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22000字论文范文人员保障法律问题研究

论文类型:论文范文
论文字数:22000字
论点:保证,人事,保证人
论文概述:

人事保证在社会实践中普遍存在,表现形式丰富多样,但纠纷也大量出现。遗憾的是,目前我国法律尚未对人事保证做出规定;学界对人事保证的研究起步较晚、态度不一。这些因素导致

论文正文:

一、案件的基本情况和提出的问题

(一)案件基本情况
原告一公司称,被告李某于2004年12月被原告公司聘用为销售人员。张某在工作期间欠原告9500元,所以张某开了三张借据。张于2005年5月失踪。被告李某在原告公司任职时自愿担任张某的担保人。原告主张被告李某应承担连带保证责任,因此诉讼要求被告李某返还逾期款项。被告李某辩称,他从未担保过张某的债务,原告要求被告承担担保责任的理由无效。张某是否拖欠原告的事实尚不清楚。被告在经济担保上的签字只是对其人格的保证,不应承担连带责任。经审理,法院发现张某于2004年12月被原告聘为销售员。张某受雇的条件之一是被告李某向原告出具经济担保。保证的内容是:“我愿意做张同志的财务保证人。在同志任职期间,有贪污、盗窃、挪用公款、人为给单位造成经济损失和拖欠用人单位财产的;泄露公司商业秘密的;担保人如果离开公司而未能及时移交工作,愿意承担所有的经济赔偿责任。2005年5月,张某销售了原告公司的产品,未能及时支付原告货款。张某向原告出具借据,总金额为9040元。张没有办理交接手续就离开了原告的公司。关于原被告人与张某的关系及其法律效力,法院认定,如果债权以《担保法》规定的方式得到保障,且不违反法律法规的强制性规定,则民事关系产生的债权可视为有效担保。本案中,被告李某出具的经济担保是原告公司聘用张某保证张某今后履行职责的条件之一。如对原告公司造成损害,李某应承担连带赔偿责任。从本协议的内容来看,该担保具有人身担保的性质,违反了中国《劳动法》关于“劳动者享有平等就业和选择工作的权利”和《劳动合同法》关于“用人单位不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财产”的规定,无效。此外,《担保法》规定,“担保合同是主合同的附属合同”。被告李某出具保函时,原告和张某之间没有法律关系。主合同不存在,从属合同失去了基础和前提。从这方面理解,原告和被告签署的经济担保也是无效的。因此,原告以被告为张某的共同保证人,不能支持清偿债务的主张。判决驳回了原告的所有要求。

(2)在甲公司诉李某一案中,法院将原被告与张某的关系定性为人身担保,并根据《担保法》、《劳动法》等相关规定认定人身担保为无效合同。尽管法院最终做出了否定的评价,但它既不能消除关于人事保障法律效力的学术争论,也不能回避日本、瑞士等国家和地区已经出现的确认和规范人事保障的成熟立法案例,更不能忽视我国大量客观人事保障的现实和立法应对的迫切需要。作为一个司法案例,本案突出的问题具有代表性和典型性:首先,什么是人员保障?人员保证的范围是什么?事实上,本案的判决没有给出肯定的答案;第二,如何描述人员保障?人员保证和普通保证有什么联系和区别?有必要专门为人员保证立法,还是直接适用于现行《担保法》?承担责任的具体方式是什么?第三,学术界对人事保障有什么看法,国外是否有可供借鉴的立法规制模式,对司法鉴定有什么重要的启示?第四,我国的立法研究应该如何应对人才保障的现实选择,为司法判决提供依据?下面的讨论将集中在这些问题上。

