2714字开题报告Mba人力资源管理方向开放报告

论文类型：开题报告

论文字数：2714字

论点：员工,流动,企业

论文概述：

本文是mba论文开题报告范文，以从太阳药业有限公司看员工流动管理为例对mba论文开题报告的格式进行了阐述。

论文正文：

意图和目的:

在当今竞争日益激烈的市场中，企业的竞争最终是人才的竞争。随着企业员工越来越知识化和专业化，企业的人力资源管理也变得越来越复杂。企业人力资源的开发和利用不仅成为企业成长和发展的决定性因素，而且直接构成企业核心竞争力的战略资源。员工的使用寿命不断缩短，员工在企业间的流动加快，企业内部的轮换和流动越来越频繁。员工的知识和专业化使得雇佣员工的成本不断上升。法律法规的不断完善使得企业在处理员工流动时不得不考虑员工的合法权益。更重要的是，企业的商业秘密和核心技术往往掌握在一些关键员工手中，他们的流动性直接给企业带来巨大损失。然而，人才流动的加速是经济发展的必然趋势。如何留住人才，更有效地调动人才，对于一个希望保持基础常青的企业来说至关重要。总之，员工流动管理不仅关系到企业的发展，也是人力资源经理在日常工作中面临的一个普遍问题。因此，我想借此案例来探讨企业员工流动管理的问题，并为企业人力资源管理提供一些有价值的建议和解决方案。

论文基本框架:

主题:太阳制药有限公司员工流动管理

案例正文:

1.简介:
2002年5月的一个星期六，在临海太阳药业有限公司的一次经理例会上，公司总经理王军组织了一次关于华夏集团公开招聘公司高薪员工的讨论。会场的气氛非常热烈。人力资源经理王镇女士报告说，过去一周，7名销售人员和3名生产技术员提交了辞职报告。
会议结束时，质量控制部经理孙正也向王先生递交了辞呈，表示他想在华夏公司工作。王先生被严重的员工流失问题所困扰。为什么公司的长期问题不能解决？我们真的成为竞争对手的训练基地了吗？

2。公司
临海阳光制药有限公司的诞生和发展是由总经理王军于1995年创办的制药企业。公司的发展历史也是太阳员工的奋斗历史。现在公司已经成为临海市医药行业的领导者，王军连续两年被评为临海市优秀企业家。
公司目前有600名员工(近400名销售人员)，其中60%以上受过大学教育，15名硕士学位和2名博士学位(含1名博士后)。

3。具体问题

310万人营销团队的建设(招聘过程对后期员工流失率管理的影响)
王先生始终认为企业的销售是企业发展的生命线，高素质营销团队的建立可以保证企业的快速可持续发展。因此，他提议在五年内招收500名本科生。
1998年，1999年，每年连续招收100名大学生，增长潜力巨大。
公司花费了大量的培训费用，但这两组大学生的流失率接近90%。

3.2杨旭辞职(内部流动与员工职业生涯规划的关系)
杨旭是公司成立之初来到公司的大学生，具有较全面的业务能力。杨旭几乎每年都要换一次工作，先后在产品认证部、生产部、原料药部、实验室工作，甚至在德州做了半年的销售工作。杨旭说，近年来他为公司做出了太多牺牲。他根本找不到自己的位置，他嘲笑自己是“消防员”。
经过多年的“磨砺”，杨旭进入了一个外国医药行业。

3.3牛工营业额(核心人才管理与员工流动管理的关系)
牛工1996年为陕西省高级工程师，能力出众。公司自主开发了西北市场，并取得了显著成效。在公司2001年的领导改革中，许多能力不如牛工的人被提拔为副总裁或总经理助理，而牛工则因为是“局外人”而被派往西南地区开拓市场。
没有好的前景时，牛红去东北的一家制药公司当副科长。

3.4“研究生入学考试潮”(内部员工满意度与员工流动性之间的关系)
自1999年以来，公司引进了大量受过高等教育的人才，并被委以重任。公司里许多优秀的大学生没有得到足够的重视。更重要的是，研究生的工资是本科生的2-3倍。许多大学生选择辞职并参加研究生入学考试，其中近10人先后通过了重点大学。

3.5当前的“偷猎问题”(外部竞争环境和企业文化与员工流动管理的关系)

教学目的和宗旨:

本案例适用于“人力资源管理”课程中员工流动管理的教学和研究。

基本问题:
为什么太阳有限公司面临大量员工流失？
建立一个1000人的营销团队现实吗？为什么？
杨旭为什么离开？揭露了什么？
牛工辞职的原因是什么？
如何应对研究生入学考试的浪潮？
如何有效管理员工流动？

分析路径:
提出的问题
1.1什么是员工流动管理
1.2员工流动方法
1.2.1流入(外部招聘、临时就业、租赁等)。1.2.2内部流动(横向调动、晋升、降级、工作轮换等)。)
1.2.3外流
自愿外流(辞职、第二职业、在职失业等。)
非自愿外流(解雇、提前退休、被动在职失业等。)
自然外流(退休、残疾、死亡等。)
2。问题分析
2.1员工流入(员工流动管理始于招聘)
2.1.1招聘是员工流入企业的主要方式。合理有效的招聘策略不仅可以保证企业发展所需的人力资源，还可以节约人力资源成本。
2 . 2 . 2 1，000人营销团队的战略充分暴露了企业在这方面的不足。
2.2.3如何有效控制员工流入
2.2内部流动
2.2.1合理的内部流动有利于企业发展，也是一种必然现象；内部流动还使员工能够充分利用自己的才能，有效管理员工流动。

2.2.2杨旭的辞职反映出企业在人员内部流动管理方面只关注自身需求，而没有考虑对员工职业生涯规划的适应。
2.2.3如何有效控制内部流动(内部流动与员工职业生涯规划的关系)
2.3员工流动
2.3.1企业核心人才管理与员工流动管理的关系
2.3.1.1核心人才是企业确保核心竞争力的基础，也是企业发展的支柱。如何防止核心人才流失是企业面临的一个重要人力资源问题。
2.3.1.2牛工辞职是企业忽视核心人才管理的结果。
2.3.1.3如何做好企业核心人才的管理
2.3.2员工整体满意度与员工离职之间的关系
2.3.2.1满意度与员工离职率
2.3.2.2正相关，正是因为企业没有考虑提高大学生的满意度。只有当“研究生入学考试趋势”
2.3.2.3如何提高员工满意度
企业因素
个人因素
2.3.3动态员工流动管理
2.3.3.1企业需要调整自己的人力资源计划，完善雇佣和离职制度，通过企业文化等手段提高员工忠诚度，才能真正做好员工流动管理工作。
2.3.3.2企业目前面临的大规模人才流失现象要求企业从根本上做好员工流失管理工作。
2.3.3.3如何建立有效的员工流动管理系统和企业文化
3。如何解决员工流动问题？
3.1从人力资源管理的效率看工作人员流动

3.2利用薪酬杠杆留住核心人才

3.3职业阶梯管理

3.4基于能力的战略性人力资源规划

3.5制度文化建设要点

:
市场经济不同于计划经济。人才作为一种特殊的商品，有序无序地流动。如何有效控制人员流动是企业人力资源管理中的一个重要问题。
只有全面控制人员的流入、内部流动和流出，管理核心人才的流动，改善员工职业生涯规划，在动态环境中管理，才能更好地完成企业的员工流动管理。
导师小组意见: