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36652字硕士毕业论文HG公司薪酬管理认知的调查与分析

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:36652字
论点:薪酬,员工,满意度
论文概述:

本文是工商管理论文,主要论述改革开放以来,我国逐步学习借鉴国外薪酬管理的先进理念和研究成果,并与我国的具体实践紧密结合,薪酬管理的科学性有极大的进步,管理水平不断提高。

论文正文:

第一章引言

1.1研究背景和意义
我国目前的薪酬管理研究在理论和实践上都继续呈现出深入的特点。首先,在管理理论方面,我国正在逐步吸收和学习国外优秀文明成果,积极探索实现实际情况与理论相互适应的有效途径。其次,当前薪酬管理的科学性不断提高,特别是随着人们对薪酬的认识和要求的提高,薪酬管理的期望值对企业管理产生了重要影响。
改革开放以来,我国薪酬管理的发展取得了长足的进步,但也具有明显的阶段性特征,主要体现在:
(1)政府干预的范围和内容广泛。在计划经济阶段,国家以政府的领导为基础,企业由政府管理和领导。因此,企业的一切事务都需要国家来制定和决定,特别是工资水平、政府过度干预和员工工资水平的问题都是以固定的方式显示出来的。随着改革发展,计划经济时代已经过去,但仍有许多企业和部门仍有许多挥之不去的后遗症。
(2)薪酬理论研究的深度和更新频率不足。理论和实践经常相互影响。至于薪酬,随着时代的变化,理论研究应该更加深入。无论薪酬的概念表述是否清晰,或者有模糊的理解或错误,都很容易给企业实施薪酬管理造成障碍。然而,我国的薪酬管理,无论在实践上还是在理论上,仅仅依靠改革开放一段时间,仍然不能改变原有的基础薄弱和研究力度不足的状况。例如,获得报酬的员工和经理认为一定的工资水平,加上奖金,工资越高,满意度越高等片面理解,这种想法停留在对物质报酬的高要求上,忽略了其他方面,同样的概念理解和缺乏研究仍然存在很多问题。然而,薪酬管理与实践的结合不够也导致薪酬理论不能继续丰富的原因之一,这表现在薪酬管理人员整体水平较低,无力做好以下工作:有效编制职务说明、有效评价工作、动态满意度调查等。对于企业来说,工资通常被视为成本投入。为了盈利,企业经常采用成本控制来管理它。在激励员工的过程中,对薪酬管理的实际影响因素没有更好的研究。整体薪酬体系并不完善。企业缺乏学习薪酬管理的动力和动力。事实上,这很容易影响员工的积极性。中国领先的薪酬管理体系需要进一步完善。理论突破和指导是关键。
(3)工资与职位挂钩。受国外薪酬管理的影响,现阶段我国和国外的薪酬体系也存在薪酬与职位相关性过高的问题。主要原因是这种薪酬制度与行政管理的关系过于复杂。企业的薪酬体系并没有完全摆脱以往行政管理的影响。组织管理的行政职能分工明显,配套薪酬体系的差异特征十分突出。职位水平与工资水平正相关。事实上,根据职位来确定工资并没有错,但是如果你过于依赖,例如,忽视员工发展、员工绩效和激励、忽视内部公平竞争等问题,就很容易出错。随着经济和社会的进一步发展,这样简单的薪酬管理体系已经不能适应当前的发展。
(4)人才竞争存在不足。随着改革开放实践经验的丰富,外资企业人力资源、技术资源和管理能力的引进对我国企业管理和产业发展产生了重要影响。然而,对于企业来说,竞争的压力越来越大,面临的挑战也越来越严峻。人才竞争实际上是企业竞争的根源。外资企业的薪酬管理制度影响着国内企业,入世环境的变化都影响着企业对竞争环境的反应。有必要进一步克服人才竞争力的不足。
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1.2研究目的
本研究立足于中国经济发展中的薪酬管理现状,结合薪酬管理的相关理论,总结薪酬管理的经验,开展社会行业研究,然后通过问卷对HG公司进行满意度调查。分析HG公司薪酬管理现状的目的是全面、有效地找出HG公司薪酬管理的不足,并提出相应的对策,为HG公司及类似企业的薪酬管理提供参考。
(1)通过收集薪酬管理的理论和实践经验,确定研究方法和步骤。
(2)通过查阅当前相关信息和开展社会调查,掌握HG公司所在地区的薪酬基本状况和薪酬期望,为HG公司薪酬管理研究提供基本背景。
(3)通过调查,对HG公司相关人员进行了问卷调查,获得了满意度调查结果,分析了HG公司薪酬管理现状。
(4)通过理论与实践的比较,发现HG公司薪酬管理的不足。
(5)针对存在的问题提出相应的建议,进一步提高HG公司的薪酬管理效率,激励员工。