二。人事保障概述

(1)人员保证的概念和特点
所谓的人员保证“是指保证人应对雇主因雇佣或工作关系而遭受的损害承担赔偿责任的保证”。日本称之为“身份保证”或“身份诱导”,这是指由于雇员的原因而对债权人(雇主)造成损害的债务。瑞士将人员保障分为“工作保障”和“就业保障”。前者是指担保人向债权人保证,债务人在身体、性别和技能方面都配得上他的职位,担保人对履行其职位所造成的损害负责。后者是指保证人不仅有义务承担上述保证,而且有义务在员工患病时照顾或收回医疗。在中国台湾,人员保证被定义为当另一方的雇员因其未来的工作行为而应向另一方支付损害赔偿时,一方将代表另一方的雇员承担损害赔偿责任的保证。不同的立法案例对人员保障的保障范围、设立形式和适用条件有不同的规定,但都体现了人员保障的以下基本特征:(1)连续性。人员担保主要针对将继续发生的未来债务或基于持续法律关系发生的未来债务。(2)善良。大多数证人在人身担保中承担担保是因为他们的友谊(如亲属、友谊等)。),这是个人性质的。(3)特异性。人员保证是基于保证人对被保证人的信任,因此具有特殊性。除特殊协议或特殊情况外,保证人的责任将因保证人死亡而解除,并不转移给继承人。但是,保证人死亡前发生的债务由继承人继承。(4)普遍性和不确定性。人事担保,其主要债务是被担保的,是员工对其未来因其在岗位上的行为而遭受的损害所承担的责任。其范围广泛且不清楚。损害赔偿的金额甚至可能超过担保人能够预测的范围。担保人的责任难以事先知道和确定。(5)不可撤销性。雇主根据担保人提供的担保雇用被担保人。如果担保人被允许随时撤回其担保,就没有办法保护雇主的利益。因此,应排除撤销人员保障。《瑞士债务法典》规定,“一旦建立了工作关系或劳资关系,就不能撤销工作保证或就业保证”。

(2)人事保证的性质
学术界对人事保证的性质主要有三种看法。第一种观点认为,人员保障是一般保障。这种观点认为,人员保证合同以雇用合同为前提,从属于一般保证。第二种观点认为,人员保障是一种特殊保障。这种观点认为,人员保证是一种保证,而不是损害保证合同,是对工作关系或其他人员关系的特殊保证。第三种观点认为,人身担保是一种损害担保合同。这种观点认为,人员保证合同是独立的。即使雇主与雇员之间的雇佣合同无效,当雇员侵犯雇主时,雇主仍可根据损害保证合同向保证人索赔。作者同意人员保障是一种特殊保障。这是因为:第一,人员保障不同于一般保障。虽然两者都有从属属性,但在其他方面却大不相同。首先,人身担保的担保对象是劳动者因其工作行为而产生的未来债务,而一般担保的担保对象是已经发生或可以确定的债务。其次,人身担保是基于担保人与被担保人的信任关系,因此具有特殊性,而一般担保则没有这种属性。第三,人身担保的债务范围广泛且不明确,担保人的责任难以事先知道或确定,而一般担保的债务却是明确的。因此,在保证人、用人单位的权利义务和具体规范的适用方面,人事保障制度与一般保障制度有很大不同。绝大多数担保人提供基于人类感情和友谊的免费担保。在现实经济生活中,员工通常占据着很强的地位。如果将人员保证视为一般保证,没有特别规定,雇主任意规定保证责任和保证期限的原因,将导致保证人权利义务的失衡,如责任过重、期限过长,最终损害员工和保证人的合法权益。第二,人身担保不同于损害担保合同。所谓损害担保合同,是指相对人应当独立、无偿地对某些风险造成的积极或消极损害负责赔偿的合同。损害担保合同是独立的、免费的,由对方遭受的损失而不是他人的债务来承担责任。另一方面,人员保障是以雇佣合同为基础的,是从属的。它是为他人债务提供担保的附属合同。此外,两者有不同的目的。大多数损害担保合同旨在促进经济艺术和社会公共事业。人员保证的目的是分散员工的风险,为员工给员工造成的非法损害提供救济。如果人身保证被定义为损害保证合同,那么只要雇主有损害,保证人就必须独立、免费地对雇主的损害进行赔偿,这显然不利于保证人,也违背了法律的公平和正义。应当指出,我国《担保法》规定了两种形式的担保责任,一种是连带责任,另一种是补充责任。两者之间的区别在于,证人和受害者在连带责任上的赔偿顺序相同。受伤者可以向受伤者和担保人要求赔偿。但是,在补充责任中,损害赔偿的顺序与保证人不同。受害者只能在损害赔偿不能或不足的情况下向担保人索赔。由于人员担保大多是免费的,为了保护担保人,人员担保的责任应被视为补充责任。综上所述,从法律性质上讲,人身担保应被视为一种不同于一般担保和损害担保合同的特殊担保。应制定专门条款,排除连带保证责任的适用,以保护员工及其提供的保证人的正当利益。

