21693字硕士毕业论文朝阳汽车有限公司部门经理绩效评价体系研究

论文类型：硕士毕业论文

论文字数：21693字

论点：绩效,绩效考核,员工

论文概述：

本文是工商管理论文，笔者认为首先要明确兆阳汽车有限公司经理级别绩效考核体系的目标。绩效考核目标是进行绩效管理的最终依据，在绩效考核中应该建立具有科学性的目标。

论文正文：

1.1研究背景和意义1.1.1研究背景汽车工业近年来发展迅速。随着中国市场的快速发展，中国汽车越来越受到国内外消费者的认可。 有必要研究汽车行业背后的相关人员来支撑这个行业市场，即汽车行业的核心竞争力——管理团队！管理团队的绩效评估不仅关系到其自身的薪酬、晋升、培训等。，还关系到企业能否留住或吸收更重要的人才，即企业应该采用什么样的绩效评价体系的重要性。 在这个以知识为基础、大数据时代和竞争激烈的社会中，企业团队越来越受到企业的重视，也能不断为企业提供创新资源。 企业既然重视信息技术，就必须提高核心竞争力，不断提高个人绩效、团队绩效、整个企业各部门的绩效，甚至企业的整体绩效。 本课题也是当前汽车行业发展历史、经验总结和研究方向的结合。 1.1.2研究意义绩效考核是企业根据管理岗位描述对管理绩效进行评价，绩效考核是一个系统的、动态的管理过程指标 首先是战略目标。根据企业当前的战略目标，制定部门目标，使之成为公司完成战略的手段，并通过绩效考核来检验企业的运行状况，及时发现企业管理中的不足，为企业及时解决问题和漏洞提供依据。二是管理目标，绩效考核是实施管理中各项措施的具体落地和执行结果；最后是发展目标，绩效考核注重人力资源开发，能使员工取得不断进步，绩效不断提高 为企业、部门和个人开发潜力提供详细的数据，健全的绩效考核体系和实现的目标可以促进企业在复杂而激烈的市场竞争中生存和发展。部门经理绩效考核不仅是一种评价，也是一种解决方案，可以帮助管理层发现瓶颈，改进不足之处。 总之，对昭阳公司部门经理绩效考核体系的分析研究，找出存在的问题，找出解决办法和改进方案，对实现公司战略目标，提高员工满意度和积极性具有深远的影响和意义。 ................................1.2研究综述1.2.1国内研究综述随着中国经济的发展，中小企业的大规模涌现，推动了社会各界对绩效考核的关注。 绩效考核的理论研究成果很多，主要分为绩效考核的理论基础研究和绩效考核的实际应用研究。 前一种研究类型侧重于绩效考核相关指标的内涵、目的、方法和设计。 张伟强(2009)在他的文章《绩效评价指标的有效设置和实施策略》中提到了绩效评价指标的有效设置程序，并提出了绩效评价指标的实施策略。 设定绩效考核指标还有多种表演技巧，如陈鲍莉的《绩效考核指标的有效设定与实施策略》和王春江的《现代企业绩效考核指标的科学制定》等。 这种研究主要是挖掘出能充分反映员工工作状况的指标。指标有多种类型，指标灵活，适合不同的工作环境。 绩效考核的目的研究 研究的这一部分不是简单的目标取向的简单处理，而是对研究中具有目标维度的绩效评估的分析。 文鹏、廖建桥(2010)在《不同类型的绩效评估对员工评估反应的不同影响——从评估目的的角度进行研究》中提出了“绩效评估分为交易型、承诺型、合作型和自由放任型四种类型”。赵军、廖建桥、文鹏(2013)在他们的文章《绩效考核目的的维度和效果》中认为，“绩效考核的目的是指组织使用员工感知的绩效考核工具的最终目的”。通过进一步分析，他们提出可以从绩效评分、工作满意度、组织公平感等方面考虑绩效考核目的的效果。 汽车行业员工绩效评价体系研究 在论文中，杨楠(2016)以案例汽车公司X为研究对象，对其绩效考核体系的优化进行了深入研究。他认为，“从员工发展的角度来看，绩效考核的根本目的主要是提高员工和整个企业的水平，而不仅仅是对员工进行简单的考核。” “从文学的角度来看，研究中的研究对象是不同的。何蔡赟的《长沙日立汽车公司生产性员工绩效考核改进计划研究》侧重于生产性员工的绩效考核。许超在他的论文《营口丰田汽车销售公司销售人员绩效评估计划的设计》中重点关注销售人员的绩效评估。尽管研究对象不同，但研究模式基于问题原因和性能优化计划。 ..............................2相关概念和理论分析2.1相关概念定义2.1.1绩效绩效是通过员工的努力实现组织发展并将其实施到实际水平的效果 绩效在类型学上分为个人绩效和组织绩效。 个人绩效是员工根据工作职责和工作发展的要求努力完成的工作。个人表现与他们的工作特征更相关。员工需要更加努力地完成他们的工作任务，同时，他们需要超越他们的工作任务。超出工作职责的任务数量是绩效的具体衡量尺度。 组织绩效是组织为实现发展和发展的战略目标所做工作的结果。 组织绩效的实现基于个人绩效。 组织的发展战略和分阶段目标将指导组织部门之间的目标。通过将部门细化为单个主管，绩效的这种分级成就将会融合到组织的绩效中。 从绩效的定义来看，绩效是多维的，也就是说，绩效可以从多维的角度来定义，如上所述，员工绩效和组织绩效，而绩效是通过衡量过程中的多维度来衡量的，员工在各个方面的绩效是用来全面评价员工绩效的 由于可以从多维角度评估性能，因此这些多维角度导致的变化必须是各种因素的结果。因此，性能具有多维特征。 员工的多维性和多因素性不可避免地会导致在员工绩效考核中采用多种思维方式，特别是在员工绩效体系的构建中，对员工的工作绩效进行全面考核。 2.1.2绩效考核绩效考核是在现有权重指标下，运用特定的衡量标准对员工工作进行的综合分析和评价 绩效考核包括对员工工作内容的总结。一方面，它要求对员工的工作表现和工作能力进行评判，同时也对员工的工作成绩进行排序。通过对企业员工工作贡献的评价，为员工的晋升和奖励提供相应的判断依据。 员工绩效考核是对员工完成的工作任务的一套价值评估。其中，员工绩效考核关系到企业的发展目标，也关系到企业的发展竞争力。在企业发展导向的战略目标下，员工绩效考核将有助于提高员工的积极性，挖掘员工的潜力，促进员工的发展。 ................................2.2绩效评估体系的理论排序2.2.1控制理论控制理论(Control Theory Control Theory)是一种科学理论，主要利用信息沟通的方式实现方法和手段的调整以适应目标 在绩效考核中，控制理论主要体现在企业战略目标的调整和企业决策的实施上 绩效考核通常在实施前制定相应的绩效考核计划和目标。在实施过程中，通过将实施效果与目标进行比较，找出存在的差异并分析原因，根据企业发展的实际情况相应调整企业发展或员工的工作行为，最终弥合生产行为与绩效目标之间的差距。 绩效考核是一种控制系统，它通过指导员工的行为来控制企业的生产。 在绩效评估和沟通的过程中，绩效沟通将形成新的绩效目标，也就是说，绩效沟通将进一步将反馈信息输入到下一个绩效系统中，通过这种线性循环模式实现绩效管理 绩效考核作为一种动态控制过程，随着企业发展中内外信息环境的变化而变化。外部信息的变化也将导致考绩制度调整不力。因此，这种信息控制理论将形成对企业人员的有效管理。 2.2.2信息论信息论认为，在企业管理过程中，信息主要是对信息的管理。信息已经涉及到企业管理的各个方面，企业绩效评估实际上是一个信息收集的过程。 在员工工作条件信息的收集中，员工的工作条件是通过从多个维度把握信息来理解的。一般来说，如果绩效考核中收集的信息质量不高，绩效考核的结果可能不真实。 绩效考核信息是员工薪酬和晋升的前提基础。如果信息不准确，将导致在企业管理中应用信息的相反结果。 管理者利用这些信息来管理人力资源，并制定企业发展战略。 企业在经营过程中应准确获取信息。绩效考核是了解员工具体情况的重要手段和工具。在绩效考核中，我们可以通过对多学科的理解来了解员工是否充分发挥了自己的潜力，并根据员工的实际情况设计相应的改进方案来提高员工的积极性。绩效考核方案就是在这种反馈中不断推进企业管理。 第三章..............................