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55000字硕士毕业论文企业人力资源管理伦理维度和员工绩效维度

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:55000字
论点:伦理,企业,管理
论文概述:

本文首先由研究的背景提出本文要研究的问题;然后对以往关于人力资源管理伦理知识型员工绩效的研究进行梳理,并提出提升知识型员工绩效的策略建议。

论文正文:

简介

1.1研究背景
随着信息产业的快速发展,人类社会发生了深刻的变化,知识经济正悄然成为一种全新的经济形式。在知识经济时代,知识已经取代资本成为第一生产要素,即“科学技术是第一生产力”。在21世纪,通过管理知识财富来保持战略竞争优势已经成为管理理论界和企业界的共识。在知识经济时代,知识型员工已经成为企业的主要资源,他们的创造力是价值增值的源泉。归根结底,企业经济管理中各要素的管理就是知识型员工的管理,知识型员工已经成为企业成败的关键因素。在21世纪,知识工作者将极大地决定一个企业是明星企业还是破产企业。对此,管理大师彼得·德鲁克(peter drucker)指出,“在20世纪,‘管理’最重要、最独特的贡献是将制造业中体力劳动者的生产率提高了50倍。在21世纪,管理层能做的是提高知识工作和知识工作者的生产率。随着知识经济时代的出现,人类管理活动进入了一个更新更高的历史阶段。崇尚道德、追求伦理管理已成为现代企业管理发展的不可阻挡的趋势。”松下生产人和电器。“这是松下幸之助为松下电器制定的企业精神和管理宗旨。它深刻揭示了企业源于人,受益于人。同时,企业必须回报人们的伦理思想。然而,中国传统的人事管理一直追求利润最大化。人力资源管理理论片面强调科学和经济,忽视伦理道德。在实践中,伦理管理的缺失在企业人力资源管理中十分普遍。管理者很少将伦理管理理论应用于人力资源管理领域,忽视了伦理在人力资源管理中的作用,导致缺乏主动性和积极性,缺乏积极性,频繁跳槽,知识型员工流失严重,企业未能更好、更充分地利用知识型员工,影响企业的可持续发展。因此,从企业人力资源管理伦理和知识型员工绩效的维度出发,研究了企业人力资源管理伦理对知识型员工绩效的影响,最后提出了一些提高我国企业知识型员工绩效的战略建议,从而获得知识型员工绩效的提升。...................
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2相关理论概述

