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39856字硕士毕业论文嵌入视角下组织社会化对知识共享影响的实证研究

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:39856字
论点:组织,社会化,研究
论文概述:

本文是社会学论文,本文通过理论分析和实证研究的方式研究了组织社会化、工作嵌入、信任与知识共享之间的关系,并提出了增强组织内知识共享行为的建议。

论文正文:

第一章螺纹理论1.1研究背景和目的随着知识经济时代的到来,获得组织竞争优势的关键因素正在逐渐发生变化。组织内外的知识和信息正日益成为组织竞争和利用的核心资源。 充分利用和管理企业获得的知识和信息系统,并充分发挥其最大效用,自然成为企业管理的重点。 特别是,如何鼓励员工之间的信息交流,促进知识载体(特别是员工或团队)之间的知识和信息共享,实现企业知识资源的有效利用和开发,受到了企业管理者和相关领域学者的更多关注。 哪些因素对知识共享有直接或间接的影响,必将成为学者们关注的焦点。总结现有研究,发现以往对知识共享影响因素的研究包括两种动机取向:经济动机和非经济动机 基于经济动机分析组织内部知识共享行为的机制,发现企业内部知识资源的交换,就像产品市场中的交换行为一样,应该符合市场经济的运行规律。只有当分享知识的一方认为它有利可图时,它才会与其他人分享知识;然而,目前知识共享研究的主流是基于非经济视角,包括交际动机、认知动机和利他动机。学者们已经就非经济因素对知识共享的积极影响达成共识。然而,在具体的作用机制上仍然存在分歧 总结知识共享的影响因素,发现经济动机和非经济动机都支持组织情境是影响组织内知识共享行为的关键因素。 组织社会化作为个人和组织之间互动的机制,使员工和组织形成各种依赖关系,从而形成组织内知识共享的关键情境,进而对组织内的知识共享行为产生重要影响。组织社会化和知识共享之间的关系已经被学者们的前期研究所证实。然而,两者之间的具体行动机制尚未形成共识。 鉴于对组织社会化机制缺乏统一的研究,本研究的目的之一是进一步验证组织社会化与知识共享之间的关系是否存在缓冲效应。 回顾以往的研究,发现主体效应模型和缓冲效应模型两种研究范式被广泛应用于组织社会化对组织中其他变量影响的机制研究。 目前,组织社会化的主要效应模型得到了学术界的广泛认可。大多数人认为组织社会化对组织中其他变量的影响是直接的,忽略了其他变量在其中的作用。目前,缓冲效应模型的研究还存在差异。本研究将个人与组织的依恋关系和心理状态变量加入到动态模型中,研究和探讨组织社会化缓冲模型的具体机制。 1.2研究意义1.2.1理论意义首先,本研究从纵向研究的角度探讨了组织社会化的具体机制和工作嵌入在组织内不同时期知识共享中的作用。 在先恩第一个多维组织社会化概念的开始,组织社会化被分为三个研究阶段。人们认识到,在某一时间点,组织社会化是一个过程,而不是一项职能。然而,在对组织社会化对其他变量的影响进行实证研究时,学者们仍然只是在某一时间点探索组织社会化的机制,而忽略了组织社会化的动态性。 本研究针对这一白点空从纵向的角度研究了组织社会化和组织不同时期的工作嵌入机制。 其次,工作嵌入作为一个中间变量被引入到研究模型中。 自工作嵌入提出以来,大多数学者将工作嵌入作为一个先行变量进行研究,忽略了工作嵌入的中介效应。随着研究的深入,学者们逐渐发现工作嵌入也可以转移组织中其他变量之间的关系,并且可以作为组织中的中介变量。本研究从工作嵌入的角度研究了模型中各变量之间的关系,在一定程度上弥补了国内外对工作嵌入中介效应探索的不足。 最后,本研究将对多维结构进行拆分,并研究多维结构在模型中的具体机制 以往学者对多维构式的研究大多将多维相关但不同的维度归纳为一个整体构式。然而,由于缺乏对结构中特定作用机制的分析,本研究对多维结构进行了拆分,并研究了多维结构在模型中的具体作用机制,为以后多维结构的研究增添了新的视角。 1.2.2从宏观角度看,在知识经济时代的背景下,知识已经成为企业形成竞争优势的关键。