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32544字硕士毕业论文基于宽带薪酬的神东煤业集团薪酬管理研究

论文类型:硕士毕业论文
论文字数:32544字
论点:薪酬,煤炭,员工
论文概述:

本文是企业管理论文,本文以神东煤炭集团公司薪酬管理作为研究对象。神东煤炭集团公司作为我国成立最早期的国有性质的煤炭企业,它在很长一段时期内一直沿用传统的人力资源管理方法,

论文正文:

介绍
1.1研究背景
随着我国经济的快速发展,我国各行各业之间的竞争日益激烈。组织之间的竞争归根结底是人才的竞争。尤其是在21世纪,人力资源作为市场上最稀缺的资源,已经成为组织获取市场竞争优势的重要砝码。然而,通过深入调查发现,中国企业,尤其是大型国有企业,还没有建立起现代人力资源管理体系,尤其是薪酬管理,其弊端正在逐渐显现。这种情况导致缺乏民众支持和人才流失日益严重,制约了企业的进一步发展和壮大。在这种情况下,如何建立更加科学有效的薪酬管理模式,并在组织中顺利实施,对于提高企业整体管理水平,形成企业核心竞争力具有十分重要的作用。
宽带薪酬结构是近年来发展并应用于组织的一种新的薪酬设计模式。这种薪酬设计模式将原来的固定岗位薪酬设计成多个“宽带薪酬”,可以在很大程度上压缩原来的薪酬水平,从而最大限度地扩大每个薪酬水平包含的薪酬范围,这与现代扁平化组织是一致的。宽带薪酬是一种将薪酬管理提升到组织战略管理水平的薪酬管理模式。它的引入和应用不仅可以拓宽组织内员工的职业发展渠道,提高他们的工作积极性和绩效,还可以将组织的人力资源管理建设成为企业的核心竞争力。随着应用的不断深入,它已经成为组织实现战略发展目标和规范员工日常行为的有效手段。
神东煤业集团成立于2009年,是一家大型国有煤炭企业。是中国神华能源有限公司的核心企业,公司主要从事煤炭生产,现有员工2.1万人,年产量1.7亿吨。近年来,随着公司的快速发展,员工的积极性和满意度逐渐下降,企业的各项管理任务,尤其是薪酬管理,在实施过程中遇到了很大的障碍,一些矛盾也日益凸显。本文通过对公司薪酬管理的研究,找出其薪酬中存在的问题,为下一步公司薪酬体系的重新设计和优化提供一定的参考价值。
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1.2研究意义
1.2.1理论意义
通过对我国薪酬管理的相关文献进行梳理,特别是在国有企业宽带薪酬结构下,发现我国基于宽带薪酬结构的薪酬体系设计的理论研究主要是基于国外发达国家的相关理论和实践。目前,我国许多企业,特别是大型国有企业,虽然意识到现代薪酬体系建设对组织发展的重要性,但受到各种原因的限制。目前,他们还不具备全面系统的薪酬体系设计能力,尤其是宽带薪酬条件下的研究还处于起步阶段。纵观整个学术研究,对于大型国有企业煤炭集团宽带薪酬体系的设计和研究,还没有完整的理论体系。虽然许多其他类型的组织在宽带薪酬体系的设计方面取得了一些成就,但是由于行业的差异,这些宽带薪酬设计体系并不一定适用于煤炭行业。因此,本文以大型国有企业神东煤业集团的宽带薪酬体系为研究内容,结合神东煤业集团目前的实际情况,分析了该行业薪酬管理的现状,特别是宽带薪酬的实施情况,并在充分借鉴国内外宽带薪酬体系建设的先进经验的基础上,提出了构建和完善该行业宽带薪酬体系的对策和相关保障措施。这可以丰富我国国有煤炭行业宽带薪酬体系设计的研究内容,具有重要的理论意义。
1.2.2实际意义
神东煤业集团宽带薪酬体系设计的研究主要包括三个现实意义:一是通过分析研究,设计一个合理的、有竞争力的薪酬体系,以提高员工满意度,进一步提高整个集团的市场竞争力,最终实现价值最大化;第二,神东煤业集团宽带薪酬体系设计的合理选择完全符合国家法律法规。神东煤业集团通过宽带薪酬体系的研究与设计,不仅能够满足集团自身的薪酬管理和人力资源需求,还能保证整个煤炭市场的稳定发展,这对集团自身和国家都是双赢的局面。第三,在研究过程中获得的一些先进经验和做法,不仅可以为其他煤炭企业选择宽带薪酬体系设计提供重要的参考依据,也可以为其他类型的国有企业遇到相同或类似问题时提供一定的参考价值。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。