1.3研究方法
1.3.1文献法
本研究首先采用文献法进行基础研究。文献检索主要来自不同的数据库和图书馆,包括中国学术期刊全文数据库。斯普林格数据库;万方数据资源系统;人大复印材料;PQDD硕士论文全文数据库;世界科学出版社数据库;Elsevier数据库;中文期刊标题和摘要数据库镜像站;外文期刊书目和摘要数据库镜像站;中国信息银行数据库;全国报刊索引数据库;新华社多媒体数据库;中国专利摘要数据;沈阳大学图书馆。在本文的编写过程中,检索和收集了大量关于薪酬管理的研究文献,包括关于公司薪酬管理理论和应用的论文、著作和研究报告等。,掌握薪酬管理研究的现状,掌握前沿理论,从而为本研究提供全面的理论和应用基础。
1.3.2调查方法
(1)社会调查
是指根据调查目的,运用科学方法对调查的原始数据进行检查、总结和初步处理,使之系统化、有组织化,并以集中简洁的方式反映调查对象总体情况的过程。本研究中的社会调查主要集中在汞所在的行业。首先,它从国家一级收集汞所在电表行业当前薪酬管理状况的数据。其次,分析了汞所在地区电能表行业的薪酬管理现状。同时,还包括HG公司所在地区经济发展和生产力水平的基础调查。社会调查的主要渠道是访问统计局及其网站,获取相关统计数据和信息。
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第二章文献综述