第三,关于人事保障的学术争议........................................................................................16-19
(一)关于人事保障的学术辩论........................................................................................16-18
(2)关于人员保障的域外立法........................................................................................18-19
(3)基本启示........................................................................................19
4,人事保证的司法认定和........................................................................................19-25
(一)人事保证的司法认定........................................................................................19-22
(2)重返案件分析........................................................................................22-25
五、........................................................................................25-29
(1)........................................................................................25
(2)........................................................................................25-27
建立人员保障体系(3)........................................................................................27-29建立人员保障体系

结论

人员保障不完善。它也有一些缺点。对人身保障法律问题的研究,必须在法律上有专门的规定才能得到承认。人事保障制度的建立将客观上导致一些用人单位提出人事保障要求,从而附加就业条件;人事保证涉及劳动关系后,用人单位与保证人之间的权利义务分配可能违反公平原则。担保人通常是为了善良和正义而设的担保人,并没有任何利润。然而,劳动者的弱势地位导致担保人承担巨大的不合理风险。笔者认为,在立法上应根据当事人权利义务均衡分配的原则对人员保障加以限制。1.担保范围有限。如何确定人员保障的保障范围是一个重要问题。如果担保范围太广,担保人将处于非常不利的地位,担保人的积极性将受到打击。如果担保范围过窄,人事担保制度将失去其应有的功能。笔者认为,只有当保证人和用人单位同意,如果用人单位因员工的职务行为或利用其就业地位的行为而遭受损害时,保证人才应对员工的损害赔偿责任承担保证责任,这就是人员保证的保证范围。2.适用的行业限制。为了避免“世界上所有的工作都要到处找担保人”的现象和增加就业困难,应严格限制人事保障的适用行业范围,以充分发挥人事保障制度的作用。因此,笔者认为,人员担保的适用范围应限于一些特殊行业和非常重要的岗位,如企业高管、财务和出纳会计师、银行职员、核心技术人员、证券职员等。3.担保人责任范围的限制。保证人的责任范围应当适度,双方可以约定保证人的责任范围,保证人的赔偿金额应当有限。笔者认为,人员保证合同可以对保证责任的最高限额作出明确的约定。同时,根据员工的职位、财产状况和收入状况达成合理的协议。如果没有约定或者约定不明确,应当确立合理补偿原则。4.保证期的限制。从人员保证合同的局限性来看,保证时间不应是无限的。台湾《民法》第756条第1款规定了三年,而日本《身份保证法》第1条和第2条规定,如果身份保证期尚未确定,保证期分别为三年。商业地位的保证是五年。

基于此,笔者认为我国人事保障制度的保障期为三年。5.雇主的义务。在一般担保合同中,债权人有权要求对方付款而不必承担义务,但在人身担保合同中,必须规定雇主有权要求赔偿损失,同时必须履行谨慎选择、责任监督和及时通知的义务。这是因为雇主要求雇员提供人员保证合同以控制就业风险,但事实上,雇主在控制损害风险方面发挥着非常重要的作用。只要雇佣者对所选人员的诚实和职业能力进行更严格的检查,改进工作制度,管理和教育员工并监督他们的行为,就可以最大限度地防止损害结果的发生。同时,当员工的性格或岗位发生变化时,员工也比担保人有更多的信息优势和修正机会。因此,在人员保证合同中合理地将审慎选择、责任监督和及时通知的义务作为员工的附属义务:从经济分析的角度来看,这种制度安排符合效率原则;从法律价值的角度来看,它符合公平与诚实的原则。6.担保人的权利。由于人身担保的特殊无偿性和善意性,担保对象是未来内容不确定的债务,为了避免造成担保人责任过重,从保护担保人的角度来看,担保人应首先被赋予抗辩权,即当雇主受到损害时,只有在向员工提出执行申请且债权未得到满足的情况下,才能要求担保人承担担保责任。换言之,保证人的保证责任是补充性的,而不是连带责任。7.人员保证合同的形式。人员保障具有特殊的仁慈。担保人通常会因为友谊而提供免费的人员担保。为了加强对担保人的保护,应鼓励交易主体以书面形式订立人员担保合同,从一开始就明确双方的权利和义务,并提醒担保人做出谨慎的承诺,以尽量减少未来的纠纷。

参考
[1]史尚宽著:《论债法》,中国政法大学出版社,2000年。
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[10]胡士林:《关于禁止人员保障制度——兼评《劳动合同法(草案)》的相关规定》,吉林广播电视大学学报,2006年第4期。