“互联网+”下分享经济用工的劳动法保护,未签订劳动合同的劳动者享受劳动法保护吗

“互联网+”下分享经济用工的劳动法保护

未签订劳动合同的员工是否享有劳动法的保护？未签订劳动合同的用人单位应当自第二个月起支付双倍工资、补充社会保障和经济补偿金。关键是证据，它要求你与雇主有劳动关系。建议你打电话给劳动监察组，让他们调查处理此事。劳动监察组来的时候，你应该主动报告，并要求劳动监察组做好记录。这样

如何看待共享经济对劳动法的挑战，又要怎么解决

在新常态下，中国经济面临一系列不容忽视的新挑战。 第一个挑战来自经济速度。 新常态的一个重要特征是，中国经济已经进入一个由高速向中速转变的增长转变期。 从2003年到2007年，中国经济年均增长率为11.6%，从2008年到2011年，年均增长率为9.6%。从2012年至2013年，根据《劳动合同法》第47条，根据工人在单位工作的年数，按全年一个月工资的标准向工人支付经济补偿。 六个月以上不满一年的，以一年为计算基础。不足六个月的，支付劳动者半个月工资的经济补偿金 工人的月薪高于用人单位所在的直辖市的月薪，因此他应该向公众公布，让每个人都知道不做临时工的时间不能算作服务年限和社会保障支付年限。 社保缴费年限通过签订劳动合同计算。 应存在工伤保险、保险并根据伤害鉴定等进行索赔。如果公司不购买工伤保险，公司应自行赔偿工伤。

未签订劳动合同的劳动者享受劳动法保护吗

未签订劳动合同的员工是否享有劳动法的保护？未签订劳动合同的用人单位应当自第二个月起支付双倍工资、补充社会保障和经济补偿金。关键是证据，它要求你与雇主有劳动关系。建议你打电话给劳动监察组，让他们调查处理此事。劳动监察组来的时候，你应该主动报告，并要求劳动监察组做好记录。这样

如何看待共享经济对劳动法的挑战，又要怎么解决

“互联网+”下分享经济用工的劳动法保护范文

摘要:“互联网附加条件下共享经济就业的兴起”在立法、司法和理论界引发了许多争议。面对就业和安全风险的自由与灵活、技术发展与法律约束、经济效率与社会公平之间的两难境地，劳动法应该做出什么样的选择？本文认为，灵活的安全策略是实现灵活安全就业的重要途径。利益共享是解决利益冲突的一个重要概念。此外，劳动法应该是开放和包容的，工人应该分类和分层保护。

关键词:共享经济；劳动法；利益分享；灵活的安全性；

共享经济下劳动法的困境与选择

杨云霞

摘要:

“互联网+”计划带来的共享经济创造的就业机会越来越多，在立法、司法和理论领域引发了许多争议。面对自由和灵活性与就业安全风险、技术发展与法律约束、经济效率与社会公平的两难境地，劳动法应该做出什么样的选择？本文认为，灵活的安全战略是实现灵活、安全就业的重要理念，利益共享是解决利益冲突的重要理念。此外，我们还必须实现劳动法的开放性和包容性，规范按类型使用劳动，保护各级劳动者。

关键词:

共享经济；劳动法；利益分享；灵活安全；

世界股份经济的迅猛发展带来了大量的劳动力和就业。以中国为例，2017年股份经济平台企业员工约716万人，比上年增加131万人，占当年[城镇新增就业人数的9.7%。在促进就业的同时，共享经济对现行法律提出了新的挑战，迫使监管当局研究和制定适合共享经济发展的劳动政策和法律制度。本文在分析共享经济下劳动法面临的争议和困境的基础上，对我国劳动法的路径选择提出了一些建议。

分享经济引发劳动法纠纷

立法争议。对于如何规范共享经济下的劳动就业，立法上存在着明显的分歧:是将其纳入劳动法范围，还是与民法中的契约关系相适应，还是选择第三种方式。这一立法争议在运输领域占了主导地位。交通部2015年10月发布的《网上预约出租车服务管理暂行办法(征求意见稿)》规定:“网上预约出租车经营者应当确保进入平台的驾驶员具有合法资格，并与进入平台的驾驶员签订劳动合同。”支持者和反对者对是否签订劳动合同形成了两种明显的意见。2016年7月正式推出的系统并没有直接面对这个问题，只是规定“网上订票平台公司应根据相关法律法规以及工作时间和服务频率的特点，与司机签订各种形式的劳动合同或协议，以明确双方的权利和义务”。显然，这一规定回避了上述困难，让市场主体自由选择，这将导致共享平台与工人之间的真正纠纷。

