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34512字硕士毕业论文劳动合同法律变更研究

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:34512字
论点:变更,劳动合同,劳动者
论文概述:

本文是法律论文,笔者在对我国劳动法关于劳动合同法定变更的现行规定进行分析的基础上,针对劳动合同法定变更的各个要件,探讨各种情形下所产生的不同法律后果。

论文正文:

据说我国现行的《劳动合同法》对劳动合同的变更非常模糊。只有第35条规定,雇主和雇员自愿协商变更劳动合同。 然而,在实践中,经常会出现由于客观原因导致劳动合同无法继续履行的情况,或者由于劳动者的一些非主观过错导致用人单位对劳动合同的最初期望被打折扣的情况。雇主自然希望为了自身利益而终止劳动合同,但劳动者随时都有可能被解雇,劳动关系的稳定性将无法维持。 此外,这些情况的发生不是由工人的故意或重大疏忽造成的。劳动合同的解除显然对劳动者过于苛刻,违背了我国劳动立法中优先保护劳动者的宗旨。 因此,基于实体正义的要求,为了维护劳动关系的稳定和劳动合同的存在,应该有一种矫正措施,这种矫正措施可以弥补在这种情况下双方同意的变更所显示的缺陷 这就要求在劳动合同变更制度中增加公共权力干预,这种变更由法律来规范,从而创造了法定变更的概念 然而,法定变更制度在我国劳动法中并没有得到确切的体现,学术界对此问题的研究也很少。 据此,得出中国劳动合同不存在法律变更制度的结论是草率的。仔细阅读劳动法律法规可以发现,法律变更条款并非完全缺失,而是分散隐藏在一些劳动合同解除和劳动基准条款中。 可见,无论在理论上还是在实践中,劳动合同法律变更制度都是可以逐级检验的。 然而,法律规定的不明确使得劳动合同双方对自己的权利和责任不明确,也导致了申请过程中的各种纠纷。在司法实践中,同一案件的判决往往不同。 如何把握劳动合同的法律变更制度已成为当务之急。 本文从合同债务的基本原则出发,结合劳动法的特殊性和立法者的初衷,分析了如何理解和适用我国的劳动合同法律变更制度。 ……第一章劳动合同法定变更的基本原则第一节劳动合同法定变更制度的逻辑论证 因此,劳动合同在一定程度上保留了民事合同制度的一部分,劳动合同的关系和连续性使当事人变更劳动合同成为自然。 关于劳动合同变更的讨论太多了。《知网》以“劳动合同变更”为关键词,“中国学术期刊网上出版数据库”为有限范围,检索结果达到2000多篇。 然而,大多数学者是从用人单位是否可以单方变更劳动合同或者情势变更制度在劳动合同中的适用的角度进行研究的。其中,关于劳动合同变更类型的讨论大多局限于协商变更和单方变更。例如,学者杨欣认为,劳动合同变更的规则可以分为三个层次,包括协商变更、雇主单方变更和雇主非法变更劳动合同时雇员可以行使的单方终止权。根据国内外立法和实践,学者林露讨论了用人单位是否有权单方变更劳动合同以及单方变更的权限范围。根据劳动合同的变更是否有利于劳动者,学者杜宁宁可以分为利益变更和不利变更。在不利变化的情况下,用人单位可以单方变更劳动合同。4 .虽然学者提到单方变更用人单位必须是出于法律原因,但他仍然没有提出法律变更的概念。 基于笔者收集的有限数据,只有以下学者认为我国劳动合同存在法律变更:俞叔鸿教授在对劳动合同变更进行分类时使用了“法律环境下的变更”一词;5董包华教授明确使用了“劳动合同法律变更”的概念,并在《十大热点透视劳动法》一书中做了详细定义。学者王彩云指出,劳动合同变更的方式分为谈判变更(或协议变更)和法律变更(或法律变更),并总结了法律变更的情况。1学者孙郭萍认为,我国劳动合同的变更可以分为法律变更和协商变更;2.