23115字硕士毕业论文劳动合同效力制度的审查与重组
论文类型：硕士毕业论文
论文字数：23115字
论点：劳动合同,效力,撤销
论文概述：
本文是劳动法学论文，本文以发展的视角分析我国学者间的观点及探讨、以求实创新的精神分析我国劳动合同效力制度的司法实践、以辩证的精神分析国外有关劳动合同效力制度的规定。
论文正文：
第一章引言
1.1提出问题
《劳动法》和《劳动合同法》对劳动合同的效力有相对简单的规定，只将劳动合同分为有效劳动合同和无效劳动合同。这个系统被称为“双重评估机制”。一方面，只有该机制中的无效劳动合同机制确认了三种有缺陷劳动合同的有效性，不能完全覆盖影响劳动合同有效性的几个主要因素，包括主要因素、阅读内容、含义表达等因素的履行存在缺陷的情况，这也使得对上述因素中有缺陷劳动合同有效性的确认不明确。在实践中，工人和雇主之间建立劳动关系的方式有很多。现行法律法规过于简单，无法界定和处理劳动合同的效力。立法对影响劳动合同要素瑕疵存在的情形缺乏效力认定，使得瑕疵劳动合同效力的认定在理论上存在争议，不可避免地导致司法适用结果的不一致。另一方面，这种“双重评估机制”在确定劳动合同的有效性时相当武断和僵化。劳动合同的效力不是无效就是有效。它没有给双方任何机会来补救有缺陷的劳动合同。与合同法赋予其他民事主体的权利相比，这似乎不公平。在审查《劳动合同法》立法时，立法者还规定了劳动合同无效和可撤销的情况，但《劳动合同法》最后条款删除了劳动合同可撤销的情况，只留下三项关于劳动合同无效的规定。此后，学者们还讨论了劳动合同无效和可撤销的机制，并对可撤销机制的建立进行了讨论。立法实践也表明，立法者已经注意到建立劳动合同多元评价机制的必要性。“劳动合同是劳动关系的核心。所有劳动关系都是以劳动合同为基础的，因此会扩大。即使集体协议的目的是保护劳动合同。”劳动合同是确定劳动关系的重要依据，也是劳动者和用人单位确定各自权利义务和调查责任的重要依据。在明确劳动合同有效性定义的基础上，构建劳动合同有效性的多元评价机制，有利于为劳动者在任何有效性条件下受到法律的有力保护搭建平台，使劳动合同在双方自愿的基础上得到最大程度的履行。这在国家大力推进劳动合同法完善的特殊时期尤为重要。
1.2研究现状
我国劳动法领域对劳动合同效力的研究主要集中在无效劳动合同上，其研究成果相对较大。其主要观点是:1 .现行劳动合同无效制度的规定与劳动法相比是进步的，但现行劳动合同无效规定存在缺陷，不完善。与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加了“用人单位免除自身法律责任，排除劳动者权利”的无效劳动合同的规定，将对无效劳动合同的“违反”限定为违反法律、行政法规“强制性规定”，增加了对已经履行的部分无效劳动合同的处理方法不再规定无效劳动合同“自始无效”等规定。此外，劳动合同法还存在一些问题，如“关于劳动合同效力的规定采用了过于僵化的二元评价机制:即劳动合同的效力要么有效要么无效，当事人没有机会对有缺陷的劳动合同进行补救；无效劳动合同的情况太简单了。没有规定有缺陷的劳动合同是否应被视为无效，这使得该操作在实践中没有依据。第二，认为现行劳动合同因意义上的缺陷而无效是不准确的。例如，“各国法律通常只承认缺乏法律要求并严重损害国家、社会或第三方利益的合同为无效合同，而缺乏有效条件但不直接损害国家和社会公共利益的合同一般被视为无效合同或效力不确定的合同。从这个角度来看，在《劳动合同法》第二十六条第一款所列的三种情形中，第一种情形中规定的“另一方当事人以欺诈、胁迫或者利用他人危险的手段违背其真实意图订立或者变更劳动合同”的适当性值得怀疑。对于可撤销的劳动合同，在现实中是否有必要确立仍有争议，但大多数学者仍持有相同的观点。他们对无效劳动合同的研究主要体现在劳动合同效力的整体构建上。虽然各种劳动法著作中对整体把握劳动合同效力的研究都有简要介绍，但大多只涉及劳动合同的有效和无效两种模式，对整体劳动合同效力的研究很少。但是，在对现有文章中劳动合同效力的研究中，人们更加关注劳动合同效力的类型及其所包含的情形，对其所包含的情形的分类和总结不够全面，也没有对各种效力的后果进行深入的分析和比较。在国外，大多数发达国家都在劳动立法中纳入了劳动合同有效性的规定，并强调即使无效的劳动合同也只能否认劳动合同未来的有效性，并不否认根据有缺陷的劳动合同所发生的提供劳动服务和支付报酬行为的有效性。德国没有建立单独的劳动合同调整制度，而是将其纳入现行民事合同的有效性。德国民法典规定，因欺诈而表达意愿的人可以撤回其意愿。由于它规定了可撤销劳动合同的情形，并赋予了自主权，因此最终被宣布无效的劳动合同较少，这有利于维护劳动关系的稳定。总的来说，我国对无效劳动合同的研究很多，大多是关于无效情形和后果的问题，不够全面。可撤销和未确定的劳动合同的订立在立法中是空白的空。虽然学术界存在争议，但许多学者一直在探索劳动合同成立的具体方式和途径，但在劳动合同的效力类型、认定标准和处理后果等方面仍存在争议，需要进一步探讨和研究。
