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33599字硕士毕业论文l职业技术学校教师激励机制综述。

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:33599字
论点:教师,激励机制,激励
论文概述:

本文是教师论文,笔者在对L学院教师激励机制的调查研究中发现,L学院教师机制存在以下缺陷:如激励措施尚不科学,无法达到激励的效果;绩效管理没有真正发挥作用。

论文正文:

第一章导言

1.1研究的背景和意义

1.1.1提出问题

改革开放以来,中国高等教育取得了蓬勃发展,从“萧何恰显锋芒”到“天河联业无限毕”。它的发展速度惊人。它为社会、经济和文化建设培养了一大批优秀人才,真正落实了教育是一切社会建设的基础的理念。高等职业教育承担了培养应用型人才的艰巨任务,已成为高等职业教育的重要组成部分,与其他形式的高等教育并存,促进了高等职业教育的发展。近年来,我国高校不断扩招,大学生人数大幅增加,导致高职院校如雨后春笋般涌现。对教师的需求增加了,导致教师职位的增加。高职院校缺乏有效的内部管理,导致教师缺乏正规培训。毕业后,老师们被推到讲台上讲课,导致教学质量越来越不令人满意。与此同时,高职院校教师没有得到合理的奖励,与其他工作有很大差距。教师感到越来越不平衡,跳槽频繁,优秀人才难以长期留在学校。高职院校吸引人才的政策也存在缺陷。他们不能提供新毕业学生期望的工资和福利。教学学校内部分配的平等主义尚未根除,教师收入与工作绩效之间的联系等激励机制尚未充分发挥作用。优秀的人才很难在学校站稳脚跟,也找不到适合自己的位置。优秀人才的浪费是严重的。然而,由于人员严重流失和急需人才的缺乏,学校陷入困境。高职院校教师的内部结构也不合理。年轻教师占大多数,缺乏有经验的老教师。传统的教师激励政策使得教师越来越缺乏主动性。他们只关注生活条件而不是教学质量。许多老师牺牲业余时间来帮助学生上课。他们支付的实际劳动比其他教师高得多。然而,学校根据教师的成绩支付工资。教师的辛勤工作没有得到相应的回报。这严重打击了教师的积极性。教师失去信心,导致人才大量流失。学校很难用大量的人才在人才市场上招聘到优秀的人才。这一发展使得学校的发展更加困难。

本文的写作目的是改革高职院校落后的教师激励制度,调动全体教师的积极性,让教师投身于学校建设,建立符合时代要求的教师激励机制。在此背景下,L职业技术学院作为一所全日制普通民办高等教育机构,坚持为国家培养高层次应用型人才的目标。多学科、门类齐全的民办高等教育机构以医学为基础,坚持素质教育,学科紧密结合时代和社会经济发展的要求。近年来,L职业技术学院一直吸引着大多数学生申请。近年来,L职业技术学院制定了学校的发展目标,为吸引优秀人才做出了不懈的努力。我认为在教师激励方面还有改进的余地,我们应该加快建立一个更加切实有效的教师激励机制。

1.2研究内容和方法

1.2.1研究内容

在总结所有成果的基础上,本文提出以下六个部分:

第一章是绪论,详细介绍了本研究的背景、方法和意义。

第二章是激励理论:进一步阐述了激励的定义和相关激励机制的理论。

第三章是国内外激励理论的比较:首先,分别总结了国外激励理论、方法和应用原则,然后对我国高校教师激励机制的现状进行了比较和分析。经过比较,提出了适合国情的激励方法。

第四章介绍了l职业学院教师激励机制:总结了l职业学院教师激励机制,通过了解影响l职业技术学院教师激励机制的相关因素,分析了l职业技术学院教师激励机制的现状和主要问题。之后,我拜访了许多老师,并使用问卷调查来积累原始数据,并提出了解决问题的下一步措施。

第五章是教师激励理论的优化措施:在对l学校激励机制存在的问题进行研究和总结的基础上,提出了几种优化方案。并从目标、物质和精神三个方面提出了具有学校特色的教师激励机制的方法。

