26322字硕士毕业论文高层次人才一站式服务平台建设研究——以珠海市为例

论文类型：硕士毕业论文

论文字数：26322字

论点：人才,高层次,服务

论文概述：

本文是管理论文，本文通过实地考察和服务当地机构；并组织相关培训，提升当地人才资源开发服务机构的研究和服务水平。

论文正文：

一、高层次人才服务的含义、特征和重要性。人才资源是第一资源 这就决定了我国必须坚持党管人才原则，确立人才优先发展战略，创新人才工作机制，加强人才引进和培养，加强人才公共管理服务，形成人才聚集、人才培养和人才利用的政策优势，营造尊重知识和人才的良好社会氛围，为“四个全面”发展提供强有力的智力支持和人才保障。 那么，什么是高层次人才，他们的服务是什么，他们的特点是什么，为什么他们如此重要 这些问题成为这一部分的主要内容，也是整篇文章的理论分析部分。 (一)高层次人才服务的含义1、高层次人才的定义是一个相对的概念，从不同的研究角度对高层次人才的定义也是不同的 高层次人才的标准肯定不同于经济和政治领域的标准。 经济学的观点强调高层次人才带来巨大的经济效益。 政治学强调高层次人才资源配置的力量。 目前，由于不同的定义方法和标准以及对高层次人才需求的动态变化，我国对高层次人才没有统一的定义。 高层次人才的标准定义在不同的行业领域是不一样的。 例如，企业中的高层次人才是指“在企业生产经营、技术创新、改革发展中具有一定整体影响力和关键作用的人才”。一般来说，他们指的是活跃在企业各个方面的高学历、高学位、高职称和高职位的人才。一般来说，他们是毕业生或以上。具有副高、高级技师以上职称；职位高于副手的人。 “为了便于我们的研究，本文中提到的高层次人才是指广义上的高层次人才，即那些走在各个行业和领域前列、具有较高学历和较高职称、能够对经济发展做出重大贡献、能够在专业发展中发挥高端主导作用的人才。他们的来源既包括在中国培养的现有人才，也包括国外引进的高层次人才。 “教育是对人的灵魂的教育，是对人的教育，而不仅仅是知识的积累和技能的提高。” 高层次人才至少具有以下特征:稀缺性、高智力、高投入、高产出和高流动性 因此，我们对高层次人才的素质也有更高的要求。 人们普遍认为，“高层次人才的素质至少包括以下几个方面:专业素质、人文素质、心理素质和创新素质。” 有人说高层次人才是创新精神、创新能力和创新成果的统一。 “(2)高层次人才服务的特征不同于普通人才服务的特征，因为服务对象的高层次性，它不仅具有一般特征，而且具有特殊特征 1.综合服务 对国家来说，高层次人才作为战略资本在国家各专业领域从事创造性活动 \"创造力是智慧、知识、思维方式、个性、动机和环境的融合.\" 因此，我们应该不断调整高层次人才的比例，改变高层次人才的服务模式，促进高层次人才更快成长。 由于高层次人才的服务贯穿于高层次人才的引进、高层次人才的成长和培养、高层次人才的管理评价和高层次人才的聚集，所以高层次人才的服务比较复杂和全面。 2.空之间的延展性 高层次人才作为稀缺的战略资源，一直是各国竞争的焦点。 不同的国家和地区采取不同的政策来吸引和留住人才。 作为一个有着悠久历史和文明的国家，中国也是一个人力资源丰富、人才流失严重的国家。因此，引进和培养高层次人才变得越来越迫切和必要。 要做好高层次人才的引进工作，必须广泛引进各国、各地区的人才，同时做好各地区人才的培养工作。 3.时间的持久性 高层次的人才来自普通的人才。为高层次人才创造良好的成长环境是一项持续的工作。 《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》指出，“以人为本” 要充分发挥各类人才的作用，作为人才工作的根本任务，围绕利用生活来培养人才、引进人才，积极为各类人才创业和实现价值提供机遇和条件，使全社会竞相产生创新和智慧。 “引进高层次人才不是这项工作的最终目标。如何为高层次人才创造良好的社会环境和生存环境，充分发挥他们对经济发展和社会建设的高端导向和价值，是人才工作的最终目的地。 只有通过不断学习和实践，高层次人才才能成长为对经济发展和社会做出更大贡献的人。因此，高层次人才的成长特征决定了高层次人才服务时间的可持续性。 