司法纠纷。如何界定共享平台与劳动者之间的关系，在美国、英国等国家的司法领域都表现出了明显的意见冲突，优步类似案件的不同甚至冲突的判决结果，以及中国的情况都证明了这一点。

在共享平台与劳动者的劳动关系诉讼中，法院或仲裁机构往往将其视为非劳动关系。例如，在“依达佳”司机庄盛宴等三人分别诉宜兴公司、孙先生等七名网络合同制厨师诉乐快信息技术有限公司一案中，北京市第一中学的最终判决和北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决均认定双方不存在劳动关系。

然而，在涉及“发电驾驶”的机动车交通事故责任纠纷案件中，许多法院认定他们倾向于劳动关系。例如，在李小增诉宜兴公司一案中，北京市第一中级法院认为“双方没有劳动关系，但有一定的管理和被管理属性”；在董全群与宜欣宜兴公司的诉讼中，上海市第一中学认为“根据雇佣关系的一般特征，双方应视为雇佣关系”。

理论界的争议。一种观点认为，“互联网+”下的共享经济改变了就业形式，使就业关系转向合作关系，劳动关系转向工作关系，灵活性是劳动关系的应有含义。有人建议改变劳动关系的僵化。另一种观点认为，虽然网络经济带来了就业形式和内容的变化，但并没有改变劳资关系。共享经济下雇佣关系的基本形式仍然是雇佣关系，劳动法应得到严格执行。在这两种观点之间，仍然存在中间观点。例如，一些人认为市场主体应该做出自己的选择。有些人还认为劳动法应该加强劳动力市场灵活性的定位，并在不同的类别中加以规范。对合法灵活就业应从宽处理，对不当灵活就业应从严处理。

共享经济引发的劳动法困境

在上述争议的背后是劳动法在规范共享经济这一新的经济模式中的冲突和困境。

就业自由与灵活性的冲突和安全风险给劳动法带来了困难。随着技术创新等条件的变化，社会化大生产对劳动者的负面影响逐渐暴露出来。工人的观念和就业方法都显示出灵活性和自由化的趋势。在一些群体中，甚至发生了这样的变化:从寻求劳动关系的保护到摆脱劳动关系的约束。共享经济的发展为这种转变提供了平台。共享经济创造的大量就业机会导致了传统工业社会中固定就业和社会化大生产模式的逐步解体，取而代之的是灵活就业。[2]

然而，就业的自由和灵活性与安全风险总是并存的:虽然工人享有更多的就业自由，但他们也面临更大的就业和职业风险。一是面临就业保障风险。在灵活就业模式下，劳动者不能充分享受集体劳动权利、劳动就业权利、培训权利、养老和医疗保险福利及社会保障，特别是低技能工人和妇女群体，她们正是最需要劳动和社会保障法律保护的群体。[3]其次，劳动力市场安全风险正在增加。深圳市公安局的调查数据显示，在深圳网络的汽车司机群体中，有1425名前吸毒者，1名精神病人肇事，1661名前罪犯。大量有问题的司机增加了劳动力市场的安全风险。第三是面临巨大的职业风险。例如，当网络公共汽车的司机遇到高交通事故时，他们经常陷入巨额债务。

技术发展与法律约束的冲突使劳动法陷入困境。首先，技术发展使雇佣关系变得复杂。在共享经济下，技术导致了就业方法的改变。就业方式、工作时间、工作场所、工作岗位、工资支付、职业培训、劳动保障等。共享平台下已经发生了变化。因此，法律关系逐渐多样化，不仅包括标准劳动关系，还包括非标准劳动关系和非劳动关系。就业关系主体也呈现多元化趋势，从传统的二元主体发展到多元主体，包括劳动者、共享平台公司、劳务派遣公司和现有劳动者雇主三个甚至四个主体。

