浅谈如何创新土地工程行业人力资源管理,浅谈如何做好企业人力资源管理

浅谈如何创新土地工程行业人力资源管理

在谈到如何做好企业人力资源管理时，学术界一般将人力资源管理分为八个模块或六个模块:1。人力资源规划；2.招聘和分配；3.培训和发展；4.绩效管理；5.工资和福利管理；6、劳动关系管理。解释人力资源管理六大模块的核心思想，帮助企业主掌握员工管理和人力资源管理的本质。

浅谈如何做好人力资源管理工作

更新企业人力资源管理的概念现代人力资源管理理论逐渐成熟，人力资源管理的重要性越来越明显。 中小企业应改变以往人力资源管理是可选的观念，重视企业人力资源管理。设立人力资源管理部门，培训人力资源管理人员 整合人力资源，组织将面临21世纪经济全球化的必然趋势。 技术变革和创新的快速发展，以及迅速变化的差异化客户需求和其他新的竞争环境，组织在掌握新技术或进入新市场领域中获得的竞争优势已经成为短期效应。越来越多的组织通过建立自己的组织来保持其在人力资源方面的竞争力。中小企业一般是指固定资产在1000万元以下、从业人员在500人以下的企业。 中小企业在中国经济发展中发挥着越来越重要的作用，特别是在促进改革和缓解就业压力方面。 但是我们也应该看到，由于历史原因和中小企业自身的特点，在就业观念上，近年来，随着中国社会经济的快速发展和企业管理及新技术的不断创新，当前的人力资源管理正在发生根本性的变化:高素质的人力资本可以在知识经济社会中迅速积累大量的物质资本；知识和技能在决定个人和企业的命运方面发挥了前所未有的重要作用。企业注重人力和人力资源管理，是指在经济学和以人为本思想指导下的一系列活动，通过招聘、招生培训、薪酬等管理形式，有效利用组织内外的相关人力资源，满足组织当前和未来发展的需要，确保组织目标的实现和成员发展的最大化。 是预测组织的人力资源需求，

浅谈如何做好企业人力资源管理

在谈到如何做好企业人力资源管理时，学术界一般将人力资源管理分为八个模块或六个模块:1。人力资源规划；2.招聘和分配；3.培训和发展；4.绩效管理；5.工资和福利管理；6、劳动关系管理。解释人力资源管理六大模块的核心思想，帮助企业主掌握员工管理和人力资源管理的本质。

浅谈如何做好人力资源管理工作

浅谈如何创新土地工程行业人力资源管理范文

摘要:以作者多年的土地工程科学专业水平和经验为基础，以土地工程行业的人力资源管理为出发点，论述了土地工程技术的缺陷和保障措施，并从管理的角度充分论证了土地工程是通过技术工程对土地配置的调控和相应问题的解决。

:土地工程；工业；纪律；人力资源；管理；

土地工程学科的发展和完善是推进我国土地资源调控的必然保证。只有全面科学地规范土地资源，才能进一步开展多学科、多方向的土地资源管理。因此，土地工程是一门多学科综合专业。土地工程产业当前的发展目标是如何妥善处理新型工业化、城市化土地利用性质和农业集约化经营决策与环境资源保护现代化(水资源、林业资源和土地资源)[1号之间的矛盾和合理转型。因此，土地资源的核心任务是监管而不是管理。在行为意识方面，如何合理处理好大保护、大发展和大权益的关系，是初级经济社会与环境全面和谐发展的首要任务。

综上所述，作为国民经济的重要软实力和硬杠杆，土地科学需要研究者和实践者予以重视，并充分体现其重要性。然而，目前土地工程产业的发展表明，我国目前在所有科学体系中对土地科学的重视还不够，核心要素与社会经济发展尚未整合，业务需求与人才开发不统一，产业法规与现代发展的总体政策之间存在矛盾。因此，笔者根据多年的土地工程科学专业水平和经验，以土地工程行业的人力资源管理为出发点，探讨了土地工程技术的缺陷和保障措施。从管理的角度，充分论证了土地工程是运用技术工程方法对土地配置的调控和相应问题的解决。通过结构升级，未利用土地可以转化为可利用土地或已利用土地可以得到有效利用，积极协调人地关系的和谐全面发展。

1。[土地工程行业人才现状/s2/]

2。[土地工程行业人力资源管理/s2/]

2.1人力资源管理的复杂性

土地工程行业包括许多学科和各种分支。通常，一项工程任务需要跨学科、多才多艺的合作才能完成。然而，在当今经济全球化的背景下，外部环境已经成为一种正常的缓慢突变，价格、价值、规范和法规也在不断完善和发展。外部环境变化时，人力资源管理具有动态复杂性。根据美国雷蒙达提出的观点。学者，影响人力资源管理的基本因素有四个:文化、人力资本、政治和法律制度。上述因素是相互关联的。如果一个因素发生变化，它将影响整个局势。因此，在制定管理决策和计划时，有必要考虑各因素权重变化之间的关系。在我国，由于各种外部环境因素的干扰和各部门之间缺乏交叉管理，土地项目最终带来了人力资源管理的复杂性，并最终导致大量未得到应有发展的人才辞职[2，3]。