本研究发现了影响员工知识共享行为的关键因素,有助于企业管理者更有效地开发和利用企业知识,形成企业的竞争优势 从组织的角度来看,组织中的管理者通过了解组织社会化对组织社会化不同阶段知识共享行为影响的不同机制,进一步认识到改善组织中知识共享行为的途径,从而提高管理者对组织社会化和工作嵌入重要性的认识,开展更有针对性的工作,从而在组织中形成良好的组织社会化和工作嵌入的工作环境。 同时,通过探索工作嵌入与知识共享之间的作用机制,验证了信任在组织社会化不同阶段的边界效应,帮助企业管理者根据对企业的信任程度采取更有针对性的措施,提高组织不同阶段的知识共享水平。 从个人角度来看,让员工了解适应组织环境的全过程,减少员工之间的障碍,增加相互信任,并认识到知识共享行为的重要性,有利于组织内知识共享行为的产生。 第二章理论概述2.1组织社会化2.1.1组织社会化的内涵申明于1968年首次将“社会化”的概念引入组织,讨论了员工如何适应组织机制,并首次提出了组织社会化的概念。指出“组织社会化是指新员工在组织中学习一些专门技能的过程,这为学者们理解员工如何在组织中从“局外人”发展到“局内人”提供了一个新的视角。 不同的学者也从不同的角度定义了组织社会化的概念。 (1)角色转换和适应理论 基于这一观点的学者认为,组织社会化是个人适应组织中新角色的过程。例如,艾伦指出,组织社会化是新员工进入组织学习并适应新角色的过程,强调员工学习和适应的过程。克劳指出,组织社会化是员工适应组织中新角色的过程,并强调员工角色变化的适应过程。艾琳指出,组织社会化是员工从局外人转变为局内人的过程。这种观点也强调员工角色的改变。 (2)同一性理论 基于认同理论的学者认为,组织社会化是组织成员认同组织中的角色和规范的过程,强调的不是学习和适应,而是意识形态认同。 罗尼特和范·维亚宁将组织社会化定义为个人对组织规范、文化等的认同。并继续内部化的过程。他们都认为员工不认同组织的价值观,等等。当他们刚进入公司或他们的角色发生变化时。只有随着组织社会化的进程,员工才会逐渐形成对组织的认同态度 (3)学习理论 这种观点认为,组织社会化是一个学习过程,无论是工作技能的学习还是价值观的学习,都是一个从零开始逐渐学习的过程。 赵树理通过自己的研究定义了组织社会化,并认为组织社会化是新员工学习组织文化和技能并将其内化的过程。 2.2工作嵌入2.2.1工作嵌入的内涵已经进入知识经济时代。人力资源已经成为组织获得竞争优势的关键来源。员工(尤其是核心人才)的流失给企业造成了巨大损失。因此,关于离职的研究越来越受到学者和管理实践者的重视。 回顾以往的研究成果,发现学者们大多基于马奇和西蒙的组织均衡模型进行研究,发现工作态度和离职机会对离职行为有显著影响 然而,随着对离职的深入研究,学者们发现态度变量对离职行为的解释力很低,只有4%~5%,工作机会对离职的影响也很弱 这时,学者们开始关注工作态度和离职机会以外的非工作因素。 米切尔和李综合了工作因素和非工作因素对辞职的影响,提出了一个全新的概念——工作嵌入。随着工作嵌入研究的深入,学者们从不同的角度对工作嵌入进行了定义,主要分为两个角度:留下和辞职 (1)基于停留的视角 米切尔以场论为基础,从依赖关系的角度分析了员工离职的原因,并首次提出了工作嵌入的概念,即“阻止员工离职的所有力量的总和”。他从留任的角度解释了员工流动。以前,学者们只考虑态度变量和组织相关变量对员工的影响,并将组织外的客观因素引入到员工离职影响因素的研究中。他从组织内外的因素出发,考察了员工流失的原因,为解释员工流失开辟了一个新的研究视角。之后,姚将米切尔(Mitchell)的研究结合起来,将婚姻状况和社区参与等非工作因素引入概念,从留任的角度将工作嵌入定义为“使员工留在组织中的各种影响因素的总和”。杨春江等国内学者总结了国外较为先进的研究,总结了中国背景下工作嵌入的定义,指出“工作嵌入是促进员工留任的各种力量的总和,不仅包括与工作相关的因素,还包括非工作因素。” 员工的辞职决定是由嵌入式环境决定的,而不是由封闭的环境决定的。\" (2)基于辞职的角度 霍尔顿从辞职的角度定义了工作嵌入,认为“工作嵌入是阻止员工离开组织的所有力量的总和”[53;张丹从自愿辞职的角度讨论了工作嵌入的定义。