第二，劳动法落后于技术发展。劳动法作为工业社会发展的产物，是为适应社会化大生产的需要而诞生的。在共享经济下，一些人认为劳动法已经过时，在21世纪不再适用于工人。[4]无论过时的劳动法理论是否成立，中国劳动法在“网络附加”下对经济劳动的分配进行规制时确实存在不足。首先，劳动关系的定义标准过于僵化和简单化。我国劳动关系的认定采用人格从属、组织从属和经济从属。然而，实践证明，过于简单化的识别标准严重缺乏复杂多样的劳动就业定义标准。二是非标准劳动关系缺乏规范化。现行劳动法主要针对标准劳动关系，而对于非标准劳动关系，只规定了非全日制就业，其他形式的灵活就业不规范。第三，缺乏对所有工人群体的等级保护。中国劳动法对各类劳动者实行同等水平的劳动保护，导致对个别群体保护过度，对某些群体保护不足。第四是劳动法对双重或多重劳动关系的态度。劳动法只承认非全日制就业下的双重劳动关系，而对其他情况却表现出矛盾的态度:一方面，它有意承认双重劳动关系；另一方面，许多法律规定显示出禁止的趋势。劳动法在这一问题上的混乱已经形成了共享经济中劳动就业属性识别的制度障碍。

第三，劳动法的滞后导致“技术主导法律”现象的出现。技术的发展对现行法律提出了严峻的挑战。有些人甚至认为有“代码就是法律”和“技术主宰法律”的趋势。共享平台使用先进技术垄断该领域的规范制定权。例如，滴滴在专用车使用方面定义了自己的服务:“滴滴出行平台不提供租赁、租车或驾驶服务，只提供租赁车辆和司机的相关信息。我们只是你和你的供应商之间的一个平台。因此，租车服务提供商向您提供的租车服务受您和租车服务提供商之间协议条款的约束；驾驶服务提供商向您提供的驾驶服务受您和驾驶服务提供商之间协议条款的约束。”作为另一个例子，在美国提供经济共享服务的汉迪公司在其服务条款中指出:“如果汉迪公司由于现有独立承包商和雇员的重新分类而面临相应的税收或罚款，接受服务的消费者(而不是公司)将承担额外的费用。”可以看出，在数字平台时代，技术平台具有绝对优势，而落后的劳动法往往薄弱。

经济效率与社会公正的冲突给劳动法带来了困难。经济效率与社会公平的冲突不仅存在于共享平台与劳动力之间，也存在于国家公共政策和法律制度的选择之中。有两种观点认为经济效率和社会公平哪个更重要。[5]

一派认为，注重经济效益是第一位的，不能以劳动保护的名义扼杀新经济模式的初始阶段。如果按照传统的劳动关系来规范共享平台的劳动就业，必然会增加企业的劳动负担。据美国优步公司估计，如果司机被认定为员工，仅美国优步一家就需要在一年内将雇佣成本增加到41亿美元，其中包括增加的车辆运营成本的65%，员工所得税的15%(包括社会保障等)。)，15%的员工福利，5%的失业和医疗保险。Homejoy的联合创始人兼首席执行官阿多拉·张(Adora Cheung)甚至认为，该公司的倒闭是由该公司的国内员工为确认其员工身份而提起的诉讼造成的。基于此，一些经济学家提出法律应该尊重自由和效率。因此，一些国家和地区提出了相应的政策方向。例如，欧洲联盟执行委员会主席马丁·贝利(Martin Bailey)建议，执行委员会应在确保创新不被扼杀的前提下，建立标准空区间。

另一派认为工人应该受到保护。共享经济不能为工人提供适当的社会保障，使他们能够抵御不确定的风险，从而获得有尊严和可持续的生活水平。因此，可以认为共享经济不是可持续健康发展的经济模式。此外，共享经济的发展也带来了不公平的分配和明显的贫富两极分化，大型科技公司攫取了巨额利润。例如，到2015年年中，优步公司在美国的市值估计达到500亿美元[6]，30%的佣金取自司机[7的总收入，而大量司机的工资仍低于最低工资线。此外，获利人群集中在共享平台和汽车房等资产的所有者身上，而平台上的工人只是被剥削的低薪接收者。基于此，应该加强而不是削弱对劳动者权益的保护。