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2相关概念和理论概述
2.1相关概念
2.1.1薪酬管理
纽曼和Mijlkovic将工资定义为员工在支付劳动报酬后,根据事先的协议,作为雇佣方在组织中获得的各种货币收入和相关福利的总和。在这里,工资反映了劳动者付出的劳动和获得的价值。在理想状态下,工资是一个等价交换的过程,它通过金钱或等价物来衡量员工的劳动或服务。工资分为广义和狭义。狭义的工资是指可以转化为金钱的金钱或实物。广义的工资还包括各种非货币形式,如自我满足。本文所指的工资是指狭义的工资。
薪酬管理是指在企业发展过程中,在战略发展的指导下,对企业内部的薪酬构成、分配和调整水平的管理。这是一个动态的管理过程。薪酬管理和其他管理一样,具有连续性。企业应根据自身和外部环境的不断变化,制定薪酬政策,确定薪酬预算,与薪酬管理相关问题沟通,评估实施的有效性,从而实现持续修订和改进的目标。
从薪酬管理的定义中,我们可以看出薪酬管理的重要性如下:第一,它可以对整个组织人力资源的有效配置起到决定性的作用;其次,它决定了员工的工作效率。第三,它直接关系到企业的稳定、健康和可持续发展。
2.1.2宽带补偿
宽带薪酬,一种薪酬管理方法,始于20世纪80年代的美国。这是一种完全不同于传统薪酬管理的现代薪酬管理模式。随着经济的不断发展,组织的内外环境发生了很大变化。为了更好地适应市场环境并获得竞争优势,组织逐渐转变为扁平的组织、组织内的团队、组织战略和能力。在这个过程中,宽带薪酬应运而生。
基于传统薪酬管理的所谓宽带薪酬将组织中存在的几十个薪酬等级压缩成几个等级。在组织内部,它将取代那些跨度更大、数量更多的工资水平。同时,进一步拓宽了每个薪酬等级对应的薪酬波动范围,形成了全新的薪酬管理操作系统和流程。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。
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2.2传统薪酬模式
2.2.1传统工资的类型
从目前的研究来看,理论界广泛使用和最容易接受的传统薪酬类型包括绩效导向型、工作导向型、能力导向型和组合薪酬。
首先,以性能为导向。
此类工资主要适用于计件工资、福利工资和基于销售佣金的工资。绩效工资模式的主要特点是,对于职位相同、职位相同或技能相同的员工,他们的劳动报酬可能不同。在发工资时,主要是由劳动表现决定的。如果表现好,报酬也会相应高。
第二,工作导向型。
这种工资主要适用于岗位工资制或岗位工资制。在这种薪酬模式中,薪酬主要根据职位或职位而有所不同。制定工资时,主要根据员工所在岗位、岗位要求、重要程度和工作环境来确定。
第三,以能力为导向。
能力导向主要适用于职能工资、工人技术水平或能力工资。这种薪酬模式下的薪酬水平主要根据员工自身的工作能力或工作潜力来确定。
第四,综合工资。
岗位技能工资或岗位工资点工资制度适用于综合工资。这种薪酬模式的特点是综合考虑员工的年龄、性别、教育背景、技术、岗位、岗位和绩效,并根据这些因素制定薪酬。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。
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3神东煤业集团薪酬管理现状及存在的问题……17
3.1国内外宽带薪酬研究对以下方面的启示……17