第二章劳动合同效力的基本理论
2.1劳动合同有效性的含义
1.劳工合同
劳动合同，又称劳动协议或劳动合同，基本上是由学者根据现行立法进行界定的。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条规定:“劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系、确定双方权利义务的协议。”\"许多劳动法教科书也是这样定义的.\"根据第一个定义，学者蒋英认为它“没有揭示劳动关系的本质，使得劳动合同与民事合同难以区分”“它只反映劳动合同订立阶段的协议，而不表达劳动合同履行过程中的协议。如果仅仅将劳动合同定义为确定劳动关系的协议，人们很容易在签订劳动合同时停下来，认为劳动合同等同于劳动合同，从而导致在实践中只注重合同的签订，而在劳动合同履行过程中忽视合同协议，从而大大降低了劳动合同制度的作用。”《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第二条规定:“本法适用于中华人民共和国境内与劳动者建立劳动关系，订立、履行、修改、终止或者终止劳动合同的企业、个体工商户、民办非企业单位和其他组织。”根据法律规定，学者们将劳动合同定义为:劳动合同是劳动者与雇主(企业、事业单位、机关、组织等)之间的协议。)关于劳动权利和义务的建立、变更和终止。上述定义是合理的，但作者认为劳动合同本身的特殊性质并未被揭示。笔者综合了各种学者的定义，认为劳动合同是隶属劳动关系双方就有偿使用劳动力达成的关于劳动合同权利义务的确立、履行、变更、解除和终止的协议。
2.劳动合同的有效性
学术界对普通合同效力的概念有不同的看法。一些学者认为，合同的效力是指“法律赋予依法成立的合同以约束当事人甚至第三方的强制力”也有人认为“合同的法律效力是指当事人根据合同法的规定在合同订立后产生的法律效力”。作者认为，合同的效力是指合同订立后产生的法律效力。第一种理解只是合同有效时的含义，即依法成立的合同具有约束当事人甚至第三方的强制力。根据我国现行民事合同的规定，合同的效力有四种状态，即合同有效、合同无效、合同可撤销且可变更，合同的效力尚未确定。在合同无效且合同效力尚未确定的情况下，依法成立的合同对当事人和第三方不具有强制性约束力。当合同可以撤销和变更时，合同对当事人和第三人具有强制约束力，但可撤销的可变权利人有权撤销或变更合同。合同一经撤销或变更，原权利义务协议对双方均无约束力。
2.2劳动合同的有效要素
对于符合有效要求的合同，应根据双方的期望赋予法律效力。劳动合同的订立不一定产生预期的效果。只有有效的劳动合同才能产生当事人预期的效果。有缺陷的劳动合同不一定有效，但会在相应的效力下对当事人产生法律效力。劳动合同的有效要素分散在具体的法律条款中。理论上，劳动合同的有效要素一般包括以下几个方面。
2.2.1主要要素劳动合同的主体是用人单位和与之建立劳动关系的劳动者。对于一般劳动合同，用人单位必须具备劳动权利和行为能力，劳动者必须具备劳动权利和行为能力。对于特殊劳动合同，合同双方除了一般盈利能力和行为能力外，还需要满足特殊劳动合同的特殊要求。
1.雇主
用人单位主体资格是指劳动法中用人单位成为用人单位必须具备的法律前提。雇主必须有雇用人员的权利和能力。用人单位的资格必须经有关国家机关特别确认后才能开始存在。任何主体因取得民事主体资格而不自动取得用人单位资格。用人单位经国家机关确认的标志是:企业和个体经济组织经工商行政管理机关审查登记后成立；国家机关和事业单位应当按照法定程序和法律设立；依法设立或者登记的民办非企业单位和社会团体。根据国家有关规定，用人单位应当在取得《营业执照》或者《企业法人营业执照》后成立。因此，从取得《法人营业执照》或《营业执照》之时起，用人单位就拥有合法的就业权利，这意味着用人单位具有依法行事的能力。此外，由于劳动力市场的特殊性和用人行为的社会性，法律必须对用人单位使用劳动力提出要求，保证劳动再生产的必要条件，从而保证用人单位有可靠的能力实现劳动者的合法权益。
2.工人
劳动者必须具备完全的劳动权利能力和劳动行为能力，才能取得主体资格。法律赋予劳动者劳动权利的能力。劳动权能力和一般公民权利能力没有本质区别。它开始于出生，结束于死亡。劳动能力是指达到法定就业年龄的劳动者依法行使劳动权利、履行劳动义务的资格。中国劳动法规定劳动者的就业年龄必须至少一岁。这是劳动合同一方对劳动者的基本要求，即至少一岁是订立劳动合同的基准条件，除非国家在特定条件下批准一个特殊单位。对于实际的具体劳动合同，除满足年龄的基本要求外，还要根据用人单位的具体需要。一般来说，雇主会要求工人具备特殊的劳动行为能力，如一定的学历、工作经验、技能、资格证书或项目经验等。
第三章劳动合同效力制度的调查与审查.......