上述几个层面的冲突导致劳动法面临两难境地:急于监管或观望。如何确保灵活就业的安全？如何处理技术发展与法律滞后之间的矛盾？你是优先考虑保护工人还是确保经济效益？“互联网加”应该如何定义共享经济中的劳动力和就业？这些问题已经成为困扰劳动法的一个重要问题。

中国劳动法的道路选择

本文认为，面对“互联网+共享经济”给劳动法领域带来的困难，战略选择、理念选择和制度选择是解决问题的关键。

战略选择:引入灵活的安全策略。所谓的灵活保障(Flexicurity)是由欧盟委员会在2006年绿皮书《迎接21世纪挑战的劳动法现代化:在稳定就业的前提下灵活使用劳动力》中定义的。具体体现在四个关键方面:一是个人合同还是集体合同协议应该灵活稳定；第二，每个人都应该通过终身学习来适应不断变化的需求。第三，如果人们失业，他们必须采取有效的劳动力市场政策和措施，使人们能够过渡到新的就业关系或适当的就业形式。第四，现代社会保障制度必须为失业、养老和医疗提供全面保护。[8]劳动力市场弹性保障战略的提出是为了应对劳动力市场弹性改革带来的不安全感，如收入差距大、社会排斥、工作贫困等。，特别是弱势群体和边缘群体的安全问题。

当前，面对劳动力市场灵活就业的新形势，中国应充分借鉴欧洲国家的经验，实现保护性灵活性[9]，并在劳动力市场的功能灵活性、就业保障和收入保障之间寻求平衡[10]。

具体来说，劳动法的制度设计一方面适应灵活就业的经济需求，在综合考虑就业、工作、职能、工资和外部性五个维度的基础上，严格区分劳动关系和非劳动关系[11]；设计劳动关系中标准劳动关系和非标准劳动关系的分类体系。另一方面，根据就业安全的要求，工人应受到类别的保护，他们的劳动权利和社会保障权利应在其类别内得到充分保护，而不是降低对工人的保护程度。根据收入保障的需求，引入利益共享的概念，实现共享平台与员工之间的利益共享。为适应社会保障需求，进一步扩大医疗、养老、工伤等社会保障覆盖面，强化国家社会保障义务。通过实施灵活的安全战略，我国建立和谐劳动关系的社会目标将得到充分实现。

概念选择:引入利益共享概念。工人参与利益分享的理念早在20世纪50年代就由美国律师凯尔索提出，并以员工持股计划的形式实施。[12]20世纪80年代，美国经济学家魏茨曼提出分享经济理论[13]以实现工人通过利润分享和收入分享参与利益分配的目标。同时，中国学者也提出了公有制下的共享经济理论。[14]今天，劳动参与利益分享不再只是一种理论，“分享”已被纳入中国的五大发展理念，并已通过职工持股制度等形式试点实施。虽然“互联网+共享”经济是流通领域的“共享”，但它与[15号分销领域的“共享”经济具有相同的共同属性，即利益共享。

利益共享概念是解决“互联网+共享”经济中经济效率与社会公平冲突的重要概念。通过劳动者参与共享平台的利益共享，一方面克服了共享经济带来的技术对劳动的剥削和共享平台的利益垄断；另一方面，灵活就业的工人安全不足的问题得到了解决。同时，它也是“互联网+共享”经济这一新经济模式可持续发展的重要保证。

关于劳动法的制度设计，作者大胆假设劳动者在经济中提供的汽车等生产资料的分享将被视为劳动者公平的一种形式，劳动者将在平台上参与利润分享，而不仅仅是获得劳动收入。

系统选择:分类标准和分级保护。共享经济下的劳动就业适用什么样的劳动保护水平，既不会因保护过度而影响就业，也不会因保护不足而损害就业群体的权益？这取决于劳动者的分类标准和分级保护的制度设计。