2.1薪酬、薪酬管理和满意度的相关概念
薪酬满意度研究始于20世纪60年代。根据研究内容和时间,大致可以分为三个阶段。
第一阶段(1971年以前):在此期间,出现了一些基于影响薪酬满意度因素的研究模型,主要基于公平理论和差异理论。最后,研究结论表明,薪酬差异的影响成为薪酬满意度最重要的因素。在相同条件下,绩效和工作要求与薪酬满意度呈负相关,而外部公平性、内部公平性和对员工有吸引力的非货币性薪酬与薪酬满意度呈正相关。
第二阶段(1971 -1990):这一阶段对薪酬满意度的研究主要集中在薪酬结构上。这一时期的研究主导了薪酬满意度的四要素结构:薪酬水平(个人目前的直接薪酬收入)、薪酬提升(个人薪酬水平的增长)、薪酬结构和管理(公司内部不同职位的薪酬等级差异和公司的薪酬制度政策)、福利(各种津贴、补贴、保险和其他间接收入)满意度;与第一阶段的研究相比,它更加实用。通过调查了解,企业可以发现公司员工的结构水平较低,并采取相应的针对性措施进行相应的改进,从而有效提高薪酬满意度。
第三阶段(从1991年至今)主要是研究薪酬满意度的影响。研究认为,薪酬满意度影响员工的认知和行为,如工作纪律、自律和工作绩效。通过这一系列修正,战略薪酬制度变得更加灵活。
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2.2相关薪酬理论
薪酬理论的发展主要是经历了工业经济快速发展和经济周期变化的外国的经验。企业和员工表现出不同的需求和不同的阶段。薪酬理论是在实践经验的基础上发展起来的。因此,理论与实践的互动也决定了未来薪酬理论的发展和丰富的重要问题。
(1)马斯洛的需求层次理论
“需求基本层次理论”是美国著名心理学家和行为科学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年的论文《人的动机理论》中提出的。马斯洛认为,人们的需求从低到高逐步上升,分为五个层次:生理需求、安全需求和保障需求、归属感和社会需求、尊重和地位需求、自我实现和满足。需求层次理论基本符合人类需求的一般规律和多样性特征。然而,大多数人的需求结构非常复杂。任何时候都有许多要求影响人们的行为。同时,满足个人需求的过程不是一个从低到高的非常标准化的过程。一个人可能同时有多种需求,但每个时期都有一种需求占据主导地位,并在行为中起决定性作用。当然,有些人总是处于较低的需求水平,而另一些人有较高的需求水平。
因此,企业在设计薪酬体系时,应考虑采用不同形式的薪酬方案,以满足不同类型员工的需求,并满足各级员工的丰富需求,从而最大限度地为他们提供激励。根据马斯洛的需求层次理论,人类总是会有一些需要被满足,但只要它被普遍满足,就不再有激励作用,于是又出现了另一种需要被满足的情况。马斯洛指出,人们的需求是不断演变和动态的,他的理论使管理者能够认识到员工需求的多样性,了解员工目前处于何种需求水平,然后专注于满足这些需求以及他们之上更高层次的需求。理论意义还在于,为了吸引和留住知识型人才,在设计薪酬时需要考虑物质和精神回报。
(2)亚当斯的公平理论
根据这一理论,人们是否有动力并不完全取决于他们得到了什么,也取决于他们得到的与别人得到的相比是否公平。人们通过相对报酬和相对回报来全面衡量自己。因此,分配是否合理往往是激励人们在组织中工作的因素和动力。
(3)马丁·韦茨曼的共享工资理论
20世纪80年代,美国麻省理工学院经济学教授马丁·韦茨曼(1984)提出了一种以利润分享工资制度为核心的共享工资理论。该理论认为工人的工资与企业的利润直接相关。利润分享制度是相对于传统的固定工资制度而言的,其核心是工人的工资与企业的收入或利润挂钩。
(4)其他理论研究
洛克、费伦、麦卡勒、肖和丹尼(1980)回顾了四种激励的效果,这些技术是个人财务激励、目标设定、政策体系参与和工作重新设计。Martocci Ao (2004)提出了基于薪酬管理和企业发展战略的战略性薪酬模型。劳伦斯·克里曼(Lawrence S . Kreman)(1998)提出,建立公平的薪酬体系必须从三个方面考虑:内部一致性、外部竞争力和对员工贡献的认可。他从期望理论中得到了这个想法,并率先提出了基于绩效确定薪酬的六个标准:努力工作与工作绩效的关系、绩效与报酬的关系、报酬的价值、报酬的及时性、工作绩效与组织使命的关系以及成本效率。它还提出了按绩效决定工资的原则:高绩效的人应该受到高报酬的鼓励,以保持他们的高绩效工作水平,而低绩效的人应该受到鼓励,要么加大努力,要么离开公司。
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第三章HG公司薪酬管理现状分析...........................................18
3.1HG公司的基本背景.............................................18
3 . 1 . 1HG公司的发展...........................................19
3.1.2 HG公司的区域薪酬和期望.............................................20
3.2 HG公司总体薪酬满意度统计................................21
3.2.1满意度调查的设计和方法................................21
3.2.2描述性统计分析..............................22
3.2.3可靠性分析..........................................22
3.3不同薪酬满意度维度的调查与分析..........................................22
3.3.1薪酬水平满意度分析.............................................24
3.3.2加薪满意度分析.........................................24
3.3.3薪酬和福利满意度分析..............................24
3.3.4薪酬结构满意度分析.............................................25
3.3.5薪酬管理满意度分析..............................25