他认为工作嵌入“并不完全否定传统的态度变量,而是在此基础上强调非工作和非主观的情感因素。” 第三章研究假设和模型..............................193.1研究假设..............................193.1.1组织社会化适应阶段假设模型……19第4章研究与设计..............................304 .1研究过程............................30第5章问卷数据分析............................345.1可靠性测试...................34第6章研究结果和讨论6.1研究结果本研究采用横向和纵向相结合的研究方法。根据对366名应届毕业生的调查,在他们新就业一年内进行了纵向调查。讨论了组织社会化不同维度与组织社会化不同阶段知识共享之间的关系。研究了工作嵌入过程中各个维度的传递函数以及信任对工作嵌入的调节作用。 通过本研究,我们可以得出以下启示:6.1.1组织社会化显著预测组织内部的知识共享行为。国内外对组织社会化对员工组织公民行为的影响进行了一些研究,并得出了类似的结论,即组织社会化是组织内员工行为的重要预测因素。这项研究的结果与以前的研究相似,但也有自己的新发现。 首先,本研究发现组织社会化可以显著预测组织内的知识共享行为,是影响组织内知识共享行为的重要预变量。 其次,研究还发现组织社会化对知识共享的影响机制是动态变化的。在组织社会化的不同阶段,组织社会化对知识共享的影响受到不同维度的影响。 在组织社会化的适应阶段,模型中的相关系数和路径系数表明,培训和组织理解两个维度对知识共享行为有显著影响,而同事支持和未来期望两个维度对知识共享的影响较小。 在角色管理阶段,同事支持和未来期望两个维度对知识共享有显著影响,而培训和组织理解两个维度显著降低了对知识共享的影响。 在员工进入组织之初,员工学习的过程对员工影响最大。在此期间,组织内的各种关系尚未建立,员工在组织内获得的利益不会影响员工的行为。因此,在适应阶段,培训和组织理解这两个维度对员工的影响最大。随着时间的推移,组织内的关系逐渐建立起来,员工在组织内获得的利益也开始增加。因此,同事们支持未来期望的两个维度对知识共享的影响开始增加。然而,在此期间,组织内员工的学习已经基本结束,员工被动和主动学习对员工的影响开始减弱。因此,接受培训和组织理解两个维度对知识共享的影响开始减弱。 结论通过理论分析和实证研究,探讨了组织社会化、工作嵌入性、信任和知识共享之间的关系,并提出了提升组织知识共享行为的建议。这对组织的知识管理具有一定的理论和实践意义。然而,由于个人能力有限,本研究仍存在一些亟待解决的不足。这一部分分为后期学者的相关研究,并提出建议。 本文的主要观点和结论如下:(1)在组织社会化的适应阶段,组织社会化的培训维度和理解维度通过工作嵌入的组织匹配维度影响员工之间的信任,进而影响组织内部的知识共享行为 影响路径的建立主要是因为在员工进入组织的初始阶段,主要是员工学习和理解组织的过程,从而实现自身与组织的匹配度,提高员工的嵌入度,从而改善组织中的知识共享行为。 (2)在组织社会化的角色管理阶段,组织社会化的同事支持维度积极影响组织内的知识共享行为,工作嵌入的组织联系维度在其中起着关键的传递作用。 在这个阶段,同事支持和组织联系起着关键作用,主要是因为组织内部的各种关系在这个阶段逐渐形成。同事之间的支持行为影响组织联系的程度,从而影响组织内部的知识共享。 (3)在组织社会化的角色管理阶段,组织社会化的未来期望维度积极影响组织内的知识共享行为,工作嵌入的组织牺牲维度在其中起着关键的传递作用 这一阶段的未来期望和组织牺牲之所以发挥关键作用,关键原因是这一阶段的员工已经与组织有了更深层次的联系,看到了他们职业的未来发展和离开组织的损失。这种未来的期望进一步影响组织内部的知识共享。 (4)在组织社会化的角色管理阶段,信任在工作嵌入对知识共享的影响中起着调节作用。信任从以前的传递角色转变为调节角色的原因是,随着时间的加深,组织中的信任水平已经形成并稳定下来,很难受到其他因素的影响。然而,信任水平会调节工作嵌入对知识共享行为的影响。 参考文献(省略)