3.1劳动合同效力制度调查........11
3.1.1《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律.......
3.1.2域外国家的相关法律……12
第四章无效劳动合同制度的完善.......
4.1无效劳动合同的概念.........20
4.2无效劳动合同.........21
第五章可撤销劳动合同制度的建立........26
5.1可撤销劳动合同的含义……26
5.2可撤销的劳动合同........27
第五章可撤销劳动合同制度的补充
5.1可撤销劳动合同的含义
1.可撤销合同的含义
由于意思表示不真实，被撤销的人行使解除已经生效的劳动合同的权利，称为解除合同。具有可撤销原因的合同被称为可撤销合同。可撤销合同在其订立之初有效。如果可撤销的一方不行使可撤销的权利，其有效效力将持续到可撤销的权利消灭或合同期限届满。行使撤销权的人行使撤销权后，可撤销合同的效力即被消灭，无效，产生与无效合同相同的法律后果。在民法中建立可撤销合同制度的目的是让当事人有机会弥补因意思表示上的缺陷而造成的合同效力上的缺陷。对于在意思表示缺陷上没有过错的一方，他有权选择合同的效力方向，即当他认为合同的效力对他不利时，他可以通过行使他的撤销权来消灭合同的效力。如果您认为本合同有效，并且继续履行本合同符合您自身的利益，您可以通过放弃或不行使撤销权来继续本合同的有效性，从而产生双方预期的法律效力。
2.可撤销劳动合同的含义
可撤销劳动合同的概念源于民法中的可撤销合同概念。可撤销劳动合同制度是指可撤销权利人有权变更或解除意图不实的劳动合同的制度。可撤销权利人行使可撤销权利的，劳动合同无效。可撤销权利人仅变更劳动合同或放弃解除和变更权利的，劳动合同继续有效。劳动合同解除后的无效效力与民事合同的无效效力不一致。劳动合同解除后，该合同向后失效，这不同于民事合同“自始无效”的法律后果。
结论
劳动法是具有公法和私法性质的社会法。劳动关系采取劳动标准法和合同法相结合的调整模式。在不违反劳动标准法规定的基础上，劳动合同双方有权自由协商劳动合同的内容。因此，与民事合同的契约自由相比，劳动合同是有限的契约自由。此外，劳动合同效力的价值取向在于严格限制无效劳动合同的范围，维护劳动秩序的稳定，尽可能促进就业，这与民事合同效力制度在限制“合同自由”和促进交易方面的价值取向是一致的。因此，民事合同的效力理论可以在一定程度上借鉴。然而，劳动关系有其自身的特殊性。劳动合同和民事合同在无效后果上不完全一致。我们应该在借鉴而不是照搬民事合同相关合同效力制度的基础上，构建劳动法特有的劳动合同效力制度。基于劳动合同的特殊性和价值取向，通过考察我国劳动合同效力制度的现状，分析现行劳动合同效力制度的缺陷，从明确劳动合同无效的情况、构建劳动合同解除制度、建立劳动合同效力多重识别机制、完善劳动合同无效的法律后果等方面重构我国劳动合同效力制度。
认为劳动合同无效不利于劳动关系的稳定。立法者应该努力缩小无效劳动合同的范围，但这并不意味着无效劳动合同的情况没有明确界定。立法应明确界定无效劳动合同的范围，增设劳动合同撤销制度，为实践中劳动合同的效力认定提供明确的范围和依据，构建劳动合同多重效力机制，避免滥用无效劳动合同的认定。
劳动合同效力的研究是一个非常困难但又有意义的课题。现阶段，由于我国劳动力市场的公信力较低，大部分劳动权利和义务需要由劳动合同约定，劳动合同的效力关系到劳动合同能否履行。研究劳动合同的效力有利于保证劳动合同双方权利义务的实现。然而，尽管现阶段我国对劳动合同的研究取得了很大进展，但与民事合同相比，其理论研究的广度和深度都不够。中国劳动法仍处于完善条款设计的阶段，劳动法的许多方面还没有相关概念的指导，没有系统的理论和完善的价值体系的支撑。本文对劳动合同效力的概念和价值研究甚少。此外，劳动合同的效力是一个复杂而现实的问题。虽然笔者试图通过各种渠道寻找司法案例，但由于缺乏实践经验和思维局限，无法构建一套与实践中存在的问题完全匹配的效力认定体系。他只能解释目前发现的关键问题，为完善我国劳动合同效力制度的理论和实践提供一些参考。
参考文献(省略)