4.任务的复杂性和难度 高层次人才服务的复杂性和艰巨性是由高层次人才的特点及其工作领域的特殊性决定的。 高层次人才通常从事创新和开拓性工作。 从事这项工作的高层次人才越多，风险就越大。从风险规避的角度来看，高层次人才在服务工作中可能要做的更基础的工作。 5.工作创新 中国的科技兴国战略和人才强国战略主要由高层次人才主导。高层次人才的引进和服务本身就是一项创新工作。 随着高层次人才的不断增长，我国对高层次人才的需求始终处于不断动态变化的过程中，这就要求我们不断改进工作方法和机制，更好地为高层次人才服务，促进高层次人才成长为更有价值的人才。 二，我国高层次人才服务的普遍性及其原因分析(1)我国高层次人才服务的普遍性1、高层次人才服务政策的问题。首先，虽然中国提出了人才强国战略，制定了一系列人才引进计划和政策方案，但没有具体的人才法，只有就业法和劳动合同法是与高层次人才相关的两部法律。 这不符合我国法制国家的现行战略，也不利于我们的人才工作。 高层次人才有时更注重工作和生活环境。只有创造良好的法律环境，才能更有利于人才的成长和培养。 第二，政策的制定和方向不明确 人才强国战略的实施，促使各部委、各级政府和各科研机构出台了一系列人才措施。这些人才措施无疑在一定程度上促进了人才的发展。但是，我们也应该看到，措施的制定相对分散，没有规章制度或统一协调的部门，这可能导致人力资源的浪费和人才政策的混乱。 政策导向往往是一定阶段就业需求的反映，对人才的使用和培养起着导向作用。然而，当下一个就业需求到来时，对人才的需求可能就不一样了。人力资源的培训需要时间，可能仍然不能满足对人才的需求。 二是社会组织对高层次人才的吸引不够重视。 中国的高层次人才培养主要集中在科研场所和高等院校。它对跨国公司这样的组织没有多少政策支持。然而，像跨国公司这样的组织对高层人员有很大的吸引力，这可能导致人才流失。 第三，高层次人才具有强烈的官本位意识，轻视学术。 诺贝尔奖获得者陈德霖博士(S Chan-drasekhar)认为，“学术界对官僚主义的极度憎恨和对人才不分年龄和地位的坦率强调，在美国工业和科学的巨大进步中发挥了关键作用。\" 与普通人才的成长相比，高层次人才的成长有其自身的特点。 一般来说，高层次人才的成长具有以下特点:高投入、长期、团队合作、创新和风险 因此，在培养高层次人才时，结合自身特点，针对不同的人进行培训尤为必要。 目前，我国在高层次人才培养方面存在的问题主要有:一是对高层次人才培养的投入不足 虽然我国在预算上逐年增加了教育投资，但与欧美其他发达国家相比仍有很大差距。 与中国庞大的人口基数相比，人力资本投资应该逐步增加 其次，对高层次人才的成长和培养特点没有明确的认识。 高层次人才成长的特点决定了我们在为高层次人才服务时，不应该盲目照搬普通人才的工作方法。我们应该及时创新，找到更适合高层次人才、更容易被高层次人才接受的方法。 最后，我们没有创造良好的社会环境和生活环境。 高层次人才的团队成长决定了高层次人才强有力的团队合作和创新引领，做好人才聚集工作对高层次人才的成长和社会自身的发展具有重要作用。 (2)导致我国高层次人才服务问题的原因分析1。高层次人才引进阶段高层次人才服务工作机制体系不健全，引进人才机制体系不健全，评价和评价方法不合理，造成了我们引进人才的困难。 “虽然我国已采取各种措施增加人事服务，但由于缺乏有效的体制机制，高层次人员无法在就业和创业过程中获得和利用其生存和发展所需的资源，导致发展潜力有限和知识溢出效应有限。” 在人才培养和成长过程中，各种制度和机制的不合理或缺失阻碍了人才的快速成长。 人才激励机制陈旧落后，不能发挥应有的作用。 管理评价过程中评价指标和管理机制的缺失也是高层次人才服务中存在问题的原因。 2.尽管我国制定了各种引进人才的政策，但我们仍然需要认识到，没有专门为高层次人才制定的法律。 与欧美、日本、韩国等发达国家相比，中国的法律环境亟待改善，这也是高层次人才做出选择的一个因素。 只有完善的法律环境才能创造出适合高层次人才成长的工作社会环境。 3.高级人才分配机制不起作用。雇主更注重内部因素的影响，而忽略外部因素的影响。