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38244字硕士毕业论文G公司内部劳动力市场工商管理优化研究

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:38244字
论点:labormarket,played,Japanese
论文概述:

本文是工商管理论文,本文选取了 G 公司作为案例研究,结合员工满意度调查问卷情况,运用内部劳动力市场理论深入分析 G 公司人力管理方面存在的问题和不足,并在此基础上提出优化建议。

论文正文:

1.1.1研究背景近年来,随着市场经济进程的开放,中国企业在制定更优更强的战略方面取得了长足的进步,特别是在信息和创新方面,优化结构调整取得了显著的成效。尽管自2014年以来增长率放缓,但规模和效率保持稳定。但在这一发展背后,一方面阿里巴巴、华为、京东、腾讯和百度作为蓬勃成长的新一代民营企业的代表,另一方面传统国有企业的分销、制造、通信等领域正在衰落。企业的发展,竞争力的提高,市场地位的巩固,人才是关键。人才是企业创新和发展的不竭动力。无论是阿里巴巴、华为还是腾讯,在其辉煌发展的背后,都很大程度上受益于人才,去吸引人才,留住人才,让人才能够最大限度地发挥其效力。然而,与中国传统的国有企业相比,尤其是中小企业,在创新和转型方面显得薄弱。前者“铁碗”光环逐渐消退,缺乏竞争激励,导致大量人才流失,使传统的中小国有企业雪上加霜。本文主要以内部劳动力市场理论中的“人力资本”理论和“激励理论”为基础,分析了G公司内部人力资源管理中存在的问题。然后从薪酬激励、内部晋升和稳定劳动关系三个方面提出了进一步的优化策略............................1 .2研究意义1 .2.1理论意义传统的劳动经济学倾向于更加关注和强调外部劳动力市场的供求关系,但在一定程度上忽略了内部劳动力市场在人力资源配置中的作用,然而内部劳动力市场理论恰恰为劳动力市场提供了一个新的视角,它们不仅局限于外部宏观市场,而且集中于企业内部的微观市场。在某种程度上,我们可以说国际市场理论弥补了劳动经济学的空白。与外部劳动力市场相比,内部劳动力市场具有不同的运行特点和优势,它们强调长期劳动合同、内部晋升和经营等。一般来说,内部劳动力市场起源于美国,但二战后在日本的大型企业中成熟起来,由于内部劳动力市场是日本企业管理中最显著的特征,因此在日本经济的快速发展中发挥了非常重要的作用。对内部劳动力市场的研究将有助于进一步吸收先进管理的经验,为传统国有企业改革提供重要的理论参考。1.2.2现实意义内部劳动力市场理论关注内部劳动力资源的配置,为解决失业、劳动力短缺和人力资本投资不足等问题提供了新的理论框架和分析思路,而传统的供求理论则难以解决这些问题。内部劳动力市场理论具有长期就业、内部晋升和薪酬岗位三个显著特征。实践证明,长期雇佣对人力资本是一种有效的激励,它不仅能降低公司的流失率..............................2.文献综述2.1相关概念的定义2.1.1外部劳动力市场和内部劳动力市场“外部劳动力市场”和“内部劳动力市场”是两个相对的概念。外部劳动力市场通常是指以市场为导向,由市场营销来配置劳动力资源的市场,其核心是利用市场调节机制来调节劳动力资源的供求,促进劳动力的合理流动,实现劳动力资源的有效配置。内部劳动力市场理论(ILMT)是指企业内部的劳动力市场。它是企业内各种劳动合同和就业安排的总和,是企业内雇主和雇员之间形成的一种稳定的、基于长期雇佣合同的劳动雇佣关系。内部劳动力市场的概念最早是由凯尔(1954)和邓洛普(1957)提出的,并由多林杰和皮奥尔(1971)充分讨论过。德里克和皮埃尔(Derek and Pierre)对内部劳动力市场的定义是:在外部劳动力市场中,传统经济理论(Doeringer and M. J. Piore,1971)的“管理单位,如工厂,在这个单位内,劳动力价格和分配是由一系列管理规则和程序决定的,它与传统经济理论一样,价格、分配和培训是由外部劳动力市场中的经济变量直接决定的”。正如我们在这里看到的,内部劳动力市场和外部劳动力市场都有明显的区别和联系。