第四章提高员工薪酬满意度的措施和建议

4.1提高薪酬的外部竞争力
薪酬的外部竞争力是指企业具体薪酬水平与行业外部之间的差异,这表明其是否公平。薪酬的外部竞争力是决定员工对公司现有薪酬管理认可的条件之一,也是员工流失的主要因素之一。通过调查使企业的薪酬管理水平与外部行业保持一致或略高于外部行业,有利于留住人才,保证企业的正常运行不受外部环境的过度干扰,鼓励企业员工,甚至吸引更多的人加入企业。
鉴于HG公司需要保持目前的薪酬水平,同时,针对调查中不满意的专业员工,如市场员工和交易员工,努力提高和建立强大的外部竞争力优势。
从HG公司目前的基本情况和发展战略来看,我们可以发现HG公司已经将自己品牌的设计、生产和销售整合为一家电子仪器行业公司。因此,岗位人员的背景也大相径庭。在未来的发展中,首先要明确激发设计技术人员的积极性,提升创新能力和品牌建设的可行性。二是突出销售人员的激励机制。销售效益是企业发展的动力,是保证生产人员积极性的基础。最后是保证生产人员生产工作的高质量和高效率。

4.2反映了薪酬的内部公平性
薪酬的内部公平性主要是针对企业中员工与其他员工的薪酬水平之间是否存在比较的公平性。公平理论认为,员工在判断自己在企业中是否得到公平的薪酬待遇时,通常会参考两个方面。首先是自己工资水平的绝对值。这个绝对值的大小有它自己的心理取向。其次是工资水平的相对数量。相对数量也有两个方面,包括内部员工之间的相对数量和企业外部的相对数量。就薪酬的内部公平性而言,员工经常将自己的收入与其他员工的收入进行比较。如果有很大的差异,那么他们可以通过比较自己和别人的工资来估计自己的工资水平是否得到公平对待。如果他们发现自己的工资很高,但收入相对较低,很容易引起不满,事实上存在不公平的情况。因此,许多公司不允许员工相互比较工资水平,但这一措施无法避免这种不公平的问题。
目前,HG公司有这样一个普遍现象。尽管HG公司本身是一家民营企业,但由于薪酬体系发展程度的限制,HG公司仍然采用相同的薪酬结构。员工的工资结构基本上由三大部分组成:岗位工资、补贴和绩效工资。其中,岗位工资是根据每个员工的工作岗位、资格、学历等因素确定的相对固定的基本薪酬数额。补贴是指支付给员工的各种补贴收入,是相对固定的收入。虽然绩效工资显然与各部门员工的绩效考核结果相关联,但服务型人才之间的绩效工资差异基本上很小,尽管他们的工作重要性、责任和对公司的贡献不尽相同。这正是因为HG公司没有形成一套科学合理的基于绩效考核的绩效考核体系和薪酬设计。
因此,HG公司需要关注薪酬结构的调整,创造一个更丰富、更具竞争力、体现内部公平的薪酬结构。首先,依靠后评价来实现。岗位评价主要是在获得每项工作的工作数据后,确定工作在参与组织发展过程中的有效价值。这个识别过程也是识别每个工作的货币价值的过程。因此,有必要区分每种工作类型的差异和价值。岗位评价是基础,对薪酬水平的衡量和薪酬体系的制定具有积极的作用。同时,要坚持公平原则,根据工作类型和贡献价值大小,进一步公平对待员工,确保贡献大的员工获得更多的报酬,得到更多的认可,提升员工的积极性。
在系统设置方面,有必要保持员工的工资、奖金和满意度。在加强公司发展的同时,还必须保持良好的工资和奖金水平。同时,有必要根据公司业绩和中国节日文化传统,在补贴方面提供更多的补贴或补贴,包括节日补贴、餐饮补贴和电话补贴。在增加福利方面,可以对员工福利进行统计,并向员工反馈,以充分激发员工的工作热情。同时,创造更多的晋升机会,拓宽更多以人为本的系统设计,包括休假、休假制度、员工意见平台设计等。,消除不足,提高HG公司的薪酬管理水平。
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第五章研究结论和前景