第六章结论:最后,论文总结了研究的重要成果,总结了结论,对学校未来的发展提出了个人的建议和希望。

第二章激励理论概述

2.1激励的含义

鼓励是一个过程,在这个过程中,人们心中渴望某个目标,希望改变自己的行为,并形成一定的动力,以最大的努力实现这个目标。“组织设计理论认为,激励是给予一定的条件和方法来满足被激励的各种需求,激发被激励者强烈的内在动机,强化他们的行为,并指导组织目标的完成的过程”。\"心理学理论认为动机是一种刺激人们产生相应行为的心理过程.\"“人力资源管理认为,激励是企业采取强有力的管理模式和方法,最大限度地激发员工的主人翁意识,充分发挥员工的主观能动性,齐心协力实现企业目标的过程,是企业的内在动力。在企业提高自身效益的同时,他们的个人价值观也得到了充分体现。”

现代管理对动机有自己的解释,认为“动机是把个人放到一个有针对性的组织中,通过组织为个人安排的环境来满足工作的需要,同时以合理的奖惩措施来鼓励和激励个人在工作中的主体性,从而使个人朝着有利于集体或组织的方向发展,最后,个人在促进组织成长的过程中发展”。

这些定义包括以下几个方面:

(1)通过激励政策的设计、激励条件和薪酬模式的设置,满足组织成员全方位的需求。

(二)实行设立与处罚相结合的制度,对优秀演员给予物质或精神奖励;对于表现不好的人,采取必要的惩罚措施。

(3)将激励工作贯穿于组织成员考核和管理的全过程。我们不仅要了解会员的个人需求,还要对激励结果做出合理的评价,这需要长期不懈的努力,绝不能中断。

(4)激励工作需要有效沟通。只有通过对组织成员的详细了解,才能确保激励结果是否有效,组织信息是否及时、全面、准确。

(5)激励工作的最终目标是实现个人目标价值和组织目标价值的统一。即客观上主体和个体的统一。

2.2激励的基本原则

(1)组织目标和成员目标相结合的原则

激励机制的目标设定需要结合组织的总体目标和成员的个体目标两个方面进行设计。因此,目标设定是激励机制的重要组成部分。

(2)物质与精神相结合的原则

组织成员的物质奖励是保证,精神奖励是升华。实现这一目标的最佳方式是以精神奖励为主,物质奖励为辅,两者完美统一。

(3)坚持公平原则

本组织成员\"不遭受匮乏,但遭受不平等\"的动机包括物质和精神两个方面,这两个方面同等重要,以便各级成员能够充分发挥他们的热情。绝对报酬和相对报酬会影响人们的工作热情和动力。在横向比较中,一个人将他的报酬与其贡献的比率与他的同龄人进行比较。如果他和别人一样,他会认为这是公平合理的,对自己的情况感到满意,然后快乐而努力地去工作。相反,如果你觉得不公平和不合理,它会影响你的工作情绪,降低你的工作效率。

(4)坚持及时性和适度性原则

凡事都有一个程度,“太多总比太少好”。我们应该保持质量和数量的统一,把它们控制在一定的范围内,一切“恰到好处”。例如,我们应该对员工的成就给予及时和适当的表扬和奖励,但我们不应该过分。我们不应该让他们沉溺于荣誉,阻碍进步的步伐,或者吝啬地鼓励员工认识到他们在组织中的重要性,这样员工就会更加关注他们在工作中的表现。

(5)坚持时效原则

在实施激励措施时,应选择最佳时机。只有这样,才能调动教师最大的积极性,发挥他们最大的潜力。激励时间的控制应该恰到好处,恰到好处,恰到好处,不要太多。这些都表明,激励政策的实施应该选择最佳时机,这样教师的坚持不懈和工作热情才能得以持续。

(6)奖惩相结合的原则

对个人和组织其他成员来说,有效的方法是奖罚结合。对于严格遵守激励制度的成员,我们应该给予奖励。对于违反激励制度的成员,我们应该采取必要的惩罚措施。只有将这两种方法有效地结合起来,才能提高激励效果。

