21365字硕士毕业论文软件开发人员培训效果影响因素及提升策略研究

论文类型：硕士毕业论文

论文字数：21365字

论点：培训,软件,企业

论文概述：

本文是人力资源管理论文，本文通过案例分析法对软件企业培训现状进行分析总结，发现了培训管理参差不齐、培训方法匹配度不高、培训效果不理想、培训内容与岗位胜任对应不完善等现有企

论文正文：

简介

1.1研究背景
进入21世纪以来，随着计算机及其网络通信的发展，计算机信息化浪潮涌入。软件开发是一个知识密集型行业，专业性强，几乎没有新的技术前沿可供借鉴，与用户紧密集成，使用和维护高度复杂。其软件开发需要更多质量和数量的人才。因此，培养和训练人才尤为重要。在过去的十年中，软件开发培训已经成为伴随软件开发技术发展的一个重要分支行业。
目前，国内外有许多组织和团体从事软件开发和培训。根据目标受众和培训目标的不同，可以分为两类组织:以大学生就业为目标的大众教育组织和以高端企业客户支持为目标的定制教育组织。丹麦科技、北大青鸟和琥珀教育都属于软件人才的第一类培训。这些机构的特点是注册规模大，对培训小组的要求低，教师人数众多但混合，开发基本应用程序，通过培训系统对初级软件工程师进行大规模培训。中国科学院计算培训中心研究所和麦金塔教育等机构正在对软件人员进行培训，主要侧重于高端企业培训。此类机构更加关注企业的高端应用需求，开展定制化技术培训，提供建筑师、项目和产品经理培训等通用高端课程。
然而，软件培训公司面临的问题是，虽然高科技软件公司已经认识到其培训的重要性，但培训结果仍然不尽如人意，因为许多培训并不完美。根据软件企业的市场调查，约60%的员工认为他们所获得的公司组织培训效果不尽如人意。事实上，软件公司已经在培训上投入了大量资金，但回报并不明显。企业不仅需要投入大量的财力，还需要关注影响培训效果的其他因素，如环境、人员素质、教师等。软件公司还需要分析现有的培训系统，充分利用现有资源，通过发现其系统的缺点来提高其培训效果。基于此背景，本文试图通过分析软件开发人员培训效果的影响因素，对软件开发人员的培训进行更深入的研究，并提出具体的优化建议。

1.2研究意义
1、理论意义
本研究将行业内现有的企业培训理论与信息技术软件企业的发展及其员工的特点相结合，研究并总结了一套适用于信息技术软件企业的培训体系框架。
2。现实意义
在分析国内外成功软件企业培训体系的基础上，通过对实际案例的分析，找出了其软件企业现有培训体系中存在的问题，并针对具体问题提出了相应的建议，以期为我国软件企业开展培训提供经验。