昭阳公司概况及部门经理绩效考核情况；问题及原因分析……153.1朝阳汽车有限公司..............................153.1.1朝阳汽车有限公司简介..............................153.1.2昭阳汽车有限公司员工状况...................16第四章:昭阳公司部门经理绩效考核体系的优化:优化的原则和思路……254.1绩效考核体系...................254.1.1绩效考核体系优化原则..............................254.1.2绩效考核体系优化思路…………25第五章结论与展望..............................305.1研究结论..............................305.2研究展望................................314昭阳公司部门经理绩效考核方案优化4.1昭阳汽车有限公司部门经理绩效考核方案优化设计的原则和思路4.1.1昭阳汽车有限公司部门经理绩效考核方案优化设计的原则昭阳汽车有限公司部门经理绩效考核系统优化设计的目的是提高员工的积极性，使员工形成一种积极性和动力，做好本职工作，使员工的工作目标与企业发展的战略目标紧密联系起来，形成一个 为了更好地为企业发展服务，更科学地发挥人力资源优势，优化绩效评价体系的设计，需要坚持一定的原则。 首先，优化后的绩效考核体系是对原有的绩效考核体系进行微调，完善原有的绩效考核体系以适应企业发展的需要，并纠正旧的绩效考核体系在实施中的偏差。 绩效考核体系的设计应坚持可行性和实用性原则 可行性和实用性是从实用主义的角度考虑绩效考核体系的有效性。在绩效考核体系中，应考虑各种考核指标和考核权重的设计是否合理。在完善绩效考核体系的过程中，应消除旧考核体系不可行的标准，注重实用性。在绩效考核中，应根据不同的岗位和不同的员工设计考核体系。 其次，在优化考核体系的过程中，要坚持多方协商的原则，绩效考核体系要以员工为目标。因此，一些标准和评估要素应通过与员工协商来确定。通过咨询程序，相关人员可以了解这些程序所审查的内容，并就评估体系形成共识，从而促进评估的发展。 在优化绩效考核体系的过程中，也应坚持动态性原则 所谓动态就是根据系统论来思考绩效考核体系。在设计考核体系时，应考虑未来企业的发展需求，将满足未来发展需求的因素纳入绩效考核体系。此外，今后，对考绩制度的观点和态度不应保持不变，考绩制度应不断改进，以最大限度地提高考绩制度的效力。 ............................5结论与展望5.1研究结论绩效评估是企业发展的重要工具。在日常企业管理中，它将挖掘员工的潜力，实现工作目标的完成，然后与企业发展的战略目标相联系 通过了解企业的具体情况，结合绩效理论分析，相信朝阳汽车有限公司在部门经理绩效考核方面取得了一定的成绩，经理们也对绩效有一定的重视。然而，从科学的角度来看，目前的绩效管理还没有发挥出最佳效果，需要在某些方面进行优化。 研究认为，在优化绩效考核体系时，应从以下几个方面着手 首先，有必要明确昭阳汽车有限公司经理层绩效考核体系的目标。 绩效考核目标是绩效管理的最终基础。绩效考核应确立科学的目标，将企业的战略目标分解为组织部门和员工个人，使目标能够通过绩效考核联系在一起，使员工在工作过程中不仅能够完成自己的专业任务，而且能够为企业的发展做出贡献。 管理者在企业发展中起着重要的作用，对企业的发展有着重要的影响。明确经理层面的绩效评估目标有助于激发部门经理的积极性，促进其潜能的开发。 在绩效考核中，应建立综合绩效考核指标，并科学分配各指标的权重。 每份工作都需要一定的技能，职位的不同决定了需要评估的不同因素。因此，在绩效管理中需要制定不同的能力因素和工作绩效调查表，并根据员工的实际工作情况对员工进行科学客观的评估。 不同部门的经理在工作内容和服务范围上是不同的，即人力资源管理经理和售后服务经理 销售经理、财务经理、营销经理和客户服务经理应该有不同的绩效评价指标，权重设计应该突出部门工作的特点 在建立绩效评价体系时，关键是要充分利用绩效评价方法。 绩效评估方法有很多种，不同方法在绩效评估中的侧重点不同。因此，在绩效评价中，有必要根据企业发展的实际需要合理选择绩效评价方法。昭阳汽车有限公司采用的360度绩效评价方法和关键指标绩效评价方法有助于员工，尤其是部门经理的绩效评价。 参考文献(省略)