28425字硕士毕业论文我国中小型水电企业员工培训管理研究——以黄河中型水电公司培训管理为例

论文类型：硕士毕业论文

论文字数：28425字

论点：培训,企业,水电

论文概述：

本文是行政管理论文，笔者查阅了大量有关电力企业和中小企业培训的文献资料，文献主要来源于各类期刊杂志及黄河中型水电公司内部资料，另外在各大书店和图书馆搜集了有关培训书籍。

论文正文：

第一章引言1.1研究背景我国水资源总量丰富。西北高、东南低的地理特征明显。全国水资源转化为电能的潜力很大。 目前，我国西南地区金沙江和澜沧江上分布着大量的水电设施。长江上游、黄河和北方干流都是水电资源丰富和集中的地方。 根据“十二五”水电发展规划，国家将在新时期加大水电设施建设的投入。到2015年，水电总装机容量将达到2.9亿千瓦，年发电量将达到9100亿千瓦。到20世纪20年代末，水电总装机容量将达到4.2亿千瓦，年发电量将达到1.2万亿千瓦。 水力发电清洁，投资收益稳定。随着国家“节能减排”政策和政府对环境的重视，发展空间仍然很大空 外资、国有、民营和地方投资企业都进入了水电领域，各发电企业之间的竞争越来越激烈。 然而，电力行业属于技术精密行业，对知识、技能和设备性能要求较高。因此，加强人力资源的投资和开发，提高员工的知识含量和技能是水电行业适应快速发展的必要因素。 在水电行业，与大型水电站相比，中小型水电企业的人力资源具有一定的独特性和局限性，具体表现在人员构成复杂、整体人员学历、技能和文化素质低、劳动生产率低。 高技能人才的短缺直接制约着中小水电企业的发展。 基于上述情况，中小水电企业在培训工作中始终保持整体理念和长远眼光，在实际操作过程中不断关注培训管理的学术研究。 ..............................1.2研究意义水电行业在培训和管理方面的有效性可以在许多方面对企业产生积极影响 从理论上看，企业经营管理的前提之一是培训的发展。培训也是现代企业管理的内容和手段之一。这种管理方法可以从各个方面满足员工在技术知识和精神文化方面的需求，从而鼓励员工保持进步。 如果把一个企业比作一棵大树，那么员工就是树的根、茎和叶，培训就是滋养大树不断生长的雨露。 作为一个以能源为基础的企业，技术和设备不断更新，因此员工掌握的能力标准也不断严格。 企业竞争不仅依赖于资本和设备等传统资源，而且人力资本要素也占有一定的地位。越来越多的企业意识到员工成长的必要性。中小企业要跟上社会的发展，就必须重视员工培训。 从实践的角度来看，研究和实施企业员工的高效管理和培训机制，可以在增加效益、节约成本、提高效率等方面发挥重要作用。 中国水资源丰富，但河流也比较分散，适合发展中小水电。 中小型水电站建设周期短，成本相对较低。随着越来越多水电站的建设，有必要不断加强一线人员的技能结构，使他们能够掌握新的技能。 在员工中传播商业知识的培训可以帮助员工提高为企业和个人创造价值的效率。重视员工培训的企业将在经营业绩和综合业绩方面超越竞争对手，更有信心在高度竞争的市场环境中生存。 培训的目的是提高员工的积极性和创造性，提高他们的专业水平。 员工效率和价值的提高也可以提高企业效益。 从员工个人的角度来看，培训可以大大提高员工的综合工作效率，并为工作提供帮助和便利。通过培训，员工可以充分发挥个人潜力，提高工作积极性，获得工作成就和集体认同。从企业层面来看，有效的培训可以间接转化为资本收益。员工对安全知识的掌握使他们有预防意识，减少工伤。 因此，中小水电企业为员工创造培训条件，做好培训工作具有重要意义，也是提升类似企业中小水电企业竞争力的重要手段。 ..............................第二章相关理论基础2.1人力资源开发与管理理论人力资源管理的对象是企业拥有的人力资源。郑少莲研究员从社会经济发展的角度对这一资源进行了界定。 他把人力资源定义为既能从事体力劳动又能从事智力劳动的综合人力资本，这种人力资本推动着社会进步，维持着经济增长。 管理作为企业的一项职能活动，是一项涉及管理机制、制度、技能等方面的人事管理工作。它主要基于企业的规划和目标，考虑到个人需求，合理配置和运用企业的人力资源。 人力资源与其他物质和设备资源有明显的区别。