2.1国内外企业人力资源管理伦理相关理论概述

2.1.1国内外管理伦理相关理论
弗里曼(1998)等人在《公司战略与伦理追求》中指出,“追求卓越革命的基本伦理是尊重人。这是企业关心顾客和质量背后的根本原因,也是理解优秀企业难以置信的责任感和业绩的关键。“。从中国的词源学意义来看,“伦”是指生成和范畴,“理”是指组织和真理。道德这个词是一起使用的。它最早出现在战国至秦汉时期的《礼乐全书》中,书中写道:“乐者和伦理者”。朱一婷(2002)在《伦理学词典》中对管理伦理的定义是:“在组织和管理活动中,管理者和被管理者之间在各个方面都要调整一系列的价值观和行为准则。也被称为“管理伦理”。唐·林锴和龚田萍(2004)认为,管理伦理是管理与伦理的结合,是“管理活动中形成的伦理关系和协调和处理这些关系的伦理道德原则、规范和行为活动的总和”其本质是管理伦理功能与管理实践的有机结合。同时,龚田萍(2004)认为,管理伦理是人类管理行为所表达的一种伦理,是管理领域伦理的具体而特殊的表达。因此,管理伦理不仅是过程伦理、制度伦理,也是组织伦理、美德伦理。张文显(1995)指出,管理与伦理的结合导致了管理伦理,这是管理史上的第三个里程碑。他指出,“科学管理是管理的方法论,管理哲学(行为科学)是管理的认识论,管理伦理是管理的矛盾理论。”⑤赵丽娜(2005)认为管理的核心范畴是“效率”。伦理学也把“效率”研究得很好,这符合公平的“效率”。就效率而言,两者可以找到共同和重叠的地方。因此,现代管理作为一种效益管理,也是一种伦理管理,反映了管理发展的伦理趋势。辛杰和许博(2007)指出,随着现代科学技术水平的不断提高,信息革命和知识经济时代的出现,人类管理活动不再仅仅依靠技术或技能水平的管理,而是日益成为由技术、制度和伦理三要素驱动的管理。追求管理与伦理的有机统一
追求管理伦理已成为现代企业管理发展的不可阻挡的趋势。
管理伦理自古以来就是商业领域的一个话题。管理伦理学作为一门新兴的交叉学科,于20世纪70年代在美国开始形成。20世纪60年代后,管理伦理迅速发展。20世纪90年代以来,管理伦理取得突破性进展,形成了一系列新的管理理念。同时,西方管理伦理研究具有明显的“工具理性”倾向,强调“以管理利益原则为指导的伦理理性”。……
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3人力资源管理伦理维度和知识型员工绩效维度分析........18
3.1研究变量....................................................................................18
3.1.1企业人力资源管理道德......................................................18
3.1.2企业知识工作者绩效......................................................18
3.2问卷设计.................................................................................19
3.2.1基本信息问卷样本.........................................19
3.2.2企业人力资源管理道德量表................................20
3.2.3企业知识型员工绩效量表..............................21
3.3信度和效度检验......................................................23
3.3.1信度和效度检验.........................................24
3.3.2企业知识型员工绩效
量表的信度和效度由以下因素检验..........................................................26
3.4分析和讨论...................................................................28
3.4.1企业人力资源管理伦理层面的分析与讨论……28
3.4.2企业知识型员工绩效维度的分析与探讨人力资源管理伦理对企业知识型员工绩效影响的实证分析..............................30
4.........................................33
4.1研究假设............................................................33
4.2企业人力资源管理伦理对知识的影响
员工绩效假设模型................................34
4.3数据分析............................................................35
4.3.1控制变量........................................................35
4.3.2变量间的描述性统计和相关性分析……36
4.3.3企业人力资源管理伦理对知识型员工工作绩效影响的层次回归分析
................................38
4.4研究假设的验证和讨论...........................................47
4.5研究结果.......................................................................48
5提高中国企业知识型员工绩效的策略建议……51
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结论
尽管本研究在理论推导和实证研究中力求符合科学原则,但由于各种原因,本研究存在诸多局限性。这些局限性主要表现在以下几个方面:1 .本文仅选取了25家企业作为研究对象。虽然缩小研究范围有利于问卷调查和数据采集,但由于不同行业和不同性质企业的知识型员工的类型和特征不同,本研究并没有对企业行业和性质的知识型员工进行详细的分类研究,但事实上,不同行业和不同性质企业的知识型员工对企业人力资源管理伦理和知识型员工绩效有着非常不同的认知和判断。
虽然本研究的问卷通过了信度检验和效度检验,但可能是因为受访者在填写问卷时受到许多主观因素的影响,导致问卷填写有误。尤其是企业知识型员工绩效问卷。本文通过自我评价对企业知识型员工的绩效进行评价,使绩效评价的结果在一定程度上受到自我评价者主观因素的影响,并使问卷的总体得分高于实际情况,这在一定程度上影响了统计数据的准确性。
3。本研究中对知识工作者的问卷调查只是时间点状态的结果,没有长期的跟踪调查。因此,本文的研究结果缺乏动态性,人力资源管理伦理得分数据和企业知识型员工绩效得分数据都是横截面数据,具有一定的时间差,也会对研究结果产生一定的影响。……
由于不同行业和不同性质的企业中的知识型员工对人力资源管理伦理和知识型员工绩效有着非常不同的认知和判断,因此,基于企业的行业和性质对知识型员工进行详细的分类研究,并对人力资源管理伦理对知识型员工绩效的影响进行实证比较研究,更具有现实意义。……

参考
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