2.2人力资源损失

利益最大化是公司发展的基础和员工生存的源泉。土地工程行业的相关企业往往由国有企业主导，共享土地勘探、土地管理和土地整治等许多业务领域。该行业的总体特点是工作量大、工作量大、任务周期短。然而，工作环境大多是恶劣的自然条件，如沙漠、山区和高山地区，这很容易让人感到无聊。研究生、博士等高素质人才偏向于环境好、待遇高的城市企业。近年来，由于国有企业的混合改革和裁员以提高效率，[对企业的待遇有所下降。不具备现代高素质人才的竞争力。因此，大多数具有较强专业能力的土地工程人才流向待遇好、工作体面的行业，如房地产和工程设计。

2.3人才结构构成不合理

中国是一个人口众多的国家。中华人民共和国成立初期，土地产业分为两大类:农业土地调查和地质勘探。因此，对员工的要求不高，大规模的集群管理是以换工作的形式进行的。经过多年的发展，土地工程行业已被纳入土木工程业务，如道路维修、桥梁铺设、挖沟、挖掘和提升。工程建设资金和设备的缺乏进一步影响了行业愚蠢和粗劣的管理模式。其结果是人力资源结构臃肿，整体人员基础庞大，老龄化严重，技术设备和相应人员短缺。目前，从人才结构上可以看出，银行的所有者主要是中专和大学毕业生，受过高等教育的人才数量很少，这严重制约了企业的升级和[5]改革的深化。在所有高端商业项目中，企业不得不支付高薪从外国公司聘请技术人员或以最低价格中标，以减少利润和获得工作量。然而，由于政策引导和学术发展，培养后备人才的高校往往忽视土地工程专业的开发建设。此外，学生在事先了解行业的性质后，由于行业的艰难和危险，将被阻止学习相应的专业。这进一步加强了学校相关学科的发展。因此，不合理的人才结构已经成为制约行业发展的关键因素之一。

3。创新土地工程行业人力资源管理新措施

根据以上章节，我们可以看到在历史原因的指导下，结合当前行业的实际发展，土地工程行业人力资源管理存在的问题。制约人力资源开发的关键问题是人才。如何培养人才、应用人才、留住人才是人力资源管理部门首先要考虑的问题。“以人为本”将是未来企业发展的根本途径。由于历史原因，低成本就业和愚蠢粗陋的建设模式已经永远消失了。相关企业必须正确人才发展战略，因地制宜，采取新的观点、态度和方法，实施以人为本的战略。根据作者多年的工作经验，对相应行业的人力资源管理提出以下措施。

3.1人力资源规划的科学发展

每个行业都有自己的社会地位和使命。土地工程产业应以土地为基础，在确定未来发展目标的前提下，考虑人力资源的匹配。根据本行业的战略发展，制定人力资源组织框架。科学合理地分配相应部门员工的教育水平，在后续培训中发挥不同业务的专业特长，促进企业人力资源管理的协调科学发展。其次，通过科学合理的人力资源规划，良好的沟通和反馈是实施人力资源管理水平的关键因素之一。它可以让员工首先制定公司的发展趋势和人员需求，通过有针对性的学习充分引导员工提高自己的专业素质，明确行业相关标准和国家相关文件的要求，以便首先了解、学习和反馈。我们将充分确保人力资源计划的实施。

3.2建立合理的人才竞争和薪酬体系

人才是企业的基础。在土地工程行业，工程技术人员与经济管理人员同等重要。企业的核心竞争力在于骨干的创造力。一方面，确保充分的创造力需要技术人员磨练技能并不断学习。另一方面，也要求企业有合理的人才竞争机制和完善的薪酬体系。目前，国有企业的企业性质在很大程度上抑制了骨干的积极性。不公平的工作任务与工资不成比例。过分强调努力工作和奉献不再能满足当前日益增长的生活需求。因此，建立一套分工明确、多劳多得、按劳分配的工资结算体系，以及一套根据智力和劳动来评价合适职位的人才竞争和工资制度，迫在眉睫。

3.3加强培训和评估机制

智力是保证知识体系训练效果的基础，而体力是保证合理胜任工作的保证。因此，选择既有体力又有智力的员工，制定需求计划，并送相应的机构或大学进行定期的专项培训，做到优胜劣汰，是完善企业培训评估机制的一个好办法。在这方面，可以采用灵活的管理方式，心理咨询可以用来弥合管理层和被管理者之间的差距，使员工能够积极响应公司的号召。技术和管理回应率的双赢。同时，员工之间的和谐共处和互助精神也可以通过户外拓展等方式得到改善。全面平衡员工物质需求和超负荷工作之间的矛盾，引导员工更快更好地完成相应的工作任务。

4。结论

随着社会的进步和人类的发展，土地需求的增加也随着人口的爆炸性增长而增加。大地测绘、地质勘探、土地整治、土地污染防治等业务需求也大幅增加。如何建立科学高效的土地工程行业标准，促进行业间的互动发展，已成为当前行业的研究热点。笔者认为，该行业的发展必须首先培养相应的人才，并在土地工程领域建立一系列人力资源管理体系，以全面促进该行业的发展。

参考

[1]李娟，李新建，王玉娇。人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究展望[。《外国经济与管理》，2014，36 (5) :40-49+80。

[2]孙芮。战略人力资源管理、组织创新氛围与R&D人事创新[。科学研究管理，2014，35 (8) :34-43。

[3]朱昱、汪小菲、孙楠、李云剑。基于战略人力资源管理视角的组织复原力研究[。管理评论，2014，26 (12) :78-90。

[4]杨浩，刘家伟。最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系研究[。科学研究管理，2015，36 (S1) :265-271+278。

[5]张在生，刘姚明。基于资源基础理论的公共部门人力资源管理改革研究[。行政论坛，2015，22 (2) :69-73。