由于人力资源的独特性和难以模仿，它已成为稀缺资源。然而，这种稀缺不是指人，而是指人才。 因此，在现代企业中，人力资源是企业与企业之间竞争优势的重要来源。 人力资源开发与管理理论随着社会的进步和变化而更新其内容。 早期，人力资源管理理论主要研究人的本性和行为。在不断发展的过程中，形成了主要的学派，即科学管理、行为科学和权变理论。 随着社会化和市场化的趋势，以人为本的意识逐渐凸显。现代人力资源的开发和管理主要是为了提高人的自身价值。 以下是对三所发展学校的简要描述 (1)科学管理学派的代表泰勒(Taylor)认为，提高工作效率的途径在于使用合理、先进的管理方法，而不是依靠过去的经验。 在科学工作分析中，科学管理理论提出了一种激励理论，即以金钱为主要激励因素 这个理论太机械化了。人力资本被直接用作硬件设施的一般生产手段，而不是有意识的组织成员。很容易导致员工产生不容易驱散的消极想法，这不可避免地限制了激励的有效性。 目前，科学管理理论中有许多要素被认为是不合理的。原因是时代的局限。 然而，这一理论也在一定程度上丰富了人力资源管理的研究成果。它充分说明，通过适当的管理和培训，将员工绩效的科学性与管理联系起来，可以提高劳动生产率，达到企业经营效益最大化的目的。 (2)心理学家梅奥和行为科学学校的其他人进行了著名的霍桑实验。研究结果表明，员工自身的因素和员工被团队接受的和谐程度是影响生产率的因素。 梅奥指出，工人是“社会人”，而不是“经济人”。因此，为了提高劳动生产率，工人必须首先保证他们对集体的满意(物质和精神层面都必须保证雇员的合理满意要求) 行为科学将群体和员工的行为结合起来，阐述了它们对企业经营和员工行为的影响过程。 (3)弗雷德·费德勒(Fred Fiedler)作为权变理论学派的代表，他在权变理论方面的成就对其他不同观点的研究思路具有重要的指导作用。 通过大量的理论基础，他提出了有效领导的权变模型，并主张领导的有效性主要取决于环境的适宜性 ..............................2.2人力资源培训理论的发展西方人才培训理论研究已久，成果丰富。一个独特的训练理论体系已经形成了很长一段时间，并在以下几个时期得到了发展 (1)科学管理的理论阶段是从经验管理向科学管理的过渡 泰勒在《科学管理原则》中的原则之一是以科学的方式选择和发展员工。 这本书强调了员工培训的重要性，并认为优秀的员工不是通过员工固有的能力获得的，而是通过严格的选拔和科学的培训获得的。 过去，工人们在工作中不断努力学习经验和技能，形成了经验主义。 另一种方法是通过主人接受学徒的方式传授技能，并在实践中加以展示。虽然这种古老的传统方法有助于传授工人的技能，但它也会传递一些错误的信息和主人自身的素质，也传递一些不科学的东西。 然而，科学管理理论创造性地提出了分批培训员工的方法，使受训者能够学习科学的工作技能，从而提高培训效果和效率。 (2)在行为科学管理时期，管理科学家研究了人类行为的规律，提出了许多学习理论。这些管理理论充分反映了他们对培训效果的关注。 例如，强化理论强调人们的行为结果有两种取向:积极结果和消极结果 这一理论强调企业应该通过一定的方法改变员工的行为模式，提高他们的工作能力。这个理论更注重最终结果。 通过将积极的结果与这种良好的学习行为联系起来，积极激励这种良好的行为再次发生；通过将负面结果与不良学习行为联系起来，避免其发生是恰当的。 社会学习理论解释了人们在环境中学习和模仿有知识的人，然后通过观察产生模仿动机。 该理论通过两个层面指导企业培训的发展。第一，培训应与薪酬机制相协调。 增加报酬的方法可以是获得新技能或提高知识。简而言之，奖励培训成绩好的员工可以提高那些没有参加培训或培训成绩差的员工的积极性。 第二，学习很大程度上受个人效能的影响。 美国管理科学家雷蒙德·诺伊(Raymond Noe)是第一个提出学习过程理论的人。他认为，做好人力资源培训的前提是员工应该了解学习目的，同时，他们应该在丰富工作经验的基础上增加实践机会，在工作中学习和成长。 (3)在系统管理理论时期，公司被一些研究者视为一个非封闭系统，而内部人员的培训和教育活动被视为其子系统。充分体现其效率的必要条件是组织内外高度的协调和统一。 