24232字硕士毕业论文军队医院人员就业风险及对策研究

介绍

1.1提出的研究问题

这种虚假行为容易导致招聘风险，如“逆向选择”或“道德风险”。由于信息不完整，军队医院和地方医院目前面临着人员招聘方面的普遍问题。

(1)招聘成本损失风险是指人力资源的获取成本，包括招聘成本、选拔成本、家庭安置成本、工作安置成本等费用。招聘职位越高，招聘成本就越高。招聘成本损失风险是指因无法招聘合格员工或不合格员工而导致的医院损失。

(2)人才评估风险是指科学的评估程序和技术不能用于评估人才，从而无法对人才的能力和素质做出真实有效的判断的风险。

(3)法律和文化风险是指招聘与当地法律和文化冲突产生的风险。除了这些综合医院面临的风险外，军队医院的招聘风险也有其自身的特点:

(1)违反军队宗旨和理念的风险。作为军队医院的一员，受聘人员应承担为士兵服务的重要任务。一旦被录用的人员不改变思想，把自己看作是社会经济人，就很难承担为士兵服务的重要任务。

(2)军事风险。如果所雇用的人员没有军事作风，也没有经过必要的训练，就很难适应战争中的作战需要。鉴于上述方面，本文提出了研究的问题，最终目的是为军队医院化解人才招聘风险提供参考。

1.2研究意义

以人为本是医院人力资源管理体系的核心。随着经济环境的变化和知识经济时代的到来，军队医院既有自身的军事性质，也有很强的社会属性。在和平时代，军队医院的人才运营模式已经转向人力资本和智力资源的开发。军队医院对员工素质和能力的要求也相应地越来越高。随着建制的精简，如何更好地引进、培养和使用社会人才成为军队医院成败的关键。军队医院招聘风险分析具有重要的理论和现实意义。招聘风险不仅是由招聘过程中的失误造成的，还与军队医院的其他人力资源工作、外部社会环境和应聘者自身素质密切相关。它们是整个人力资源管理工作的前沿。招聘风险将从社会、外部经营环境、申请人和医院自身四个方面产生。社会和经营环境等因素是医院无法控制的。然而，申请人和医院本身造成的风险可以由医院自己控制。通过改进相关方法和系统，可以达到规避风险的目的。

因此，分析军队医院征兵风险产生的原因，并在此基础上寻找控制和规避风险的方法，对提高军队医院征兵质量具有十分重要的意义。作为军队医院的人力资源经理，从军队建设的角度出发，对人员招聘的风险因素进行分析，一方面可以降低人员招聘失败的概率，另一方面可以用新鲜的案例进行更彻底的分析。

1.3国内外研究现状

关于军队医院人员招聘风险的书籍和论文不多，尤其是在未能检索到相关的国外文献后，发现军队医院所在的系统造成了更多的问题。医院(包括军队医院)人员招聘的风险与对策研究成果如下:沈元平、陈于冰著《现代医院人力资源管理》(2006)，重点研究人力资源管理的以下几个方面:医院组织结构重组、岗位管理、人力资源计划的制定与实施、绩效管理与薪酬制度改革、员工激励与员工关系管理、职业卫生保健、医院组织文化建设、医院战略人力资源管理等。胡会平(2004)认为，由于员工选择不当，企业将需要在新员工身上花费更多的培训费用和时间，或者新员工的潜力很小，他们的培训能力很差。或者使用价值小，劳动力成本高于劳动力价格，招聘风险可以说是企业面临的最大风险。袁韦偃(2005)硕士论文，专门研究新桥医院的人力资源战略管理。梁毛惠(2007)认为，人力资源招聘的风险对企业的业务发展是一个“大威胁”，但并不是无法控制的。只要改进企业的招聘流程，重视人才选拔过程中的每一个细节，招聘风险就可以降到最低甚至为零。曲力(2009)指出，要保证军队医院的人力资源质量，必须建立完善、科学、合理的选拔和培训措施。

张吉立(2009)提出，要提高军队医院人员招聘质量，不仅要根据医院实际情况制定合理的人力资源规划，还要加强环境建设，搭建人才发展平台。中国共产党军队(2010年)提出，雇佣当地人员充实军队后勤保障力量是一种趋势。为了适应这一趋势，军队医院和上级有关部门要在聘用人员的使用、培训和管理方面制定系统的配套政策法规，切实提高聘用人员的整体素质，切实发挥聘用人员在军事斗争后勤准备中的作用。陆建华等人(2010年)指出，面对人才的竞争和挑战，以及人才结构和市场的不平衡，军队医院的生存和发展受到挑战，为医院实施科学的人力资源管理创造了机遇。李夏虹(2010)运用博弈论研究企业招聘的风险与对策，对本文具有重要意义。白建坤等人(2011)在研究了军队医院人力资源数字化管理后，认为面对日益激烈的市场竞争和多样化军事任务的需要，军队医院有必要充分利用数字化技术优化人力资源，通过用好人、管好人来构建新的人力资源管理模式，充分发挥其最大潜力，提升军队医院的综合实力。

2相关理论概述4

2.1人员招聘概述4

2.2影响人员招聘的因素5

2.3人员招聘的一般程序7

2.4人员招聘的常用方法7

3.征兵风险及原因分析……12

3.1军队医院人员招聘风险分析

3.2军队医院招聘风险原因分析16

4军队医院招聘风险及对策22

4.1新桥医院基本信息22

4.2新桥医院人员招聘管理基本信息22

4.3新桥医院人员招聘的风险及对策27

结论:

解决军队医院人员的实际问题。加强军队医院人才建设，必须坚持以人为本，留住真情实感人才，把离心力转化为向心力。突出服务的概念。党委应该把创造良好的工作环境、人才成才的必要环境和丰富的文化生活环境作为对人才的主要关心和服务。对需要解决和按照规定可以解决的紧迫问题，要尽快落实。继续提高人才的福利待遇。军队医务人员忙于工作，他们的工资和薪水无法与当地医院相比。因此，医院应尽可能利用部分国外创收资金来改善科技干部的福利，改善生活条件，提高生活质量。积极解决科技干部的问题。大多数科技干部有许多家庭困难，他们应该加大力度解决夫妻分居、住房、子女就学和子女就业困难等实际问题。我们应该增加对军事人才的激励。一是重视人才。为了留住军队医院的人才，领导必须高度重视。领导必须站在战略的高度，注重人才，重视人才的吸引、培养和使用，采取各种措施抓人才、留住人才、用人才。我们应该建立一个“指导”人才培养机制，以便年轻医生随时可以得到资深医生的帮助。

参考

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