学者王怀新引用了一个案例,认为劳动合同变更在特殊情况下存在法律变更。学者刘宋振指出,劳动合同和民事合同都有法律上的变化,但两者是有区别的 可见,劳动合同法律变更制度中的一个基本问题,即劳动合同是否存在法律变更,学术界仍缺乏定论。 ......2.劳动合同合法变更的正当性一般来说,在法国大革命之前,劳动关系一般被视为一种身份关系,劳动者的劳动服务和人格并不分离,在法律上也受身份法的规范。 直到18世纪,自然法思想才登上历史舞台,要求个人的解放和绝对人格的恢复,由此产生了“人格之间完全自由平等的契约关系”的法律思想 劳动关系继承了这一理论,在这一理论中,身份要素逐渐被债权要素所取代,债权要素在启蒙运动时期被公布并发展成为纯粹的债权关系。学术界认为,劳动关系本质上是一种交换劳动服务和报酬的契约关系。在新的立法中,原有的贷款或租赁合同制度被新的合同类型所取代。 此时,劳动关系已经完成了从身份到契约的转变。 劳动合同作为一种纯粹的债权关系,越来越被视为当事人意思自治的产物,这与其他民事合同没有什么不同——除了最低限度的强制性规则外,当事人可以自由协商劳动合同的订立、变更和解除。 资本主义社会从18世纪到19世纪进入了自由竞争时期。过去身份劳动关系的不平等结构必然会阻碍社会的发展。因此,从这个意义上说,劳动关系中的债权符合当时的社会发展趋势。 然而,契约基础理论中“主体平等”命题的建立是基于“抽象人”的假设。这一假设意味着立法者在设计基于自然法理论的系统时,忽略了个人的差异,如人的能力和财政资源,并把它们视为“抽象的普通人”——当它被提出时,它有一种相当虚构的色彩。 然而,在现实社会中,人们不可能完全一致。无论是先天的还是后天的,每个人的智慧、外貌、教育水平、经济状况和其他因素都必须有大有小的差异。 因此,契约主体的平等实际上只是形式上的平等。虽然劳动关系后当事人平等地位的制度设计是债权可以服务于当时自由经济发展的目标,但在一定程度上违背了劳动关系的本质特征。 第二节劳动合同法律变更的定义在学术界还是一个新概念。很少有人讨论它的定义。只有董包华教授讨论过:“法律变更是指由于一方当事人的请求而导致的劳动合同关系的变更,在法律明确规定的条件下,另一方当事人的变更请求不得被拒绝。” “3这个定义恰当合理吗?我们应该如何定义一个新概念?在这里,作者引用“属加种差异法”的逻辑来论证 所谓的“属加种差法”是一种在逻辑上定义概念的方法。 “属”和“种”是用于生物分类的名词。前者是后者的高级分类,逻辑的引入已成为概念的分类名词。“物种差异”是指所定义的概念与同一属和同一类的概念之间在本质属性上的差异 在定义时,首先把“一个概念放在另一个更广泛的概念中”,4这是“黄道十二宫的概念”,并把“黄道十二宫的概念”和“物种的差异”有机地结合起来,得出一个概念的定义。 作为劳动合同变更的范畴之一,劳动合同的法律变更自然应该是劳动合同的变更。这种差异可以通过比较劳动合同的法律变更和劳动合同的合意变更来获得,合意变更是劳动合同变更的另一种基于同一范畴和同一概念层次的分类。 以下分析遵循这一逻辑 ……第三章不变更的法律后果...第一节非法构成要件的法律后果...第一节非法形式要件的法律后果……二、非法实质性要素的法律后果……25第二节非法程序的法律后果……27一、未能达成共识的法律后果 法律原因出现后,如果用人单位依法履行变更劳动合同的义务,且双方对劳动合同的变更符合前一章规定的各项要求和程序要求,则变更完整且无效力缺陷,双方必须按照变更后的劳动合同履行,无需讨论。 但是,如果当事人所做的变更不符合要求或不符合程序上的法律规定,将会产生什么法律后果?如果劳动者放弃了自己的变更权,或者用人单位没有履行自己的法律义务,各自将承担什么后果?