首先,外部劳动力市场通常是基于价格或经济杠杆来配置劳动力资源,而内部劳动力市场主要是以管理和实践为手段进行调节的;第二,外部劳动力市场的供求受经济波动等因素的影响,短期内形成雇佣关系的变化,而内部劳动力市场存在长期的雇佣和稳定,企业往往通过默契和承诺来维持雇佣关系的稳定;此外,外部劳动力市场的工资在短期劳动力供求之间保持平衡,因此,工资率等于劳动者的劳动生产率,而内部劳动力市场的工资并不关心劳动者的短期边际生产率,而是与劳动者的长期绩效或长期边际生产率相关联的就业..............................2.2米丽娅姆·弗里金格(Miriam)的《国外研究综述》称,内部劳动力市场理论是公司的双赢战略。研究发现,长期关系型员工和非稳定型员工的贡献有很大差异,前者获得了工作满意度,而后者无法获得这种工作满意度,因此他们不能对企业的业绩做出同等贡献。森岛(1995)指出,日本白领就业最显著的特点之一是长期就业。格罗申(1994)从工资政策变化研究国内外劳动力市场。本研究采用了美国228家大型企业1955年至1995年40年的详细薪酬数据,检验了两种政策变化的规模和持续时间。结果表明,内部劳动力市场对大型企业来说仍然十分重要,即使一些企业受到大量进口的影响,内部劳动力市场也没有被系统地削弱。杨鹤庆(2002),他考察了内部劳动力市场对人力资源管理实践的重要性,包括内部劳动力市场对企业文化、就业习惯和社会文化的影响。研究了内部劳动力市场中的工作管理、薪酬管理、培训管理和劳动关系的规律,指出内部劳动力市场只是企业之间的差异,有必要建立一个效率更高的内部劳动力市场模型和人力资源体系............................3.案例描述.....……153.1背景介绍……153.2集团公司人力资源管理现状...................164.Cas e分析..............................214.1问卷分析……214.2集团公司薪酬机制分析……225.优化策略..............................425.1完善内部招聘机制……435.2倡导竞争…….......455.优化策略5.1完善与单一晋升渠道相对应的内部招聘机制。交易成本理论坚持认为,有必要实施内部晋升,以防止个人工资谈判和相应的机会行为的发生。因此,从交易成本理论的角度来看,要想节约交易成本,提高公司竞争力,内部晋升将是他们的理想选择。内部招聘是内部晋升的手段之一,但不同于内部晋升,内部晋升更强调实时、动态的激励,也是内部劳动力市场特征的重要体现。内部招聘旨在加强企业和员工之间的内部联系。张妮娜(2006)发现,通过在国际招聘中的应用,可以起到重要的启发和指导作用,这有助于员工和企业的共同发展。一般来说,内部职位的晋升可以通过外部市场的配置,也可以通过企业内部晋升来选择,这样他们就可以选择合适的人在合适的职位上发挥最大的作用。就企业而言,应以内部招聘为基础,辅以外部招聘,深挖优秀、合适的人力资源和合适的人力资源,充分发挥内部招聘的激励作用,进一步调动员工的积极性。在企业有合适人选的前提下,内部招聘相对于外部招聘具有不可比拟的优势................................6.结论和展望6。1结论杨维俊(2003)认为:内部劳动力市场在内部激励中具有重要作用。在当前形势下,建立和完善内部劳动力市场,对于国有企业的改革和发展具有重要意义。本文主要对G公司的人员流动进行分析,主要集中在内部晋升、业务稳定和薪酬三个方面,这三个方面符合内部劳动力市场的三个基本特征(内部晋升、长期劳动合同、薪酬岗位)。根据问卷调查,直接原因是薪酬较低,但经过深入分析,G公司的薪酬与工作等级密切相关,只有通过晋升,提高工作等级,才有可能有效提高薪酬水平;工作等级的提升与企业的稳定密切相关。如果项目本身不稳定,项目周期将比其他项目周期短,这将使员工不能全心全意地专注于工作。其结果是整体提升、工作等级报酬的提高甚至是不可能的。换句话说,企业稳定是促进就业和提高薪酬的重要保证。G公司客户服务代表的人才流失不是单一来源造成的,而是薪酬、晋升和稳定的相互作用。如果我们只关注其中一个,不能从根本上解决G公司面临的现存问题,但是我们应该把晋升、薪酬和稳定作为一个整体,主要集中在内部劳动力市场本身,根据问卷调查结果和内部劳动力市场资源配置,深入分析G公司存在的问题以及问题的原因,并有针对性地提出意见和建议。参考(略)