实践证明,员工对较高工资水平的满意度也很高。然而,企业作为营利组织,往往采取成本控制的方法,在不增加工资成本的情况下,尽可能增加利润。这种矛盾的行为直接影响到员工的实际利益。一方面,盲目依靠加薪的方式来激励员工,很容易偏离薪酬管理的本质,这是为了满足员工的需求,实现员工的价值,长期无法实施。企业需要承担更多的人力资源成本。另一方面,管理者忽视员工的其他需求,仅通过薪酬加奖金的激励无法有效引导企业的发展。例如,员工归属感的提升要求管理者根据企业文化、员工特点以及薪酬福利结构进一步整合激励措施。在满足员工的基本需求后,管理者可以创造条件鼓励员工获得更多的满足感。
在一定程度上控制劳动力成本的基础上,管理者需要关注员工的薪酬水平,这并不反映员工薪酬的满意度,薪酬的公平性要求管理者花费更多的精力来实现这一点。因此,坚持公平原则,应创造良好的工作环境、薪酬结构、完善的考核和晋升制度等。结合我们自己岗位的明显特点,鼓励员工发挥更大潜力,创造更多价值。员工获得的满意度和创造的价值是相互关联的,从而提高员工对薪酬管理的认可和满意度。
随着HG业绩的增长,公司越来越重视产品质量。HG视产品质量为企业的第一核心竞争力。因此,进入2011年后,HG改变了以前的全手工制造工艺,增加了自动机械。与此同时,HG将一些流程外包给具有自动生产能力的制造商代表其他制造商进行处理,以提高质量和效率。随着国内仪器行业的快速发展和HG公司市场的快速扩张,HG公司在现阶段需要面对巨大的机遇。与此同时,不利竞争环境下的压力和挑战对如何稳定公司员工、提高员工的最大工作热情以及集团薪酬管理提出了越来越高的要求。目前,HG公司的薪酬管理体系是HG公司发展的重要管理内容之一。
研究结果表明,HG公司薪酬管理体系不同维度的满意度不一致。其中,对薪酬水平和薪酬晋升的满意度较高,而对薪酬福利、薪酬结构和薪酬管理维度的满意度不足。
结合当前国际经济的复杂变化和日益激烈的市场竞争,我们应该提高竞争力,完善薪酬管理,建立适合HG公司的宽带薪酬体系。对于HG公司的不同岗位,我们应该在绩效考核中做出不同的处理。首先,我们应该区别对待管理人员和市场人员。绩效评估基于年底对员工的绩效评估。年终考核优秀并连续两年获奖的员工,或者只有在三年考核中获得两次优秀和一次优秀年终考核的员工,才能获得一级加薪。相反,如果员工连续两年不合格,则被降级一级并连续两次的员工被建议更换其职务。对于熟练的员工来说,量化评估的重要性应该得到充分的定义。运营完成指标可以完全量化,形成年终考核。还采用了上述薪金表调整原则。对于技术和交易员工而言,年终评估更侧重于技术创新和优化、项目完成阶段的进度以及技术支持工作的完成效果。然而,在评估交易类别中的员工时,必须坚持高效率和高质量服务的内部态度。交易类别中的工作确保没有错误,也适用于上述薪资调整原则。最后,在薪资等级调整过程中,如果员工的等级已经是相应岗位的最高等级,薪资等级将会向更高的等级调整转移,激励措施将会继续增加。
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参考资料(略)