2文献综述

2.1培训组织与实施方法研究
国内外对培训组织的研究已经梳理出许多模式。陈淼从国外先进软件企业的培训中获得了不同的软件培训方法，例如，可以建立培训中心，与大学合作进行培训，以及建立自己的专门技术培训大学等。夏汉平认为，为了培训软件企业的员工，应该更新培训理念，选择合适的培训方法，改进现有的培训方法。总结了外部培训者内部培训、内部培训者内部培训、委托外部组织培训、内部培训者现场培训、在线课程和统一考试六种方法。胡国军从新的角度看待研究性培训模式。他提出，需要一种新的培训理念，即研究性学习，以改进培训系统。这样，它的研究系统可以更加渐进，这样它的训练者可以得到更好的训练。郭伟伟认为，按照职能部门，可以分为:大学与学院模式、客户与虚拟培训模式和矩阵模式；根据实施权，可以分为集权和分权两种模式。梁聪提出了适应性训练的概念，认为训练的组织形式应根据不同情况而改变。王清河徐金仙“通过自编问卷，调查了安徽省企业员工培训的现状和需求，并就员工对培训是否满意、培训的具体内容和方法、培训的具体形式、培训的教师人数以及效果评价等方面进行了深入了解。同时，分析了现状与需求之间的差异，并给出了具体建议。孙东梅和李宋啸提出“终身学习”是个人生存和发展的需要。对培训机构进行各种形式的投资，如培训师、新员工、在职、下班和业余培训，可以产生更大的效益。通过研究，杨聪发现越来越多的企业关注自己的培训，也越来越追求丰富多彩的培训方法。随着时代的不断发展，软件培训企业必须不断适应这种变化，改进培训模式。因此，在此基础上提出了许多有效的软件培训系统理论。梁静选择高科技企业员工培训系统的设计作为研究对象，提出了户外培训、搭建网络教学平台、情景模拟、平等访谈等培训组织形式和培训方法。刘宝发和杨方清“分析了企业培训的发展过程，然后提出了四种培训模式，即系统培训模式、计划培训模式、过渡培训模式、“国家培训奖”培训模式、咨询培训模式、可持续发展培训模式、阿什里德培训模式、学习型组织培训模式和有效培训模式，并简要分析了这九种培训模式的核心思想和优缺点。
唐雨凝、刘成邦通过研究总结了企业培训的最新发展趋势，并表现出以下特点:培训形式多样化、学习期间培训组织化、培训方法现代化、培训内容全面、培训时间适宜。陈毅分析了企业培训方法的选择，找到了八种方法。首先是教学方法。它可以帮助企业控制整个过程，但反馈效果并不理想。第二是视听技术。培训通过视听等多媒体技术进行，但不能及时获得学员的反馈，实践能力不强。第三种方法是讨论，通常分为研讨会或小组讨论。使用演讲的方式或许多学生互相讨论的方式来学习。第四是案例研究。为学生提供各种背景信息以找到解决方案。能够节约成本，及时获得学生的反馈，训练学生解决问题。第五是角色扮演。学生在软件培训过程中扮演教师的角色，其他学生对他们进行评估并提出自己的想法和建议。可以获得良好的反馈和实践能力训练。第六是内部网络培训方法。通过网络技术培养学生，投资资源相对较大，不能很好地监督学生，但灵活性高，可以忽略地区差异是其优势。第七种方式是自学。自学方式将现有的经验和理解结合起来，使知识更容易吸收，理解更实际。第八是敏感性训练。通过学员在培训过程中的个人经历，他们可以对如何处理人际关系有更深的了解，这有助于今后在企业中更好地处理人际关系。

2.2训练效果评价方法研究
张毅运用了不同的理论方法(现代训练理论、正反两面、控制理论等)。)对公司的员工培训体系进行分析和评估，并针对培训体系中存在的问题给出优化的解决方案。重点是利用前测和后测以及定量分析方法对培训效果进行评价，从而优化其培训体系的配置。梁音说，有必要对其培训需求、培训计划和最终培训实施的各个方面进行评估、分析和研究，以便能够获得更加全面和系统的培训系统。如此庞大而系统的项目。韩非提出了一种训练效果的综合评价方法，这是一种结合模糊理论的算法。该算法利用模糊理论获得不同层次的权重指数，进而获得每个层次的属性值。该算法已在一些高科技企业中得到应用，并对其培训效果进行了评价。结果表明，该算法具有一定的实用性。通过分析比较，崔伟的培训效果评价体系构建了基于帕特里克四层模型的新的效果评价模型，以及培训效果评价的指标体系和过程。在评估训练效果的过程中，在训练前对指标进行评估，在训练中对指标进行再评估，最后在训练后对指标进行再评估，作为整体结构。
李红军认为科赫评估模型的采用将限制后续培训的效果。该模式仅在培训完成后通过问卷和交流的方式给出反馈，其调查范围仅涉及其培训过程的几个方面。它不调查详细培训人员的行为、态度和工作效果。这使得对受训者培训结果的评价往往不能反映受训者培训水平的提高。然而，这种培训评估也导致企业只能从表面上考察员工培训的效果，而不能获得关于员工知识转移和培训过程中技能强化的详细评估。这使得对企业的培训用处不大，企业员工的实际工作造成严重的不匹配，不能应用到他们的实际生产工作中。因此，本文着重于构建一套完整的员工培训评价体系，使企业对其培训效果有更全面的把握和理解。企业也可以从培训过程的分析中发现培训的利弊。通过研究发现，目前企业在培训中采用单一的单向方法向员工传授培训知识，这使得企业无法关注员工的优势和专长，也使得单一的知识教学无法被其他员工充分理解和应用，从而导致培训效果不理想。随着时代的发展，企业每年都会面临不同的挑战。这些挑战使企业希望通过对员工培训的评估看到员工的进步，从而为企业创造更多的价值。