以下是对这些问题的逐一分析。 第一节非法构成要件的法律后果 但是,变更后的劳动合同已经实际履行。这种情况下变更有效吗? 在实践中,当事人口头或以其他形式变更劳动合同并不少见。由于劳动合同的书面变更是强制性要求,违反这一要求的变更在理论上是无效的,但这种操作显然不利于保护劳动者的合法权益。 在劳动合同订立制度中,正是由于这个原因,“事实劳动关系”才被赋予法律地位,变更劳动合同也应如此。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(四)第十一条具有相同的制度设计:劳动合同未发生书面变更,但双方已实际履行变更后的劳动合同一个月以上。只要变更后的劳动合同内容合法,人民法院就不支持当事人以书面形式变更劳动合同从而无效的主张。 可以看出,最高人民法院将《劳动合同法》中关于劳动合同变更必须以书面形式的规定视为强制性规范,而不是有效的强制性规范。为了保护弱势群体的利益,无论是立法还是理论都不想否认非书面劳动合同的法律效力。 然而,也有学者认为,该条的司法解释对劳动者的保护极为不利:在没有劳动合同变更证据的情况下,变更后的劳动合同实际履行一个月以上只是事实,这可能导致两种不同的判决。一是法官直接认定当事人口头变更劳动合同,变更有效;二是法官不直接判定劳动合同变更时所表达意图的真实性,用人单位也应承担举证责任 如果按照第一种判断,劳动合同书面变更的规定将被搁置,而用人单位的管理权将无限期扩大。 实际上,雇主通常会临时安排工人出差或支持其他岗位一个月以上。如果雇主故意以变更劳动合同的名义强迫工人自愿辞职,他们可能会使用这种方法,但他们不需要承担责任,甚至可能使工人处于更不利的地位。 这个问题确实合理,但完全否认“事实变更劳动合同”的有效性是不恰当的,因为这需要一个折中的解决方案。 根据《最高人民法院民事诉讼证据规定》第九条,当事人实际履行变更后的劳动合同的事实超出了当事人无需证明的事实范围。因此,在仲裁或诉讼过程中,当事人必须根据事实为其主张提供相应的证据。特别需要证明的是修改后的劳动合同的意图表达的真实性,如劳动者是否知道变更的原因和变更的内容。是否有异议,变更后的劳动合同是否因用人单位的胁迫或变相胁迫而实际履行等。,只有充分证明劳动者与用人单位达成协议,出于其真实意图变更劳动合同,并实际履行变更后的劳动合同一个月以上,才能予以纠正。 劳动合同法律变更制度作为劳动合同制度的重要组成部分,可以说是劳动合同存续期间劳动者权益的主要保障。 在劳动合同变更过程中,双方在身份上处于从属地位,在变更内容上平等协商。如何在不完全排除从属关系的情况下实现这种平等已经成为一个主要问题。 在分析我国现行劳动法关于劳动合同法律变更规定的基础上,针对劳动合同法律变更的各种因素,探讨了不同情况下的不同法律后果,以期对司法适用中的歧义和争议有所裨益。 由于劳动合同法律变更仍是一个新概念,既没有一般的理论,也没有系统的研究,因此笔者在本文中从理论上对劳动合同法律变更的法律渊源、定义、特征和性质进行了较为深入的探讨。 只有厘清这些基本内容,才能进一步分析我国如何规范该制度,如何理解该制度,从而清晰、准确地把握当前规范下的法律状况,劳动合同法律变更应具备哪些要素,以及在不同条件下会产生哪些法律后果。 由于参考资料的极度缺乏,作者的理论基础非常有限,所有的讨论都是肤浅的,这使得本文对这一问题的研究在深度和广度上都有所欠缺。 然而,笔者撰写本文的最大目的是引起学术界对劳动合同法律变更的关注,并进行更深入的理论研究,为我国实践中劳动合同法律变更制度的实施以及未来劳动法律法规的相关完善奠定理论基础,从而使劳动法能够进一步实现其立法初衷,更有效地保护劳动者权益,维护和促进劳动关系的稳定良性发展。 中的引用……(省略)