在许多单位，收入差距并不大。 国家缺乏合理的法规和措施来限制各种企事业单位的收入分配。在这种情况下，不可能培养出对社会经济发展有重大影响的高层次人才。 4.高层次人才的社会支持条件不利。据报道，“哈佛大学科技项目77%的资金由国家卫生研究院(NIH)和联邦政府的其他机构提供，8%由国家自然科学基金会提供，4%由国防部提供。” “与欧美相比，我国低水平的创业环境严重影响了高层次人才的回流创业 对社会文化影响力的制约表现在对高层次人才缺乏真正的关注和投入，尤其是主要领导对高层次人才的管理和应用仍然存在许多“规章制度”。 世界著名的高等学府哈佛大学坚持认为，“教师比其他有资格成为教授的人更了解”，并且“这些机构应该保留一些由教师独立控制的领域。” “因此，他们给予高层次人才充分自由的成长空 相比之下，我国仍有许多工作要做。 5、高层次人才市场竞争不强，一般来说，适者生存是市场竞争的基本规律，也就是“物以类聚” 然而，在市场竞争不太规范，假冒伪劣商品充斥市场的地方，有时真货不得不暂时退出市场，退出竞争。 这种极其反常的现象被称为“坏硬币追好硬币”，即逆向淘汰。 这种现象在人才市场上也存在。 在一个企业中，各种各样的人才是混合的，对企业的贡献需要平均计算。每个人的“边际贡献”都无法准确衡量。在这种情况下，高层次人才会选择长期不被重用而离开，他们自己的价值无法发挥。 三是一站式服务平台:高层次人才服务模式创新..............................21 (1)高层次人才一站式服务的基本内涵.............................21 (2)高层次人才一站式服务的功能.............................214、高层次人才一站式服务典型实证分析——以珠海市为例……25 (1)珠海市高层次人才一站式服务职责分析..............................265、推进我国高层次人才一站式服务平台建设的对策建议……32 (1)制定高层次人才服务总体规划.............................................325；推进我国高层次人才一站式服务平台建设的措施和建议平台的质量将直接影响高层次人才的服务质量 如何总结经验，借鉴现有发展，借鉴国内外做法，促进我国这项工作健康有序发展 (一)制定高层次人才服务综合规划，稳步增加高层次人才资源总量，大力吸引国内外高层次人才和急需的专业人才，在引进海外人才的同时进行自主培训和发展，积极利用国(境)外教育培训资源培养人才。 据初步估计，到2020年，研发人员总数将达到380万人年，高层次创新科技人员总数将达到4万人左右。 党政人员、企业管理人员、专业技术人员、高技能人员和社会工作人员中高层次人员的比例应逐步提高。 从欧盟和美国等发达国家来看，外国跨国公司在吸引和培养高层次人才方面发挥着极其重要的作用。相比之下，我国政府在人才培养和引进方面绝对占主导地位，商业界的潜力和热情没有得到挖掘和调动。 另一方面，在高层次人才流动和经济全球化的背景下，各国对人才的竞争正处于白热化阶段。任何国家与高层次人才的融合都必须符合国际标准。只有这样，高层次人才才能更少地浪费时间适应新的机制和制度，而是投入更多的精力来引导人才发展和促进经济进步。 因此，要加强以企业为基础的人才政策引导，形成“政府宏观引导、市场基础配置、企业自主就业”的人才政策体系，使企业、事业单位、科研院校等单位真正成为人才培养、引进和使用的主体。 结论在我国，高层次人才一站式服务平台正在逐步实现两大功能:一是作为人才服务的专用平台，将人才服务的覆盖面扩大到所有城市、公园、专业镇和创新型企业，形成全覆盖的开放服务平台，真正拓展人才服务的深度和广度 二是人才服务平台作为地方人才服务的工作载体和培训基地，应不断实现自我完善的功能，通过实地调研为地方机构服务。并组织相关培训，提高当地人力资源开发服务机构的研究和服务水平 我们有理由相信，人才服务的整体创新可以通过一些实践创新来推动。下一步将逐步建立人才服务标准化，增加高层次人才对服务结果的满意度调查，促进工作的持续改进。 参考文献(省略)