一、劳动关系的分类标准:标准劳动关系和非标准劳动关系。鉴于单一标准劳动关系立法带来的实际困难，有必要引入非标准劳动关系，实现分类标准。然而，为了建立非标准的劳动关系，首先要解决的问题是，由于灵活就业的多雇主现象，工人的权益下降/[/k0/。在灵活的安全策略下，针对共享平台下的多雇主雇佣现象，一方面，劳动法应承认双重或多重劳动关系；另一方面，多雇主应建立一个联合雇主，内部划分不同雇主之间的义务，外部与工人签订劳动合同，实现工人的长期稳定就业，从而消除工人短期劳动合同造成的安全不足问题，同时解决多重劳动关系造成的雇主相互推卸劳动义务的问题。

第二，工人的等级保护。在劳动关系标准分类的基础上，对劳动者进行分层，实行劳动和社会保障的差异化保护。对于如何分层，我们可以借鉴德国劳动法中的工人分类，即员工的划分和“类似员工”。其中，“相似雇员”是纯自由职业者和纯雇员之间的第三种劳动者。对于“类似员工”，可以采取相对于员工的二级劳动保护措施，如用人单位只承担支付工资的义务、附属义务、成本补偿义务、使用义务，而不承担法定社会保险福利等义务。我们还可以借鉴美国劳动法中的豁免制度，免除一些雇主对某些劳动法的要求，包括在工资、工作时间、安全控制、解雇保护等地方的一些义务豁免。[16]，如免除加班补偿、免除劳动合同终止补偿等。

第三，提高确定劳动关系的标准。上述劳动关系分类标准和等级保护的实现都有赖于劳动关系认定标准的细化。然而，中国确定劳动关系的标准仍然过于笼统和抽象。因此，在我国劳动关系鉴定标准的完善中，一方面要遵循现有的“三性”鉴定原则，通过标引的方式将每个属性具体化，从而实现从抽象鉴定标准向具体鉴定标准、从广义鉴定标准向列举鉴定标准的转变；另一方面，根据标准劳动关系和非标准劳动关系，通过细化劳动关系认定标准，对员工和“类似员工”等劳动群体进行了不同的界定。

笔记

1国家信息中心:《中国共享经济发展年度报告》(2018年)，2018年3月。

2[英语]马丁肯尼，约翰齐斯曼和贾凯:《平台经济崛起的挑战》，金融时报，2016年4月28日。

3[英国]蒂姆·哈福德:《让兼职经济更公平》，英国《金融时报》，2016年3月4日。

4[英国]约翰·加普:“共享经济必须共享风险”，《金融时报》，2015年1月14日。

5杨云霞:《中美经济共享就业关系法的比较与启示》，《西北大学学报》(哲学社会科学版)，2016年第5期，第150页。

6FP，《分享经济重塑市场，随着投诉的增加》，http://www . daily mail . co . uk/wires/AFP/article-2939000/Sharing-Economy-reshapesmarkets plains-Rise . html，2015-03-13。

7休特·艾伦，《优步用30%的佣金从司机身上获得更多测试》，福布斯，2015-07-09。

8[·德]沃尔夫冈·多普利:“维护德国雇员的权益”，转。《唐伦毅与李恊滨》，北京:中国工人出版社，2009年，第154页。

9汪洋:《转型期中国劳动力市场运行模式的评价与优化》，《中国人力资源开发》，2011年第1期，第5页。

10孙永光和刘艳丽:《丹麦灵活安全的劳动力市场的启示》，《边疆》，2011年第17期，第149页。

11汪洋:《劳动力市场柔性安全研究综述》，《经济趋势》，2010年第11期，第103页。

12美国[]路易斯·奥·凯尔萨和帕特里夏·凯尔萨:“民主和经济力量:通过双因素经济实现员工持股计划的革命”，转。赵曙明，南京大学出版社，1996年，第15页。

13[美]马丁魏茨曼:《共享经济》，林宋庆等译，北京:中国经济出版社，1984年，第2页。

14李丙燕:《利益共享经济学》，太原:山西经济出版社，2009年，第10页。

15彭仁贤、韩江波:《共享经济理论的演进:维度、路径与逻辑》，江淮论坛，2013年第3期，第53页。

16林晓芸等人，《美国劳动就业法》，北京:法律出版社，2007年，第34页。责任/刁娜