人符合法律要求时才会向他们支付经济补偿。如果经济补偿是对劳动贡献的一种补偿，那么为什么《劳动合同法》规定对“开始依法享受养老保险的劳动者”不予经济补偿？对于退休前一直在雇主工作的老雇员来说，他们对雇主的贡献更大。其次，经济补偿不能仅仅因为经济补偿的计算是基于工作年限而被确认为对劳动贡献的补偿。经济补偿是一种货币支付，其计算必须设定参考依据。根据服务年限确定经济补偿金额只是一种合理的计算方法，而不是对其性质的确认。第三，谈到劳动贡献的补偿，我们首先想到的不是具体的经济补偿形式，而是每个人每天都关注的工资和待遇。对劳动者在用人单位工作期间所支付的劳动，将通过定期工资、福利、各种奖金等形式进行补偿，这也是对劳动者劳动贡献的承认。如果经济补偿也被认为是对劳动贡献的补偿，为什么这种补偿是重复的？经济补偿和工资之间是什么关系？是从属还是并列？提交人认为，既然立法者已经将经济补偿作为一个单独的制度，它必然具有不同于工资制度的功能。因此，承认经济补偿是对劳动贡献的补偿并不能充分体现其应有的价值和作用。
论违约的法律处罚。在《劳动合同法》颁布实施之前，《劳动法》只规定劳动合同终止时支付经济补偿金，而不是终止时支付。因此，许多学者将经济补偿的性质等同于雇主单方解除劳动合同时的违约责任，并将其定义为“法定违约金”。然而，《劳动合同法》增加了劳动合同终止时应支付经济补偿金的情形，颠覆了这一理论的观点。由于合同到期终止，用人单位没有任何违约行为，必须在一定条件下支付经济赔偿，这显然是不承担违约责任的。此外，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位因“患病或非因工负伤”、“不称职”或者“订立劳动合同的客观条件发生重大变化”而不履行劳动合同，调整后未发出辞退通知的，还应当给予经济补偿。此时，雇主没有过错，也不符合违约赔偿金理论。关于经济赔偿与违约金的区别，笔者在以上章节的相关概念比较中也进行了阐述。两者在性质和计算标准上不同，不能等同。
第三章国外经济补偿制度的规定及借鉴分析...................14
一、英国、德国和法国的经济补偿制度..............................14
英国的经济补偿制度...................14
(2)德国经济补偿制度..............................15
(3)法国的经济补偿制度..............................16
第四章我国现行经济补偿规定存在的问题……19
一、用人单位提出的协商解除劳动合同的规定缺乏可操作性……19
二.先兆性解雇经济补偿中存在的问题……20
(一)“不称职”缺乏具体的参考标准……20
(2)“客观条件的重大变化”的规定过于笼统。……20
(3)关于提前解雇通知期限的规定没有考虑到工人之间的差异。……20
第五章我国经济补偿适用的完善……22
一、区分协商解除劳动合同和支付经济补偿金的情况.........22
二.改进……《辞退预告经济赔偿的具体规定》23
第五章是我国经济补偿适用的完善
在本文第四章中，笔者提到了我国劳动合同法中经济补偿条款适用中存在的问题，其中“协商解除”和“支付标准”等相关问题直接影响经济补偿的适用，而“通知解除”和“经济解雇”情况下解雇条件设定的模糊规定则间接影响经济补偿的适用。由于中国目前正处于社会主义初级阶段，中国与其他国家在劳资关系和社会保障方面存在差异。因此，我们应该有选择地借鉴国外的立法经验，并根据我国的国情来探讨问题的改进。针对上述四个问题，笔者提出以下建议:
一、通过协商区分解除劳动合同支付经济补偿金的情形
我国《劳动合同法》在为协商解除劳动合同支付经济补偿的情况下增加了“用人单位提议”的资格，主要考虑到劳动者此时处于被动地位，对失业没有预期和准备。因此，用人单位提出协商解除时，通过支付经济补偿金分担劳动者的失业风险，同时限制用人单位随意提出解除劳动合同。然而，这种规定缺乏实际可操作性，在实践中很难界定“哪一方首先提出”，这导致许多雇主采取不同手段敦促工人首先提出，以避免适用经济补偿，从而失去了设计这一规定的立法意义。
劳动合同的协商解除是指双方达成协议时劳动关系的解除。双方达成的协议不仅是解除劳动关系的结果，还包括劳动合同中规定的相关权利和义务及其各自的实质性利益的协商。在劳动关系存续期间，如果用人单位未违反劳动合同，或者即使违反劳动合同也已通过协商达成合理的解决方案，则无需要求用人单位支付经济补偿。这样，双方就可以把注意力集中在通过谈判解决问题的层次上，理性地对待通过谈判解决问题的实质，而不是只关注“谁提出来的”形式，从而真正维护劳动关系的和谐稳定。
因此，笔者建议对通过协商解除劳动合同支付经济补偿的情况可以区别对待:对于那些已经为解除劳动合同所涉及的各方利益达成合理分配方案的人，用人单位没有必要支付经济补偿；但是，协商终止劳动合同的过程或内容侵犯劳动者合法权益的，如违反我国《劳动合同法》第四十二条规定的“禁止解雇”，可追究用人单位的赔偿责任，劳动合同终止时应支付经济赔偿。劳动者怀孕或者生育的，用人单位应当利用机会提议与劳动者协商解除劳动关系，此时应当要求用人单位支付经济补偿金。
结束语
经济补偿制度的建立是调整劳动法作为调整劳动关系、倾斜保护劳动者的社会法的有效手段。与补偿和违约金相比，经济补偿体现了一种社会效应，即通过调整个体劳动关系，实现社会实质公平。随着经济补偿适用范围的不断扩大，理论界对经济补偿的原有单一定义已不足以涵盖经济补偿的性质。根据不同的主体，经济补偿的性质是多重的。我们需要综合考虑经济补偿对不同主体的价值和意义。经济补偿在社会法中的作用就像一个稳定的三角形。左上角是国家，左边是用人单位，右边是劳动者。国家通过经济补偿等限制性手段调节劳资关系，赋予用人单位分担劳动者失业风险的法律义务，保障劳动者失业期间的基本生活。这是作者构思的经济补偿性质原则对整个制度的支持。在经济补偿的适用上，虽然我国《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》进行了有益的修改和完善，但这一制度设想必须经过实践检验。实践中雇主逃避经济补偿的现象反映了我国劳动立法的漏洞和不足。有些问题直接影响经济补偿的适用，而其他问题则成为间接障碍。我们必须正视这些问题，立足我国实际，借鉴国外优秀经验，逐步完善我国的经济补偿制度。我们不仅要注意经济补偿适用范围的“广覆盖”，还要更详细地完善原有的立法规定，增强实践中的可操作性，为不同年龄、不同情况的劳动者制定更加人性化的规则。经济补偿金的设立能够真正实现保护劳动者合法权益、维护和谐稳定劳动关系的价值目标。
参考文献(省略)