3.2神东煤业集团简介...................17
基于宽带薪酬的神东煤业集团薪酬方案设计................31
4.1宽带薪酬设计目标……31
4.2宽带薪酬设计理念……32
5神东煤业集团薪酬计划实施保障措施...................47
5.1意识形态保证..............................47
5.1.1领导注意...................47
5.1.2思想教育……47
5神东煤业集团薪酬计划实施保障措施
5.1照顾好自己
5.1.1领导注意
企业中任何系统和管理方法的制定和实施都需要组织管理者的关注和支持。如果组织的领导不认可和重视某项工作,即使这项工作对组织更有效和有益,也不会达到预期的效果。神东煤业集团的宽带薪酬体系也是如此。为了确保神东煤业集团员工薪酬制度优化设计的顺利实施,并在实施过程中取得预期效果,最重要的一点是加强领导对这项工作的重视。神东煤业集团主要领导必须认识到优化员工宽带薪酬体系的重要性,并通过公司年会、人力资源专业会议等形式向基层管理者和广大员工传达这一理念。只有这样,才能在全公司层面形成优化员工薪酬体系的良好思想氛围,提高企业管理者和员工的重要性。在此基础上,员工薪酬体系的优化能够顺利实施,达到预期效果。
5.1.2思想教育
为了促进健康有效的激励氛围的完善,神东煤业集团需要进一步对员工进行思想上的培训和教育,使企业的薪酬体系真正印在每个员工的心中,所有员工都可以参与薪酬体系优化的关怀、实施和监督过程。首先,我们必须树立“煤民”意识。由于国有企业的员工长期以来受资历排名观念的影响,他们很难接受宽带薪酬的新薪酬理念,尤其是一些老员工会有很强的抵触情绪。因此,有必要对员工进行思想指导和教育,加强企业文化的培育和灌输,加强员工理解的整合,形成煤矿工人的思想意识。让员工感受到企业对自己的关心,让员工深刻认识到个人和企业是利益共同体、事业共同体和命运共同体,对企业负有责任,尽一切努力做好企业交给的每一项工作,从而实现企业的良好发展。\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u\\u。
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结论
1.研究结论
近年来,煤炭市场产能过剩的矛盾日益突出,市场竞争加剧。作为我国最早成立的国有煤炭企业,薪酬管理方法落后,员工满意度日益下降,员工流失严重。难以满足企业发展的需要。因此,神东煤业集团薪酬制度改革迫在眉睫。本文在神东煤业集团薪酬满意度调查的基础上,重点构建了基于宽带薪酬的神东煤业集团薪酬管理体系。本文的结论如下:
(1)通过对神东煤业集团公司的薪酬满意度调查和深入访谈,得出神东煤业集团公司薪酬激励效果相对较低,岗位价值评估不合理,薪酬管理模式与组织结构存在冲突的结论。因此,构建新的薪酬管理体系迫在眉睫。
(2)在岗位分析和岗位评价的基础上,重新设计了神东煤业集团公司中层管理岗位、管理技术岗位、生产岗位和服务岗位的薪酬结构,构建了符合神东煤业集团公司实际情况的宽带薪酬管理系统。在设计宽带薪酬时,引入变量“K”值,有限的总薪酬用于激发员工的积极性和积极性,激活现有人力资源,挖掘人才潜力,从而提高生产效率。
(3)针对神东煤业集团公司宽带薪酬体系的实施,提出了组织、制度、文化、资金、技术等保障措施,确保宽带薪酬体系得以真正实施。
(4)目前,我国学术界对薪酬管理的研究很多,理论和实践成果丰富,理论基础良好。然而,基于宽带薪酬的薪酬管理研究相对较少,仅有的研究主要集中在一些国外企业和技术创新企业,很少有大型国有企业,尤其是煤炭集团等大型国有企业应用宽带薪酬。本文的研究成果不仅能有效解决神东煤业集团薪酬管理中存在的问题,还能弥补空宽带薪酬在学术界煤炭行业的白色应用。同时,也可以为其他公司遇到相同或类似问题时提供一定的参考价值。
参考文献(省略)