3软件开发人员培训现状分析……8
3.1软件培训行业现状分析.......8
4影响软件开发人员培训结果的因素.........18
4.1面试设计.......18
5提高软件开发人员培训效果的策略……26
5.1科学确定目标培训需求........26

5提高软件开发人员培训效果的策略

在对软件培训进行系统分析后，本文针对软件培训中存在的问题，遵循软件培训过程。提出以下对策

5.1科学确定有针对性的培训需求
对于软件组织来说，培训可以全面解决各种问题，因此软件组织需要针对不同时期和不同对象制定不同的课程，才能真正解决软件公司的问题。
软件公司的需求需要不同层次的具体分析:第一层次是战略层次；随着企业的不断发展，管理层越来越重视企业的长期技术发展目标。因此，软件企业的需求不仅要考虑企业当前的发展需求，还要关注企业未来发展过程中的技术需求，这就是企业的战略层次需求分析。这一层次的分析首先需要考虑公司的新技术是怎样的，核心技术水平是否发生了很大的变化，产品结构是否调整，企业是否扩大了市场，组织结构是否调整，支出是否发生了变化等。，这可能导致组织优先级的变化。除了上述因素，还需要考虑企业的未来是否会改变人员和人员结构等。第二个层次是组织层次。这一层次根据软件企业的短期目标考虑如何整合合资企业的资源和影响环境的不同因素，从而找出软件企业存在的问题。此外，软件公司需要深刻理解公司的长期和短期目标以及长期发展，以及公司的战略是否会受到这些问题的影响，以判断这些问题能否通过培训得到解决。企业必须有明确的培训目标才能达到预期的效果。因此，企业可以确定一个明确的培训计划来达到预期的效果。第三个层面是员工的个人层面。这一层次主要是根据企业员工的工作条件来评价企业绩效考核的结果。通过分析判断企业对员工的要求与其员工所拥有的技能和知识之间的差距，可以对不同的员工进行有针对性的培训。

6结论和展望

中国软件业正处于蓬勃发展时期。物联网、云计算和大数据等新技术和商业模式层出不穷。随着2015年经济形势的变化和互联网概念的提出，软件业的发展进入了一个新阶段。软件业的竞争是人才竞争，高质量的技术培训是软件企业获得人才竞争优势的重要手段。通过案例分析，对软件企业培训现状进行了分析和总结，找出了现有企业软件人才培训中存在的培训管理不均衡、培训方法匹配度低、培训效果不理想、培训内容与工作能力对应不完善等问题，并分析了培训行业的特点。通过访谈法，研究了影响软件开发人员培训效果的因素，得出影响软件开发人员培训效果的因素有:培训需求分析是否清晰、培训内容设计、培训方法、培训时间安排、培训教师、培训环境、培训评价和个人因素。最后，针对上述因素，结合访谈中企业的实际情况，提出了提高培训效果的策略。首先，科学地确定有针对性的培训需求，用科学的方法从多个层次上梳理出适合企业自身的培训需求。其次，合理安排目标明确的培训计划，通过对目标和相关课程的排序制定培训策略，为合适的培训资源设计相应的培训计划，并对计划进行抽样验证和测试；第三，关注培训实施过程中的相关细节，合理安排实施步骤，选择合适的工具和方法，细化培训服务中的各种细节，提高服务质量；第四，注重培训效果评估的后期效果，设计科学合理的培训测试，运用成本效益法评估培训投入带来的效果，设计更合理的培训评估形式，通过讨论等方法相结合，最大化培训后期的持续改进效果，营造良好的学习氛围。
分析了软件人才培养的现状和问题，从不同角度提出了软件人才培养的对策和建议。本文试图利用这些操作和建议，为我国软件人才的培养提供一些理论参考和实践指导。一方面，为软件组织的人力资源部提供开发人员培训方面的帮助，帮助软件企业掌握开发人员培训过程中的关键点，取得更好的培训效果。建立一支更强大的技术团队，增强软件公司的核心竞争力，实现公司及其员工的共同发展。另一方面，现阶段我国有大量不同层次的软件培训机构。他们在我国软件人才培养和软件企业发展中发挥了非常重要的作用。通过本文的研究，希望能为软件培训机构未来的业务发展提供一些帮助，使软件培训机构能够抓住服务软件企业的关键点，为中国软件产业的发展贡献更多的力量。
参考资料(略)