第三章是国内外高校教师激励机制的比较研究。...................16

3.1国外大学激励机制研究综述..............................16

3.1.1美国大学教师激励机制的特点和方法................16

3.1.2加拿大大学教师激励机制的特点和方法................18

第四章L职业技术学院激励机制分析……24

4.1职业技术学院简介……24

4 . 1 . 1 L学院员工的构成..............................24

第五章L职业技术学院教师激励机制优化设计方案..............................36

5.1优化L学院教师激励机制的指导思想、目的和原则……36

第五章l职业技术学院教师激励机制优化设计方案

5.1 L高校教师激励机制优化的指导思想、目的、原则

5.1.1优化教师激励机制的指导思想

随着职业教育的快速发展,为了更好地监督高校的教学质量,相关教育部门做出了明确具体的规定。本条例对高等学校的教学质量提出了具体要求,定期对教学实施结果进行评估,并将调查结果向社会公布。因此,学院的激励机制应符合这一总体目标,要求如下:

我们必须坚持育人的原则,把德育放在首位,把德育作为根本任务。根据区域经济发展的要求,灵活调整和设置专业是高等职业教育的一个重要特征。课程建设和改革是提高教学质量的核心,也是教学改革的重点和难点。高职院校应积极配合工业企业开发课程,根据技术领域和专业岗位(组)的要求,参照相关职业资格标准,改革课程体系和教学内容。积极推进生产劳动和社会实践相结合的学习模式,把工学结合作为高职教育人才培养模式改革的重要切入点,推动专业调整和建设,指导课程、教学内容和教学方法的改革。加强实训实习基地建设是高职院校改善办学条件、突出办学特色、提高教学质量的重点。师资队伍建设要适应人才培养模式改革的需要,按照开放、专业化的内在要求和国家人事分配制度改革的统筹安排,改革人事分配和管理制度。为了增强质量意识,必须加强质量管理体系建设,重视过程监控,吸收用人单位参与教学质量评价,逐步完善以学校为核心、教育行政部门为导向、社会参与的教学质量保障体系。

我院今后在制定教师激励政策时,应严格遵循教育部的相关要求,在各项改革中特别注重教师激励机制的改革。教师激励改革不仅极大地提高了我校教师的素质,也极大地提高了我校的教学质量。它在社会上赢得了良好的声誉,使学校迅速健康地发展。

第六章结论

6.1研究结论

通过对高职院校教师激励机制现状的研究和分析,笔者得出以下结论:

(1)社会发展越来越快,各行各业的竞争越来越激烈,为了在激烈的环境中获得一席之地,我们必须加强自身的管理,管理制度是否完善决定了组织生存的关键因素。科学先进的管理体系是高职院校发展的关键。建立独特的教师激励机制是管理体系的重要组成部分,也是下一步的重点。只有真正建立教师激励机制,高校才能更好地为社会服务,培养更多优秀的毕业生。

(2)高校教师激励机制的建立应把人的需求放在首位。教师是激励机制的主题。在设计教师激励机制时,应把人的需求放在首位,并根据教师的实际情况制定激励措施。这些措施应该是可行的,能够最大限度地满足广大教师的需求。特殊情况下的教师应该得到特殊待遇。教师的工作是复杂的,所以他们不能完全基于常规。否则,激励无法达到理想的效果。

(3)笔者发现,L学院教师激励机制存在以下缺陷:激励措施不科学,激励效果无法实现;绩效管理并没有真正发挥作用,也不是非常标准化。学校在人员选择和教师培训方面也不成熟。其中一些立场和概念甚至更加混乱。因此,激励机制不能真正激励人。

(4)通过对高校各种问题的分析,教师对学校不满的根源是教师激励的不完善。主要表现在薪酬分配不合理、员工参与度低、缺乏深入的大学文化、正式考核、教学环境差等方面。在未来的学校建设中,一是改善教师待遇,包括工资和奖金,并改善工作条件。二是建立学校自身的校园文化,尊重教师,凝聚人心,团结力量,促进学校发展。

参考文献(省略)