真正优秀的企业会让下属团体以不同的方式，即学习型组织，进行持续、自发的学习。 学习型组织的成员可以通过不断的进步达到最高的整体绩效，同时提高学习和培训在职能工作中的地位。 这可以作为企业培训必要性的理论依据，也可以反映出企业培训科学化、规范化的重要性。 ..............................第三章中小水电企业培训管理的内容和重要性..............................113.1中小型水电企业的定义和特征……113.2中小型水电企业员工培训内容................12第四章黄河中型水电公司培训管理现状分析154.1年..............................和154.1.1英寸......................................16第五章黄河中型水电公司培训管理存在问题的原因；295.1年问题原因分析……；305.2中问题的原因分析..............................；中存在问题的原因分析..............................30第六章优化中小水电公司培训管理的措施和建议 领导的重视不仅能激发人力资源部培训人员的积极性，还能树立榜样，保证员工对培训的态度。 首先，作为企业领导者，我们应该摒弃“无用培训”和“培训成本理论”的观念，树立永不过时的学习心态。第二，领导人应该表示支持实际行动中的培训。 每次培训都要求领导参与项目，领导不能以工作繁忙为借口不参加，不能迟到早退 领导的思想和行为是企业的标杆，是员工遵循的目标。只有领导实践才能更好地激励员工，并对培训做出积极回应。 培训不仅仅是人力资源部的工作。它与每个员工都密切相关。无论职位和年龄如何，都需要培训来提高工作能力和整体素质。 每项培训的实施都离不开相关部门的合作和支持。相关部门在培训方面的合作决定了培训工作能否顺利进行和最终取得的成果。 ..............................第七章结论基于该领域研究人员管理培训的理论基础，结合笔者在黄河中型水电企业培训中积累的实践经验，对培训理论进行了初步研究，并提出了自己对我国中小型水电企业培训管理的认识，主要体现在以下三个方面 (1)分析和探讨了行业人力资源培训的理论研究进展，研究了人力资本理论，分析了人力资源价值的界定方法；本文综述了系统培训模式、过渡模式、阿什里德模式和学习型组织的理论研究进展。同时，我了解了各个理论研究阶段的成果，并从不同的起点阐述了现代培训理论在科学管理理论时期、行为科学管理时期和系统管理理论时期的不同研究状况和成果。我还学习和研究了科赫评估模型及其四个层次的理论知识，以评估培训的价值和质量。 (2)以黄河中型水电公司为代表的中小型水电企业为例，深入分析了研究对象培训工作的现状和存在的问题，制定了培训计划和课程体系的具体实施，并在实际工作中得到有效实施 作者所在单位在理论指导实践的前提下，采用科赫的四层评价方法对培训情况进行评价。 此外，作者还专门为黄河中型水电公司设计了培训问卷，并在可靠性基本可靠的情况下进行了调查。最后，笔者认为有必要制定和完善员工教育培训制度。培训班和教学方法需要以多种方式管理，通过调查可以发现存在的许多问题。 (3)根据公司的综合情况，在分析问卷调查结果后，列出培训中存在的问题及原因 中小水电企业管理中存在培训观念落后、工学矛盾突出、缺乏系统完善的培训激励体系、人员知识结构不合理、培训内容和方法不系统等问题。 同时，在培训理论知识的基础上，结合中小水电企业的特点和实际，提出了解决中小水电企业培训中存在的问题的实施措施，如加大企业高层领导的支持和各部门的合作，重视员工的在职技能培训，完善培训体系，建立内部培训师和加强监督，建立学习型组织等。 由于作者时间和水平有限，本文对中小水电企业人力资源管理和培训的研究成果有限，一些对策和建议需要实践检验。 建立学习型组织是中小型水电企业的最终目标，创造终身学习也是水电行业员工的理想状态。 培训是一项复杂系统的长期工作，需要各方的支持、合作和参与。我希望能与中小型水电行业的培训工作者一起，为建立学习型组织提出一些前瞻性、可行性的对策，以实现中小型水电企业和员工培训工作的可持续发展。 参考文献(省略)